Chi ha a cuore il proprio lavoro, cerca sempre di migliorarlo.
L'unico problema è: quali sono i modi migliori per misurare aspetti come la fidelizzazione, il coinvolgimento e il reclutamento per capire dove si può migliorare?
Non volete sprecare tempo, sforzi e denaro in uno strumento che non serve a nulla.
Ma senza metriche chiare, è come sussurrare in una stanza affollata: è facile che venga trascurato e, soprattutto, sottovalutato.
Ecco perché siamo qui con la guida definitiva per fornirvi le metriche e gli approfondimenti necessari per monitorare correttamente i vostri sforzi in ambito HR.
I KPI, oKey Performance Indicator, misurano la gestione di aree critiche come la soddisfazione dei dipendenti e il successo delle assunzioni.
Sono le metriche della vostra azienda che tracciano le parti più critiche delle vostre prestazioni. In sostanza, sono la vostra guida.
Prima si trattava solo di formazione, numero di dipendenti e ore lavorate, ma ora i KPI HR rivelano se la formazione ha avuto un impatto reale e se ha portato benefici alla vostra strategia aziendale più ampia.
Prima di parlare di quali dovrebbero essere i vostri KPI, analizziamo l'anatomia di un solido KPI HR. Non si tratta solo di spuntare delle caselle, ma di un impatto significativo.
Concentratevi in modo mirato.
Invece di un obiettivo vago come "Migliorare il coinvolgimento dei dipendenti", siate precisi.
Stabilite obiettivi come:
"Aumentare i punteggi dei sondaggi sul coinvolgimento dei dipendenti del 15% in 3 mesi".
Vedete la differenza? Con il secondo esempio, potete lavorare immediatamente su cosa fare. Con il primo, invece, non sapete da dove cominciare.
Secondo unostudio della National Library of Medicine, fissare gli obiettivi in modo S.M.A.R.T vi incoraggerà maggiormente ad agire.
Quindi, se non potete misurarlo, non è un KPI. Mantenete la concretezza, tracciando i progressi in termini chiari.
Tuttavia, è essenziale fissare sempre obiettivi realistici. Sognate in grande, ma un KPI irraggiungibile può demotivare anziché ispirare.
Assicuratevi che il vostro KPI sia in linea con la vostra strategia organizzativa più ampia.
Se la vostra azienda dà priorità alla soddisfazione dei clienti, collegate i vostri KPI HR al modo in cui il coinvolgimento dei dipendenti contribuisce a questo obiettivo.
I migliori KPI per le risorse umane (HR KPI) contribuiscono direttamente al raggiungimento degli obiettivi aziendali generali. Se non hanno un impatto sul successo dell'azienda, è il momento di rivalutare la situazione.
Gli indicatori anticipatori misurano gli elementi che influenzano le prestazioni future.
Queste metriche forniscono informazioni tempestive e aiutano ad anticipare le tendenze prima che si manifestino. Per esempio:
Gli indicatori di ritardo misurano le prestazioni passate. Queste metriche valutano l'impatto delle azioni intraprese e offrono una visione retrospettiva dei risultati. Vediamo di seguito:
È molto importante ricordare la differenza tra questi due indicatori. In questo modo, potrete avere una visione accurata dei vostri sforzi in ambito HR.
Affinché le vostrestrategie HR funzionino, dovete capire quali sono le metriche che contano davvero.
Vediamo un elenco completo di esempi di KPI per le risorse umane in diverse categorie.
1. Time-to-Hire: il tempo necessario per coprire una posizione vacante, che influenza l'agilità complessiva della forza lavoro.
2. Qualità dell'assunzione:valutazione dell 'efficacia e del contributo a lungo termine dei nuovi assunti all'organizzazione.
3. Efficacia dei canali di sourcing: determinazione del tasso di successo dei diversi canali di reclutamento nell'attrarre candidati qualificati.
4. Soddisfazione dei candidati: valutazione dell'esperienza complessiva dei candidati durante ilprocesso di reclutamento.
5. Tasso di completamento della candidatura: percentuale di candidati che completano con successo il processo di candidatura.
6. Tasso di accettazione dell'offerta: la percentuale di candidati che accettano un'offerta di lavoro dopo averla ricevuta.
7. Tasso di posti vacanti: calcolo della percentuale di posizioni non occupate rispetto al numero totale di posizioni.
8. Costo per assunzione: il costo totale sostenuto per coprire un posto di lavoro, comprese le spese di pubblicità, le commissioni delle agenzie di reclutamento e le spese di inserimento.
