Вы чувствуете ветер перемен, дующий в сфере HR?
С учетом стремительного наплыва новых технологий и меняющихся потребностей сотрудников оставаться впереди как никогда важно.
Признаем, что традиционная программа работы с персоналом больше не работает. Старые методы устаревают, и если мы не будем осторожны, то можем оказаться позади конкурентов.
В этом году все больше сотрудников стремятся к гибкости, разнообразным формам работы и беспрепятственному использованию цифровых технологий.
Как же мы можем адаптироваться к этим меняющимся потребностям, оставаясь при этом впереди конкурентов?
Пришло время узнать, как эти тенденции революционизируют способы найма, привлечения и удержания талантов в современной динамичной среде.
В этом блоге мы расскажем о 15 тенденциях в сфере HR в 2024 году, на которые стоит обратить внимание руководителям кадровых служб.
Адаптироваться никогда не поздно. Будьте проактивны, оставайтесь в курсе событий и вооружитесь знаниями, необходимыми для процветания в постоянно меняющемся мире HR!
Генеративный искусственный интеллект стал одной из самых быстро внедряемых технологий: с момента запуска ChatGPT в 2022 году им воспользовались около 200 миллионов человек.
Эта технология позволяет машинам создавать человекоподобный текст и ответы, которые звучат так же, как человеческие..
Для HR-специалистов это означает, что в их работе грядут большие перемены. Генеративный ИИ может помочь в привлечении талантов, вовлечении сотрудников и управлении трудовыми ресурсами.
Например, в случае с персоналом, когда он не может быть введен в эксплуатацию, он может быть использован в качестве средства управления.
К примеру, генеративный ИИ может анализировать данные для составления описаний вакансий и объявлений. Он также может создавать чат-ботов или виртуальных помощников для эффективной обработки рутинных HR-запросов.
По оценкам компании, генеративный ИИ может анализировать данные для составления описаний вакансий и объявлений.
По оценкам компании Morgan Stanley, технологии генеративного ИИ затронут четверть всех профессий, существующих сегодня, а в течение трех лет этот показатель вырастет до 44%. Так что если вы еще не используете эту систему, вам стоит задуматься об этом!
1. Обучающие инициативы
Вы все еще пытаетесь разобраться во всех тонкостях генеративного ИИ? Существуют обучающие программы, которые должны рассказать о его применении и последствиях для HR-процессов.
2.
2. Планирование интеграции
Планируйте, как использовать генеративный ИИ.
Планируйте, как объединить инструменты генеративного ИИ с текущими HR-системами и процессами. Цель - создать гармоничную рабочую среду, в которой цифровые и человеческие работники смогут сотрудничать без особых усилий.
3.
3. Этические принципы
.Установите четкие правила и рекомендации по использованию генеративного ИИ в HR-деятельности. Это позволит избежать несправедливости или предвзятости и убедиться, что все открыто и прозрачно.
4
Постоянное использование генеративного ИИ в кадровой работе.
4. Постоянная оценка
.Отслеживайте, насколько хорошо генеративный ИИ помогает HR, и спрашивайте отзывы сотрудников и заинтересованных сторон, чтобы постоянно вносить улучшения.
5
.5. Развитие навыков
Улучшите свои способности к анализу и интерпретации данных, чтобы эффективно использовать идеи генеративного ИИ для принятия лучших решений и создания стратегий.
5.
Гибридная рабочая среда, характеризующаяся сочетанием удаленной и офисной работы, станет заметным трендом в 2024 году.
Это означает, что компании отходят от старомодных офисных моделей и пробуют новые, более гибкие способы работы.
Для HR-специалистов эта тенденция означает необходимость пересмотра политик, процедур и систем поддержки, чтобы помочь каждому чувствовать себя комфортно и выполнять свою работу наилучшим образом.
По данным опроса ADP, в ходе исследования ADP было выявлено, что в компании не существует гибкого графика работы.
По данным опроса 32 000 работников, проведенного ADP, 64% работников могли бы уйти с работы, если бы им пришлось вернуться в офис на полный рабочий день. Мы понимаем, что возвращение в офис может показаться хорошей идеей, но этот опрос говорит об обратном.
Более важным является то, что в случае возвращения в офис на полный рабочий день, работники не будут работать на полную ставку.
