人事業界に吹き荒れる変化の風を感じていますか？
新しいテクノロジーが急速に流入し、従業員のニーズが変化する中、先手を打つことがかつてないほど重要になっています。
現実を直視しましょう。伝統的な人事のやり方では、もはや通用しません。
今年、より多くの社員が、より効率的で、より効果的な働き方を求めています。
今年、ますます多くの従業員が、柔軟性、多様な勤務形態、シームレスなデジタル体験を切望しています。
では、競争に勝ち残りながら、進化するニーズに対応するにはどうすればよいのでしょうか。
今日のダイナミックな環境において、これらのトレンドがどのように人材を採用し、関与させ、維持する方法に革命を起こしているのかを知る時が来ました。
このブログでは、人事リーダーが考慮すべき2024年の15の人事トレンドを紹介します。
適応するのに遅すぎるということはありません。積極的に情報を入手し、進化し続ける人事の世界で活躍するために必要な知識を身につけましょう！
2024年の人事トレンド15選をご紹介します。
ジェネレーティブAIは、2022年のサービス開始以来、ChatGPTのユーザーが2億人近くに達するなど、最も急速に採用されているテクノロジーの1つへと進化しています。
この技術により、機械は人間のようなテキストや応答を作成することができます。
人事担当者にとって、これは仕事に大きな変化が訪れることを意味します。ジェネレーティブAIは、人材獲得、従業員エンゲージメント、労働力管理に役立ちます。
たとえば、ジェネレーティブAIはデータを分析して、職務記述書や求人票を作成することができます。また、チャットボットやバーチャルアシスタントを作成し、日常的な人事に関する問い合わせを効率的に処理することもできます。
モルガン・スタンレーは、ジェネレーティブAI技術が現在存在する全職業の4分の1に影響を与える可能性が高く、3年以内に 44%に上昇すると予測しています。ですから、まだ使っていないのであれば、考え始めるべきです！
1.トレーニングの取り組み
まだ、トレーニングについて学ぼうとしています。
まだジェネレーティブAIの内部と外部を学ぼうとしているのですか?
人事プロセスにおけるその応用と意味をカバーするトレーニングプログラムがあります。2.統合計画
AIをどのように統合するかについて計画を立てる。
ジェネレーティブAIツールを現在の人事システムやプロセスとどのように組み合わせるかを計画する。目標は、デジタルワーカーと人間ワーカーの両方が楽に協力できる、調和のとれた職場環境を作ることです。
3.倫理的ガイドライン
人事活動でジェネレーティブAIを使用するための明確なルールとガイドラインを設定する。これにより、不公平や偏見を避け、すべてがオープンで透明なものになります。
4.継続的な評価
AIがどのような役割を担っているのかを常に把握する。
ジェネレーティブAIがどの程度人事に役立っているかを把握し、一貫した改善を行うために従業員や利害関係者にフィードバックを求めましょう
。5.スキル開発
5。
データを分析・解釈する能力を向上させ、ジェネレーティブ AI の洞察を効果的に利用して、より良い意思決定と戦略策定ができるようにする。
リモートワークとオフィス内勤務の混合を特徴とするハイブリッドな職場環境は、2024年の顕著なトレンドとなっています。
これは、企業が昔ながらのオフィスベースのモデルから脱却し、より柔軟な新しい働き方を試みていることを意味します。
人事担当者にとって、この傾向は、誰もが快適に最高の仕事ができるように、方針、手順、サポートシステムを見直す必要性を訴えています。
32,000人の労働者を対象にしたADPの調査によると、 労働者の64% は、フルタイムでオフィスに戻らなければならなくなったら仕事を辞めるかもしれないと報告しています。
より重要なのは、「オフィスに戻ること」です。
さらに重要なのは、ハイブリッドワークの設定は組織にも利益をもたらすということです。
さらに重要なことは、ハイブリッドワークの設定は、組織にも利益をもたらすということです。最近の調査によると、リモートワークを許可している企業は、オフィスの出勤規定が厳しい企業よりも、 4倍の速さで収益が伸びています 。
1.ポリシーの策定
リーダーシップと協力してポリシーを策定する。
リーダーシップと協力して、ハイブリッドな勤務形態で全員に何が期待されているかを説明する、明確で詳細な規則やガイドラインを作成する。スケジューリング、コミュニケーションプロトコル、業績評価基準などの要素を考慮しましょう。
2.テクノロジーの統合
テクノロジーに投資し、導入する。
自宅であろうとオフィスであろうと、誰もが簡単に一緒に仕事ができるようなテクノロジーソリューションに投資し、導入する。ビデオ通話、プロジェクト管理ツール、コラボレーションのためのバーチャルスペースなどがその例です。
3.トレーニングと能力開発
トレーニングと能力開発を提供する。
リモートワーク、時間管理、デジタルコミュニケーション、ハイブリッドな職場環境でのワークライフバランスの維持などのベストプラクティスについて、従業員や管理職にトレーニングやリソースを提供する
3.