1.Punteggio di soddisfazione dei dipendenti:misura quantitativa della soddisfazione dei dipendenti per l'ambiente e le condizioni di lavoro.
2.Tasso di turnover: la percentuale di dipendenti che lasciano l'organizzazione entro un determinato periodo di tempo.
3. Net Promoter Score ( NPS ): valutazione della probabilità dei dipendenti di raccomandare ad altri il proprio posto di lavoro.
4. Opportunità di sviluppo della carriera: monitoraggio della disponibilità e dell'utilizzo di percorsi di crescita professionale all'interno dell'organizzazione.
5. Employee Net Promoter Score (eNPS): una variante dell'NPS incentrata sulla fedeltà e sulla soddisfazione dei dipendenti.
6.Indice di benessere dei dipendenti: valutazione dei fattori che incidono sul benessere generale dei dipendenti, tra cui la salute mentale e l'equilibrio tra lavoro e vita privata.
7.Permanenza media dei dipendenti: calcolo della durata media della permanenza dei dipendenti nell'organizzazione.
8.Tasso di promozione: la percentuale di dipendenti promossi entro un determinato periodo.
1.Valutazione delle prestazioni : valutazione delle prestazioni individuali o di gruppo rispetto a parametri predefiniti.
2.Efficacia della formazione : misurazione dell 'impatto e dell'efficienza dei programmi di formazione sulle competenze e sulle prestazioni dei dipendenti.
3.Metriche di produttività : quantificazione della produzione e dell'efficienza dei processi di lavoro e dei team.
4.Raggiungimento degli obiettivi : Monitoraggiodel raggiungimento degli obiettivi individuali e organizzativi.
5.Ore di straordinario: monitoraggio del tempo in cui i dipendenti lavorano oltre l'orario di lavoro standard.
6. Ricavi per dipendente: calcolo dei ricavi generati per dipendente, che indica l'efficienza della forza lavoro.
7.Tasso di assenteismo: la percentuale di ore di lavoro programmate in cui i dipendenti sono assenti.
8.Tasso di utilizzo dei dipendenti: valutazione del grado di utilizzo delle competenze e delle capacità dei dipendenti.
9.Tasso di completamento dei compiti: misurare l'efficienza del completamento dei compiti entro tempi specifici.
10.Indice di innovazione dei dipendenti: valutazione del contributo dei dipendenti alle idee e alle soluzioni innovative.
1. Indice di diversità: valutazione della diversità all'interno della forza lavoro, compresi sesso, etnia ed età.
2.Indice di inclusione : misura la percezione diinclusività dei dipendenti all'interno della cultura organizzativa.
3.Punteggio della cultura organizzativa: valutazione dell'allineamento dei valori dei dipendenti con la cultura organizzativa complessiva.
4. Tasso di riconoscimento dei dipendenti: frequenza ed efficacia dei programmi di riconoscimento dei dipendenti.
1.Rapporto risorse umane/dipendenti: calcolo del numero di addetti alle risorse umane per il totale dei dipendenti, che indica l'efficienza del reparto risorse umane.
2.Tempo dedicato alle attività amministrative: monitoraggio della percentuale di tempo dedicato alle risorse umane per le attività amministrative.
3.Rapporto dipendenti/dirigenti : valutazione dell'equilibrio tra i dipendenti e i loro diretti supervisori.
1.Ore di formazione per dipendente: il numero medio di ore di formazione fornite a ciascun dipendente.
2.Efficacia della pianificazione delle successioni: valutazione dell 'efficienza della strategia di pianificazione delle successioni dell'organizzazione.
3.Tasso di crescita delle competenze dei dipendenti: monitoraggio del miglioramento delle competenze dei dipendenti nel tempo.
1.Tasso di adozione del software HR: misurare il grado di utilizzo del software HR nell'organizzazione.
2.Soddisfazione degli utenti per gli strumenti HR: valutazione della soddisfazione dei dipendenti per l'usabilità e l'efficacia della tecnologia HR.
3. Tempo risparmiato grazie all'automazione delle risorse umane: quantificazione del tempo risparmiato dai professionisti delle risorse umane grazie all'uso di strumenti di automazione.
4.Tasso di accuratezza dei dati: valutazione dell 'accuratezza dei dati HR, per garantire analisi e processi decisionali affidabili.
Ora mettiamo in pratica questi KPI delle risorse umane (HR KPI) con alcuni scenari reali.
Incontriamo tre aziende fittizie per vedere come si comportano i KPI nei loro contesti specifici:
Cosa misura: la percentuale di dipendenti che lasciano l'azienda in un determinato periodo.