Более того, гибридная система работы может принести пользу и вашей организации. Недавнее исследование показало, что компании, разрешающие удаленную работу, растут в доходах в четыре раза быстрее , чем те, у которых строгая политика посещения офиса.
1. Разработка политики
Вместе с руководством создайте четкие и подробные правила и рекомендации, объясняющие, что ожидается от каждого сотрудника при гибридном режиме работы. Учитывайте такие факторы, как график работы, протоколы общения и показатели эффективности.
2.
2. Интеграция технологий
.Инвестируйте и внедряйте технологические решения, которые помогут всем легко работать вместе, независимо от того, где они находятся - дома или в офисе. В качестве примера можно привести видеозвонки, инструменты для управления проектами и виртуальные пространства для совместной работы.
2.
3. Обучение и развитие
.Обеспечьте обучение и ресурсы для сотрудников и руководителей по лучшим практикам удаленной работы, тайм-менеджменту, цифровой коммуникации и поддержанию баланса между работой и личной жизнью в гибридной рабочей среде.
3.
4. Культурная согласованность
Сформируйте культуру доверия, инклюзивности и подотчетности независимо от того, работают ли они из дома или в офисе. Создайте среду, в которой каждый может доверять друг другу, чувствовать себя частью коллектива и быть подотчетным. Никто не должен чувствовать себя обделенным только потому, что работает удаленно.
5.
5. Механизмы обратной связи
Регулярно собирайте отзывы сотрудников об их гибридной работе. Решайте проблемы и выявляйте области, требующие улучшения, чтобы соответствующим образом адаптировать политику и практику.
Прошли те времена, когда смешанные сотрудники были просто различием между работниками, занятыми полный и неполный рабочий день.
В этом году это означает разнообразное сочетание штатных сотрудников, работников с неполной занятостью, подрядчиков, заёмных работников и цифровых работников, объединяющихся для достижения целей компании. Подрядчики, фрилансеры и цифровые работники - это тоже часть команды.
В этом году это означает, что разнообразие штатных работников, подрядчиков, заёмных работников и цифровых работников объединяет усилия для достижения целей компании.
Взять, к примеру, компанию Cisco. У них более 83 000 штатных сотрудников и более 50 000 других работников разного профиля.
Теперь нам нужен план управления всеми этими работниками. HR должен взять на себя инициативу и работать со всеми, кто занимается наймом людей, как внутри, так и за пределами компании.
1. Стратегия полного набора персонала
Разработайте и внедрите комплексную стратегию привлечения персонала, которая объединяет все типы работников, включая сотрудников с полной занятостью, сотрудников с частичной занятостью, подрядчиков, заёмных работников и цифровых работников.
2.
2. Привлечение талантов
Расширьте усилия по подбору персонала, чтобы привлечь более разнообразный кадровый резерв. Это включает в себя привлечение людей, работающих на заёмной основе, и тех, кто обладает цифровыми навыками. Используйте платформы и сети, ориентированные на эти группы людей.
3.
3. Управление контрактами
.Установите надежные процессы управления контрактами, чтобы избежать любых проблем и рисков, а также добиться максимальной отдачи от подрядчиков и временных работников. Это должно включать в себя определение четких ожиданий, результатов и показателей эффективности.
4.
4. Развитие навыков
.5. Интеграция культур
Создайте культуру сотрудничества, инклюзивности и взаимного уважения между всеми типами работников, способствующую командной работе, обмену знаниями и инновациям, преодолевая границы организации.
5.
Предложение классных привилегий стало решающим фактором для привлечения и удержания лучших талантов на современном рынке труда. Хотя медицинская страховка и другие традиционные льготы все еще важны, сотрудники теперь хотят больше привилегий, которые демонстрируют заботу компании об их благополучии и повышают качество их жизни.
Исследование Clutch показало, что в настоящее время в компании существует большое количество льгот.
Исследование Clutch показало, что 53% сотрудников , чьи компании предоставляют льготы, говорят, что эти льготы повысили качество их жизни. Эти классные привилегии выходят за рамки базовых потребностей и включают в себя такие вещи, как абонементы в спортзал, билеты на концерты, гибкий график и многое другое.