4.文化の一致
従業員や管理職に対して、リモートワークのベストプラクティスやリソースを提供する。
在宅勤務であろうとオフィス勤務であろうと、信頼、包括性、説明責任の文化を育む。誰もがお互いを信頼し、仲間に加えられていると感じ、説明責任を果たせる環境を作りましょう。リモートワークだからといって、仲間はずれにされたと感じるようなことがあってはならない。
5.フィードバックの仕組み
5.
ハイブリッドワークの経験について、従業員からのフィードバックを定期的に集める。懸念事項に対処し、改善点を特定して、それに応じて方針や慣行を適応させる。
ハイブリッドワークの時代は終わった。
ブレンドワークフォースが単にフルタイム労働者とパートタイム労働者の区別であった時代は終わりました。
今年は、正社員、パートタイム労働者、契約社員、臨時雇用労働者、デジタルワーカーなどが多様に混ざり合い、企業の目標を達成することを意味します。契約社員、フリーランサー、デジタルワーカーもすべてチームの一員です。
シスコを例にとってみよう。83,000人以上の正社員と、50,000人以上のさまざまなタイプの従業員がいます。
さて、これらすべての労働者を管理する計画が必要だ。人事は率先して、社内外を問わず、雇用に関わるすべての人と協力すべきです。
そして、このような労働者を管理するための計画が必要です。
1.総合的な労働力戦略
1.
正社員、パートタイム労働者、契約社員、臨時雇用労働者、デジタルワーカーなど、あらゆるタイプの労働者をシームレスに統合する包括的なトータルワークフォース戦略を策定し、実施する。
2.人材獲得
採用活動を拡大する。
採用活動の幅を広げ、より多様な人材を獲得する。これには、臨時で働く人やデジタルスキルを持つ人を引きつけることも含まれます。このような人たちに対応するプラットフォームやネットワークを利用しましょう。
3.契約管理
問題やリスクを回避し、契約社員や派遣社員から最高の仕事を引き出すために、契約を管理するための強力なプロセスを確立しましょう。これには、明確な期待値、成果物、業績評価基準を設定することも含まれます。
4.スキル開発
研修やトレーニングを提供する。
伝統的な労働者と非伝統的な労働者の両方に、研修と能力開発の機会を提供し、急速に変化する職場環境におけるスキル、能力、適応力を高めます。
5.文化の統合
5.
あらゆるタイプの労働者の間で協力、包摂、相互尊重の文化を育み、組織の垣根を越えたチームワーク、知識の共有、イノベーションを促進する。
クールな仕事を提供する。
クールな特典を提供することは、今日の雇用市場で優秀な人材を惹きつけ、維持するために非常に重要になっています。
健康保険やその他の伝統的な福利厚生は依然として重要ですが、従業員は今、会社の福利厚生へのコミットメントを示し、生活の質を高めるような、より多くの特典を求めています。
クラッチ社の調査によると、 従業員の53% が特典を提供している会社は、特典によって生活の質が向上したと回答しています。これらのクールな特典は、基本的なニーズにとどまらず、ジムの会員権、コンサートチケット、フレキシブルなスケジュールなどを含みます。
特典は従業員を幸せにします。
特典は従業員を幸せにします。
優秀な人材を採用し、維持するために、魅力的な特典パッケージを作りましょう。
1.従業員アンケートを実施する
従業員に関する洞察を得る。
アンケートやフィードバックセッションを通じて、特典に関する従業員の好みやニーズを把握しましょう。こうすることで、従業員にとって最も魅力的な特典の種類を特定することができます。
2.業界のトレンドを調査する
業界のトレンドを調査する。
従業員特典 と福利厚生の現在のトレンドについて、業界レポート、ケーススタディ、調査を調査することで常に最新情報を入手しましょう。競争に勝ち残るために、競合他社が何を提供しているかを把握しましょう。
3.従業員のニーズに合わせて特典をカスタマイズする
従業員のニーズに合わせて特典をカスタマイズする。
チームの全員に役立つ、カスタマイズされた特典パッケージを開発しましょう。ウェルネス・プログラム、専門能力開発の機会、社交活動、金銭的なインセンティブなどを組み合わせましょう。Abenity を使用して、 独自のパッケージを作成する こともできます。 多くの割引やブランディングオプションがあり、内容を完全にコントロールすることもできます。
4. 特典を効果的に伝える
5.