Scenario esemplificativo: TechEase Innovations, un 'azienda tecnologica all'avanguardia. Nell'ultimo anno sono andati via 20 dipendenti, mentre all'inizio dell'anno ne aveva 150. Utilizzando la formula:
Tasso di turnover dei dipendenti = (numero di dipendenti lasciati/numero di dipendenti iniziali) × 100
Il tasso di turnover dei dipendenti di TechEase sarebbe:
Tasso di turnover = (20/150) × 100 ≈ 13,33%
Questo KPI indica a TechEase che circa il 13,33% della sua forza lavoro ha cambiato lavoro nell'ultimo anno. Ora può approfondire le ragioni e implementare strategie pertrattenere i talenti.
Cosa misura: il livello di soddisfazione e appagamento dei dipendenti.
Esempio di scenario: Harmony Health Solutions, un'azienda sanitaria, conduce regolarmente sondaggi sulla soddisfazione dei dipendenti.
Su una scala da 1 a 5, i dipendenti valutano la loro soddisfazione lavorativa. Supponiamo che il punteggio medio di tutti i dipendenti sia pari a 4,2.
In questo modo Harmony Health Solutions dispone di una metrica tangibile per valutare l'umore generale della sua forza lavoro.
Se il punteggio diminuisce, possono indagare e affrontare i problemi per mantenere un ambiente di lavoro armonioso.
Cosa misura: la valutazione delle prestazioni individuali o di gruppo rispetto agli obiettivi prefissati.
Scenario esemplificativo: Stellar Services Co, un'azienda orientata ai servizi, utilizza un sistema di valutazione delle prestazioni. Ogni dipendente viene valutato su una scala da 1 a 10 in base ai risultati ottenuti e ai contributi agli obiettivi del team.
Se un dipendente ottiene un punteggio di 8, significa che soddisfa costantemente le aspettative.
Se qualcuno ottiene un punteggio inferiore, si attiva unpiano di miglioramento delle prestazioni. Al contrario, punteggi elevati potrebbero indicare potenziali candidati alla leadership.
Ecco alcuni esempi pratici di come i KPI HR prendono vita in diversi contesti organizzativi.
Ora parliamo di come farli funzionare per il successo della vostra organizzazione.
Ecco la tabella di marcia per implementare i KPI HR come un professionista:
I KPI HR devono essere in linea con gli obiettivi aziendali.
Ecco come sincronizzarli:
I dati accurati sono il carburante che fa funzionare il motore dei KPI HR.
Ecco come assicurarsi di utilizzare i dati migliori:
Il cambiamento è l'unica costante, giusto? Mantenete i KPI HR pertinenti ed efficaci con questi passaggi:
L'implementazione dei KPI HR non è un'operazione unica. Adattate queste strategie alla vostra organizzazione e guardate come i KPI vi porteranno al successo!
Scorecard e dashboard sono gli strumenti che vi aiuteranno a dare un senso a tutti i dati.
Quando si tratta discorecard e dashboard, devono essere facili da capire.
Ecco la guida per creare dashboard che portino a termine il lavoro:
Il vostro cruscotto è essenzialmente il centro di comando dellemetriche HR. Assicuratevi che sia accessibile e non un labirinto.
Puntate su:
Manager diversi hanno esigenze diverse.
Personalizzate i vostri cruscotti per:
Nel mondo delle risorse umane, le notizie di ieri sono storia antica.
Assicuratevi che i vostri cruscotti offrano:
Parliamo ora degli strumenti, i motori che stanno dietro al vostro cruscotto.
Ecco alcuni consigli per iniziare:
Le dashboard sono i pannelli di controllo delle metriche HR. Manteneteli semplici e pratici e guardate come i vostri dati diventano uno strumento prezioso per il vostro successo!
I KPI HR sono indicatori fondamentali che mostrano come gli sforzi delle risorse umane contribuiscono al successo aziendale complessivo.
Dalle strategie di reclutamento alla valutazione del coinvolgimento dei dipendenti, i KPI svolgono un ruolo cruciale nella comprensione e nel miglioramento di vari aspetti dell'organizzazione.
È essenziale riconoscere che le dinamiche aziendali sono in continua evoluzione. Ciò che si dimostra efficace oggi può richiedere aggiustamenti domani.
Pertanto, i professionisti delle risorse umane sono incoraggiati ad adattare le loro strategie KPI all'ambiente aziendale.
L'attenzione non deve essere rivolta solo alla comprensione delle metriche, ma anche al loro sfruttamento per migliorare le prestazioni dell'organizzazione.
È ora di trarre vantaggio dai KPI HR invece di lasciarsi confondere.
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