Перки делают ваших сотрудников счастливыми. Поэтому самое время создать привлекательные пакеты привилегий, чтобы быть впереди в найме и удержании лучших талантов.
1. Проведите опросы сотрудников
Получите информацию о предпочтениях и потребностях сотрудников в отношении льгот с помощью опросов и сеансов обратной связи. Таким образом, вы сможете определить типы льгот, которые будут наиболее привлекательны для ваших сотрудников.
1.
2. Изучайте отраслевые тенденции
.Будьте в курсе актуальных тенденций в области employee perks и льгот, изучая отраслевые отчеты, тематические исследования и опросы. Узнайте, что предлагают ваши конкуренты, чтобы оставаться в выигрыше.
3.
3. Приспосабливайте льготы к потребностям сотрудников
.Разработайте индивидуальный пакет привилегий, который подойдет всем членам вашей команды. Добавьте в него оздоровительные программы, возможности профессионального развития, социальные мероприятия и финансовые стимулы. Вы даже можете использовать Abenity, чтобы создать свой собственный пакет с множеством скидок, вариантов брендинга и полным контролем над содержанием.
4. Эффективно доносите информацию о привилегиях
.Ясно расскажите о преимуществах и льготах, доступных сотрудникам, подчеркнув, как они способствуют общему благополучию и балансу между работой и личной жизнью. Рассказывайте об этом по различным каналам связи, например, по электронной почте, в информационных бюллетенях и на собраниях сотрудников.
5. Оценивайте и корректируйте
Регулярно оценивайте эффективность программы льгот с помощью отзывов сотрудников, показателей вовлеченности и коэффициентов удержания. При необходимости корректируйте пакет привилегий, чтобы он оставался привлекательным и соответствовал меняющимся предпочтениям сотрудников и тенденциям рынка.
Четырехдневная рабочая неделя набирает обороты как прогрессивный подход к балансу между работой и личной жизнью и благополучию сотрудников. Некоторые компании задумываются о сокращении обычной пятидневной рабочей недели до четырех дней без снижения заработной платы.
Исследования таких организаций, как 4 Day Week Global и других, показывают, что это может сработать. В шестимесячном эксперименте участвовала 61 компания и около 2 900 работников. Результаты показали что 71 % работников сообщили о меньшем выгорании, а 48 % были более удовлетворены работой.
Мы не утверждаем, что вам следует немедленно переходить на четырехдневную рабочую неделю, но "тестирование и обучение" будет отличным началом..
Подробнее о том, какие изменения необходимо внести, чтобы перейти на более короткую рабочую неделю, как обучить сотрудников и менеджеров и какая дополнительная помощь нужна для поддержания благополучия при таком новом режиме работы.
1. Опросы о вовлеченности сотрудников
.Запустите опросы или фокус-группы, чтобы выяснить интерес и предпочтения сотрудников относительно четырехдневной рабочей недели. Важно понять, что их беспокоит, чего они ожидают и что может помешать осуществлению этих изменений.
<>2.
2. Выбор пилотной программы
.Найдите отделы или команды, которые могут быть полезны для пилотной программы. Рассмотрите команды с четкими целями, управляемой рабочей нагрузкой и культурой, способствующей гибкости и инновациям.
3.
3. Оптимизация технологий
.Используйте технические средства для повышения продуктивности и сотрудничества в условиях четырехдневной рабочей недели. Инвестируйте в средства удаленной коммуникации, управления проектами и автоматизации задач, чтобы упорядочить рабочие процессы и сделать удаленную работу более эффективной.
4.
4. Прозрачная коммуникация
.Обсуждайте с сотрудниками переход на четырехдневную рабочую неделю, его цели и роли каждого. Поддерживайте открытый диалог с сотрудниками, поощряйте их оставлять отзывы и обсуждать любые вопросы, которые могут возникнуть. Не забывайте отмечать свои успехи на этом пути!
5. Постоянная оценка и совершенствование
Установите систему постоянной оценки и совершенствования программы четырехдневной рабочей недели на основе отзывов, данных о производительности и целей компании. При необходимости корректируйте политику и практику, чтобы найти правильный баланс между благополучием сотрудников и достижением поставленных целей.
Знаете ли вы, что 61% американских работников с трудом сводят концы с концами и живут от зарплаты до зарплаты?