従業員が利用できる特典や福利厚生を明確に伝え、それらが全体的な福利厚生やワークライフバランスにどのように貢献しているかを強調する。電子メール、ニュースレター、社員会議など、さまざまなコミュニケーションチャネルでこのことを話しましょう。
5.評価と調整
定期的に評価する。
従業員からのフィードバック、エンゲージメント指標、定着率を通じて、特典プログラムの効果を定期的に評価する。必要に応じて特典パッケージを調整し、魅力的であり続け、進化する従業員の嗜好や市場動向と関連性があるようにします。
4デー・ウィーク・グローバル などの団体の研究は、それがうまくいくことを示している。 その結果、 71％の労働者が燃え尽き症候群が減少し、48％の労働者が仕事への満足度が高まったと報告した。
即座に週4日勤務を導入すべきだとは言いませんが、「テストして学ぶアプローチ」は素晴らしいスタートになるでしょう。
週休4日制を導入するために必要な変更点、従業員や管理職のトレーニング方法、この新しい働き方で幸福をサポートするために必要な追加支援についてご覧ください。
1.従業員エンゲージメント調査
調査やアンケートを開始する。
調査やフォーカスグループを立ち上げて、週4日勤務に関する従業員の関心や好みを測ります。従業員が何を心配しているのか、何を期待しているのか、何がこの変更を邪魔しているのかを理解することが重要です。
2.パイロットプログラムの選択
パイロットプログラムに適した部署やチームを見つける。明確な目的、管理しやすい仕事量、柔軟性と革新性を助長する文化を持つチームを検討してください。
3.テクノロジーの最適化
テクノロジーツールを使って、柔軟性を高める。
週4日勤務の生産性とコラボレーションを強化するために、テクノロジーツールを活用しましょう。ワークフローを合理化し、リモートワークをより効率的にするために、リモートコミュニケーション、プロジェクト管理、タスク自動化ツールに投資しましょう。
4.透明性のあるコミュニケーション
従業員に率直に伝えましょう。
週4日制への移行、その目標、全員の役割について、従業員に率直に伝えましょう。従業員との対話をオープンにし、フィードバックをしたり、何か問題があれば話し合ったりするように促しましょう。その過程で、成功を祝うことも忘れずに！
週4日勤務への移行を成功させるには、次のような方法があります。
5.継続的な評価と改善
5.
フィードバック、パフォーマンスデータ、会社の目標に基づいて、週休4日制プログラムを継続的に評価し、改善するシステムを構築する。従業員の幸福と目標達成の間の適切なバランスを見つけるために、必要に応じて方針や慣行を調整する。
従業員の幸福と目標達成の間の適切なバランスを見つけるために、必要に応じて方針や慣行を調整する。
問題は何か？多くの人は、お金を賢く管理するための経済的スキルを持ち合わせていないのだ。これが多くのストレスと不安を生み、それが仕事にも波及してしまうのです。
そのため、人事の専門家は、従業員が経済的な安定と安心を得られるように、ファイナンシャル・ウェルネス・プログラムの重要性に気づいています。
1.従業員ニーズの評価
調査やアンケートを実施する。
調査やアセスメントを実施し、従業員の経済的な課題や優先事項を把握する。債務管理、貯蓄、退職金計画、予算管理など、懸念事項を特定する。
2.教育・研修プログラム
金融リテラシーを提供する。
従業員の個人金融に関する理解を深めるために、金融リテラシーのワークショップ、セミナー、オンラインリソースを提供する。予算の立て方、貯蓄の仕方、投資の仕方、借金の管理方法、退職後の生活設計などを教えましょう。
3.財務ツールやリソースへのアクセス
従業員に、財務ツールやリソースへのアクセスを提供する。
従業員が財務目標を設定し、支出を追跡し、お金について十分な情報を得た上で意思決定するのに役立つ、財務計画ツール、電卓、リソースへのアクセスを提供する。
4.オープンな文化を促進する
オープンな議論を奨励する。
職場でファイナンシャル・ウェルネスについてオープンに話し合うことを奨励しましょう。これは、金融にまつわる偏見をなくし、人々が自分の経験を分かち合い、支援を求めるための支援的な空間を作るのに役立ちます。
5.影響を測定し、評価する
指標を確立する。
従業員のエンゲージメント、定着率、参加レベル、フィードバックなど、ファイナンシャル・ウェルネス・プログラムの効果を評価する指標を確立しましょう。このデータを使って、プログラムを改善し、最高のものにすることができます。
このことは、職場において環境への配慮がますます重要になってきていることを意味します。
ウォルター・ヴェアマイヤーが提唱した「グリーンHR」という概念は、環境に配慮した慣行を人事方針や戦略の一部にすることに焦点を当てています。
この傾向は、天然資源を保護し、二酸化炭素排出量を削減し、職場で環境に優しい取り組みを推進することの重要性を強調しています。
HRの専門家にとって、グリーンHRとは、環境保全、持続可能性、企業の社会的責任を優先する方針や慣行を採用することを意味します。
1.
1.現在の慣行の評価
監査する。
既存の人事慣行と方針の監査を行い、環境持続可能性を統合できる分野を特定する。
採用、従業員エンゲージメント、福利厚生、職場運営などの分野を調べましょう。2.環境に配慮した採用の実践
新しいスタッフを採用するとき、環境的な持続可能性を考慮する必要があります。
新しいスタッフを採用する際には、持続可能性へのコミットメントを示す候補者や、環境イニシアティブに関連する経験を持つ候補者を探すようにしましょう。
3.環境に優しい職場を推進する
環境に優しい職場を育成する。
廃棄物を減らし、エネルギーを節約し、環境に優しい習慣を採用することで、環境に優しい職場文化を育みましょう。リサイクル、エネルギー効率の良い照明への切り替え、在宅勤務を奨励し、二酸化炭素排出量を削減することから始めましょう。
4.環境に配慮した福利厚生を取り入れる
従業員の福利厚生を拡大する。
従業員の福利厚生を拡充し、公共交通機関への補助金、自転車シェアリングプログラム、環境に優しい製品やサービスの利用など、環境に優しい行動へのインセンティブを盛り込みましょう。
5.進捗を測定・監視する
測定基準を確立する。
グリーンHRイニシアチブの影響を追跡するために、測定基準と主要業績評価指標（KPI）を設定します。進捗状況を定期的に確認し、従業員からフィードバックを得ることで、必要に応じて調整し、物事をうまく進め、全員が参加できるようにします。
多くの従業員は、職場の多様性、公平性、インクルージョン（DEI）の取り組みにあまり良い印象を持っていないことがわかりました。
ガートナーによる最近の調査によると、従業員のほぼ半数 (44%) が、同僚がDEIの取り組みからますます切り離されていると感じていることに気づいています。一方、42%は、同僚がこうした取り組みが実際に分裂や憤慨を引き起こしていると考えているようです。だからこそ、人事がDEIに対してより総合的なアプローチをとることが重要なのです。単にチェックボックスをチェックし、ノルマを達成するのではなく、企業は、誰もが評価され、含まれていると感じられる環境を作る必要があります。
これは、表面的な変化にとどまらず、偏見や差別のような体系的な問題に取り組むことを意味します。
こうすることで、企業は多様性を真に受け入れ、すべての従業員が独自の視点や才能を発揮できるような職場文化を作ることができます。
1.
1.公平性にコミットする
公平性を優先する。
DEIBの取り組みの基盤として、公平性を優先させる。
組織内の体系的な不平等に対処するために、給与の公平性、偏りのない人材獲得プロセス、能力開発の機会への平等なアクセスなどの実践を行う。
2.インクルーシブ・リーダーシップを育む
研修を提供する。
包括的なリーダーシップ行動を育成するために、リーダーや管理職に研修や育成プログラムを提供する。リーダーが多様な声に耳を傾け、評価され、貢献する力を与えられるような環境を作ることを奨励する。
3.帰属意識を育む
すべての従業員が帰属意識を持てるようにする。
従業員一人ひとりが、誰であろうと会社に属していると感じられるようにする。従業員がつながるためのグループ、従業員が互いに学び合い、出世するためのプログラム、あらゆる貢献に対する報奨金などを用意する。
4.コラボレーションとパートナー
コラボレーションとパートナー
外部組織、業界団体、コミュニティ・パートナーと協力し、知識を交換し、ベストプラクティスを共有し、DEIBの目標をより広範に推進するために総体的なリソースを活用する
5.
5.継続的な教育と認識
必ず教育する。
DEIBの問題を継続的に教育し、従業員に認識させましょう。多様性、公平性、インクルージョン、帰属意識に関するリソース、成功事例、ベストプラクティスを、社内のコミュニケーションチャネルを通じて共有しましょう。
HRマーケティングという言葉を聞いたことがありますか?人事チームとマーケティングチームが協力して組織の課題を解決し、雇用者ブランドを形成することです。
現在、人事の専門家は、静かに辞めていく従業員、不幸な従業員、低い生産性、燃え尽き症候群、給与に満足していない人、解雇の恐れなど、多くのことに対処しなければなりません。
そこで役に立つのがHRマーケティングです。人事部がマーケティングの戦術やコミュニケーションチャネルを活用することで、従業員を引き込み、世間の認知に影響を与え、これらの課題を取り巻く物語をコントロールすることができるのです。
マーケティングと手を組むことで、人事は道徳的・社会的な問題に対処し、従業員とのオープンな対話を促進し、雇用者ブランドの評判を保つためのPR戦略を立てることができます。
1.
1.マーケティングと協力する
マーケティングと協力する。
マーケティング部門とパートナーシップを組み、人事のイニシアチブをブランディング戦略やコミュニケーション努力に合わせる。両チームは協力して、組織の課題に取り組み、雇用者ブランドを積極的に形成するPR戦略を考え出すべきです。
2.ソーシャルメディアを活用する
。TikTokのようなソーシャルメディアプラットフォームに飛び込んで、従業員が喜ぶような楽しくインタラクティブなコンテンツを作ることを考えましょう。短い動画を使って問題に対処し、最新情報を共有し、オープンなコミュニケーションを促し、透明性とアクセシビリティを育みましょう。
3.トレーニングを受ける
トレーニングにアクセスする。
効果的なコミュニケーション手法、危機管理、ソーシャルメディアのベストプラクティスに関するトレーニングやリソースにアクセスしましょう。これらのスキルを身につければ、デリケートな話題にも対応でき、従業員や一般市民と自信を持って効果的に関わることができます。
4.透明性を維持する
。社内コミュニケーションでは透明性を優先し、メッセージが明確で、正直で、一貫性があるようにします。社内で何を言っても、最終的には公に共有される可能性があることを忘れずに、常に誠実で信頼できるアプローチを心がけましょう。
5.機敏であること
柔軟であり続けること。
柔軟性を保ち、時代についていく。従業員のニーズ、市場の動き、社会の問題に機敏に対応し、必要に応じて戦略や戦術を調整し、関連性と影響力を維持しましょう。
これは、仕事と私生活の統合の動的な性質を認識する、現代的なアプローチです。
以前は、ワークライフバランスとは、仕事と私的なコミットメントの間に静的な均衡を見出すことであり、多くの場合、この2つを別々に保つことを意味していました
しかし、ワークライフフィットとは、仕事と私生活の統合の動的な性質を認識する現代的なアプローチです。
しかし、ワーク・ライフ・フィットとは、人それぞれ優先順位や状況が異なることを認めることであり、仕事と私生活を統合するための万能なアプローチは存在しません。厳密なバランスを求めるのではなく、変化するニーズや優先順位に順応することで調和を見出すことなのです
では、どうすればワーク・ライフ・フィットを実現できるのでしょうか？
では、どうすればワーク・ライフ・フィットを実現できるのでしょうか？さて、1つの解決策は、個人の好みに合わせて仕事をすることで、従業員の価値提案を再定義することです
従業員は、柔軟な働き方を望んでいるのでしょうか？
従業員は柔軟な働き方を望んでいるのだろうか？
従業員は柔軟な勤務形態を望んでいるのだろうか？ウェルネス・プログラムや従業員支援プログラム（EAP）は必要か？
これらの要素を考慮することで、従業員が仕事とより良い関係を築き、ワークライフフィットを実現できるようになります。
1.けじめをつける
チームにけじめをつけさせる。
勤務時間を決めたり、専用のワークスペースを設けたり、勤務時間外は仕事用のデバイスから離れるなど、仕事とプライベートの境界を明確にするようチームに促しましょう。燃え尽きを防ぎ、幸福を維持するために、仕事と生活の分離を促進する取り組みを支援する。
2.率先垂範
する。模範を示すことで、ワークライフバランスを大切にしていることをチームに示しましょう。自分自身のために健康的な境界線を設定し、他の人にも同じようにするよう促しましょう。自分を大切にすることを優先し、誰もがワークライフバランスを大切にする文化を作りましょう。
3.柔軟な労働方針
柔軟な労働方針
リモートワーク、フレックスタイム制、週休2日制など、より柔軟な働き方を提供するために、既存の方針を見直し、更新する。これらの方針が明確に伝えられ、すべての従業員がアクセスできるようにします。
4.トレーニングと能力開発
マネージャーを支援する。
マネージャーと従業員の時間管理、境界線の設定、最も重要なことの把握を支援する。仕事と生活をいかに無理なく両立させるかについて話し合い、それを管理するのに役立つツールを与えましょう
仕事と生活をいかに無理なく両立させるかについて話し合い、それを管理するのに役立つツールを与えましょう。
現在、 企業の48% が、人材の昇進と昇格のプロセスを強化することに大きな重点を置いていることは興味深いことです。そして、これは素晴らしいニュースです。
それは、すでにその会社で働いている人たちに、昇進し成長するチャンスを増やすことです。
常に外部から新しい人を雇うのではなく、企業は自社の従業員がより良い仕事をし、出世していくためにどうすればよいかを考えている。
これは大きな変化であり、人事担当者は、人々がキャリアを伸ばし、仕事ぶりを評価され、昇進するのを助ける新しい方法を見つけなければならないことを意味します。目標は、人々がその会社で長く働き続け、そこに未来があると感じられるようにすることです
これは大きな変化です。
1.現在のプロセスを評価する
既存のキャリアを見直す。
既存のキャリア開発と昇進のプロセスを見直し、長所、短所、改善点を特定します。従業員やマネージャーからフィードバックを得て、彼らの視点や経験も理解しましょう。
2.明確なキャリアパスを定義する
従業員と協力する。
マネージャーと協力して、役割ごとに具体的なスキル、経験、マイルストーンを盛り込んだキャリアパスを定義しましょう。これをチームで共有することで、キャリア開発の明確さとモチベーションを高めることができます。
3.研修や能力開発の機会を提供する
研修や能力開発の機会を提供する。
従業員のキャリアアップを支援するために、トレーニング、ワークショップ、メンタリングを提供する。将来の機会に備えるために、継続的な学習を奨励する。
4. 社内の流動性を促進する
社内の流動性を積極的に促進する。
社内の求人情報を積極的に宣伝し、従業員が新しい機会を発見し、キャリアを成長させることを奨励する。また、部門横断的なコラボレーションやローテーションを奨励し、従業員をさまざまな役割や部門に触れさせることもできます。
5.業績評価基準を改訂する
業績評価基準を見直し、更新する。
キャリア開発、社内の流動性、組織目標への貢献に関する指標を含むように、業績評価基準を見直し、更新する。人事考課が公正で透明性があり、組織の価値観や目標に沿ったものであることを確認する
。
6.進歩を評価し、報酬を与える
6。
チームメンバーの努力、進歩、功績を称えましょう。社内の昇進やキャリアのマイルストーンを祝い、彼らの成長と成功を支援することに全力を注いでいることを示しましょう。
問題が発生してから対処するのではなく、予測分析によって人事は従業員のニーズに対応し、エンゲージメントを高め、組織の成功を促進するための事前対策を講じることができます。
問題が発生してから対処するのではなく、人事が従業員のニーズに対応し、エンゲージメントを高め、組織の成功を促進するための事前対策を講じることができるのです。
1.分析ツールに投資する
1.
組織のニーズと目的に沿った予測分析ツールとソフトウェアを特定し、投資する。これらのツールを効果的に活用するために、適切なトレーニングとサポートを受けましょう。
2.データ収集と分析
強力な分析ツールを構築する。
従業員の属性、パフォーマンス指標、離職率、エンゲージメントスコアなど、関連する人事データを収集するための強力なデータ収集プロセスを構築する。このデータを分析して、パターン、傾向、改善の可能性のある分野を特定する。
3.主要評価指標を定義する
主要評価指標を定義する。
組織の戦略的目標と目的に沿った主要業績評価指標（KPI）と評価指標を特定します。これには、従業員の定着率、生産性、人材獲得、多様性と包括性に関する指標が含まれます。
4.予測モデリング
予測モデリングを使用する。
予測モデリング技術を使って、将来の雇用ニーズ、離職率、スキルギャップなど、将来の労働力の傾向を予測します。これは、人事チームが情報に基づいた意思決定を行い、効果的な人事戦略を打ち出すのに役立ちます。
5.戦略的プランニング
5.
予測分析の洞察を戦略的な人員計画イニシアチブに組み込みます。予測予測を利用して、組織の長期的な目標に沿った、先を見越したタレントマネジメント戦略、後継者育成計画、労働力最適化のイニシアチブを策定します。
6.継続的なモニタリングと評価
定期的にモニタリングする。
予測分析イニシアチブの効果を定期的に監視し、評価する。予測モデルが人事の成果に与える影響を測定し、必要に応じて戦略を調整することで、継続的な改善を促し、ROIを最大化します。
ジェネレーション Z (Z世代) の雇用増加の傾向は、労働力の原動力の変化を反映しています。
雇用市場に参入した最も若い世代であるZ世代は、以前の世代とは異なる明確な価値観、期待、そしてデジタル流暢さをもたらします。Z世代は現在、 世界人口の30% を占め、2025年には労働人口の27%を占めると予想されています。
およそ1997年から2012年の間に生まれたこの世代は、起業家精神が強く、テクノロジーに精通し、意義のある仕事を望み、多様性と包括性を重視するのが特徴です。
人事担当者にとって、Z世代をより多く雇用するということは、この新たな人材プールを効果的に引き付け、維持し、育成するために、採用戦略、職場方針、従業員エンゲージメント・イニシアチブを適応させることを意味します。
1.採用戦略を見直す
採用活動を調整する。
成長の機会、意義のある仕事、多様で包括的な職場文化を強調することで、Z世代の候補者にアピールする採用活動を行う。ソーシャルメディアを活用して、候補者に効果的にアプローチし、関心を持たせる。
2.新入社員の受け入れプロセスを近代化する
新入社員の受け入れプロセスを近代化する。
双方向的で技術主導のプロセスを使うことで、新入社員をZ世代にやさしくする。オンラインリソースへのアクセス、モバイルフレンドリーなトレーニングモジュール、メンターシップの機会を提供し、組織への移行をサポートします。
3.柔軟性とワークライフバランスを促進する
柔軟な働き方を提供する。
ワークライフバランスと柔軟性を好むZ世代に対応するため、柔軟な勤務形態、リモートワークの選択肢、代替スケジュールを提供する。Z世代の人材を惹きつけるために、採用プロセスでこれらのメリットを強調しましょう。
4.キャリア開発を重視する
3.
組織内でのキャリア成長と昇進のための明確な道筋を整備する。スキル開発、研修プログラム、メンターシップの機会を提供し、継続的な学習とキャリアアップを望むZ世代をサポートする。
5.インクルーシブな職場環境をつくる
5．
多様性、公平性、インクルージョンの文化を育み、個人の違いを尊重し、祝福する。オープンな対話、フィードバック、コラボレーションを奨励し、Z世代を含むすべての従業員が尊重され、意見を聞き、評価されていると感じられるようにする。
6.テクノロジーとイノベーションの活用
テクノロジーとイノベーションを活用する。
テクノロジーとイノベーションを活用して、人事プロセスを合理化し、従業員体験を高め、多世代チーム間のコミュニケーションとコラボレーションを促進する。リモートワーク、プロジェクト管理、チームコラボレーションを促進するデジタルツールやプラットフォームに投資しましょう。
7.常に最新で適応的であること
進化する人事制度について常に情報を得る。
職場におけるZ世代の進化するトレンド、嗜好、期待について常に情報を得ること。この世代のニーズの変化に対応し、タレントマネジメントの取り組みを最適化するために、人事戦略、方針、慣行を継続的に適応させましょう。
雇用主は求人情報で給与情報を共有することを選択し、競争力のある初任給や福利厚生パッケージを提供しようとする組織間の競争に拍車をかけています。
この傾向に拍車をかけているのは、 カリフォルニア州同一賃金法などの法改正と、従業員からの透明性に対する要求の高まりです。
給与の透明性は、労働者が自分の報酬とキャリアアップについて明確に理解し、組織内での信頼とエンゲージメントを育むことを目的としています。
1.報酬に関する方針を見直す
報酬に関する方針を徹底的に見直す。
既存の報酬方針と慣行を徹底的に見直し、その透明性と公平性を評価する。改善すべき点を特定し、給与の透明性の原則と整合させます。
2.明確に伝える
率直に伝える。
給与の決定方法や考慮要素など、組織の報酬哲学について従業員と率直に話し合う。従業員が総報酬パッケージを理解できるように、リソースやガイダンスを提供する。
3.定期的な給与の見直し
定期的な給与の見直しを実施する。
給与の決定が公正かつ公平であるよう、定期的な給与の見直しと業績評価を実施する。報酬の格差や矛盾があれば、積極的かつ透明性をもって対処する。
4.コンプライアンスを維持する
関連する情報を常に入手する。
4. コンプライアンスを維持する
給与の透明性と同一賃金に関連する法律や規制の変更について常に情報を得る。州法および連邦法を確実に遵守し、法的要件や義務に積極的に対処する。
このアイデアは、従業員がオフィスにいないときでも、つながりを保ち、従事し、生産性を維持することです。ですから、よりハードにではなく、よりスマートに働くことにこだわるのであれば、効率性と生産性のためにデジタルツールを使うべき時なのです。
1.現在のテクノロジースタックを評価する
徹底的な調査を行う。
既存の人事テクノロジー インフラストラクチャを徹底的に評価し、ギャップや改善すべき点を特定します。デジタルワークフォースのニーズを満たすために、現在のツールやソリューションの有効性と使いやすさを評価します。
2.新しいテクノロジーに投資する
新しいテクノロジーについて常に最新情報を得る。
VRミーティング、AIを活用した採用ツール、デジタルウェルネスプラットフォームなど、人事部門に関連する新たなワークプレイステクノロジーやトレンドについて常に最新情報を入手する。組織の目標や優先事項に沿ったテクノロジーに投資しましょう。
3.トレーニングとサポートを提供する
。新しいワークプレイステクノロジーの効果的な使い方について、人事スタッフや従業員にトレーニングとサポートを提供する。従業員が、コラボレーション、コミュニケーション、生産性の向上のためにデジタルツールを活用するために必要なスキルと知識を身につけられるようにします。
4.ニーズに合わせてソリューションをカスタマイズする
テクノロジーソリューションをカスタマイズする。
従業員の具体的なニーズや好みに合わせてテクノロジーソリューションをカスタマイズする。デジタル ツールやプラットフォームを導入する際には、リモート ワーク要件、多様なコミュニケーション スタイル、アクセシビリティなどの要素を考慮しましょう。
5.データセキュリティとコンプライアンスを確保する
データセキュリティを優先する。
ワークプレイステクノロジーソリューションを導入する際は、データセキュリティとコンプライアンスを優先しましょう。従業員の機密データを保護し、GDPRやCCPAなどの関連規制へのコンプライアンスを確保するために、強固なセキュリティ対策を導入しましょう。
6.導入と関与を促進する
導入と関与を促進する。
効果的なコミュニケーション、トレーニングセッション、デモンストレーションを通じて、新しいワークプレイステクノロジーの普及と導入を促進する。デジタル ツールを使用する利点とメリットを強調し、従業員の熱意と賛同を促します。
デジタル ツールを使用する利点とメリットを強調し、従業員の熱意と賛同を促します。
人事担当者として、業界のトレンドやテクノロジーを常に把握し、組織や従業員の進化し続けるニーズに応えることは、私たちの責任です。
変化を受け入れ、積極的に戦略を適応させることで、自信を持って新たな課題を乗り切り、チームを成功に導くことができます。
より魅力的で包括的な職場作りを目指すなら、Amenity のようなプラットフォームを通じて特典や福利厚生を提供する可能性を探ることを検討してみてください。
思ったよりも手頃な価格で特典を提供できることをご存知ですか?Abenity を利用すれば、従業員にさまざまな割引や特典を提供し、従業員の福利厚生へのコミットメントを示すと同時に、全体的な体験を向上させることができます。
アベニティのプログラムについては、こちらをご覧ください。
一緒に未来の働き方を受け入れ、従業員が生き生きと働けるような職場を作りましょう。
常に情報を入手し、革新的であり続け、最先端であり続けましょう。