Что еще более удивительно, так это то, что это проблема не только малообеспеченных людей; более половины тех, кто зарабатывает $100 000 все еще пытаются свести концы с концами.
Проблема? Многие люди просто не имеют финансовых навыков, чтобы грамотно распоряжаться своими деньгами. Это создает сильный стресс и неуверенность, которые могут перекинуться на их рабочую жизнь.
Поэтому, чтобы не доводить дело до беды, нужно, чтобы люди не могли свести концы с концами.
Поэтому HR-специалисты осознают важность программ финансового благополучия, которые помогут сотрудникам достичь финансовой стабильности и безопасности, а также смогут привлекать таланты на жестком рынке труда.
1. Оценка потребностей сотрудников
Проведите опросы и исследования.
Проведите опросы или оценки, чтобы понять финансовые проблемы и приоритеты сотрудников. Определите проблемные области, такие как управление долгом, сбережения, планирование выхода на пенсию и составление бюджета.
2.
2. Программы обучения и тренингов
Проводите опросы и оценки, чтобы понять, какие проблемы существуют у сотрудников.
Предлагайте мастер-классы, семинары и онлайн-ресурсы по финансовой грамотности, чтобы улучшить понимание сотрудниками тем, связанных с личными финансами. Научите их составлять бюджет, экономить, инвестировать, управлять своими долгами и планировать выход на пенсию.
3.
3. Доступ к финансовым инструментам и ресурсам
.Обеспечьте доступ к инструментам финансового планирования, калькуляторам и ресурсам, которые помогут сотрудникам ставить финансовые цели, отслеживать расходы и принимать обоснованные решения относительно своих денег.
4.
4. Поощряйте культуру открытости
Поощряйте открытость
Открытость.
Поощряйте открытые дискуссии о финансовом благополучии на рабочем месте. Это поможет избавиться от стигмы, связанной с финансами, и создаст благоприятное пространство, в котором люди смогут делиться своим опытом и обращаться за помощью.
5
3.
5. Измеряйте и оценивайте воздействие
Создайте метрики для оценки воздействия.
Установите показатели для оценки эффективности программ финансового благополучия, такие как вовлеченность сотрудников, уровень удержания, уровень участия и обратная связь. Вы можете использовать эти данные, чтобы улучшить ситуацию и убедиться, что ваши программы являются лучшими из возможных.
Знаете ли вы, что 70 % людей, ищущих работу, заинтересованы в сотрудничестве с компаниями, которые заботятся об окружающей среде?
Это означает, что забота об окружающей среде становится все более важной на рабочем месте.
Введите "зеленый HR" - концепцию, представленную Уолтером Вермейером, которая фокусируется на том, чтобы сделать экологически безопасные практики частью политики и стратегии управления персоналом.
Это направление подчеркивает важность сохранения природных ресурсов, уменьшения углеродного следа и продвижения экологичных инициатив на работе.
Для HR-специалистов "зеленый" HR означает принятие политики и практики, которые ставят во главу угла сохранение окружающей среды, устойчивое развитие и корпоративную социальную ответственность.
1. Оценка текущей практики
Проведите аудит существующих практик и политик управления персоналом, чтобы выявить области, в которые можно интегрировать экологическую устойчивость. Обратите внимание на такие области, как подбор персонала, вовлечение сотрудников, льготы и эксплуатация рабочих мест.
2. Зеленые методы найма
.При найме новых сотрудников старайтесь искать кандидатов, которые демонстрируют приверженность принципам устойчивого развития или обладают соответствующим опытом в области экологических инициатив.
3.
3. Продвигайте экологичные рабочие места
Создавайте экологичные рабочие места.
Создайте экологичную культуру труда, сокращая количество отходов, экономя энергию и внедряя экологически чистые методы. Вы можете начать с переработки отходов, перехода на энергоэффективное освещение и поощрения удаленной работы, чтобы сократить выбросы углекислого газа.
4.
4. Внедряйте "зеленые" льготы
.Расширьте предложения по льготам для сотрудников, включив в них стимулы для экологически безопасного поведения, например, субсидии на общественный транспорт, программы совместного использования велосипедов или доступ к экологически чистым продуктам и услугам.
5
1.
5. Измеряйте и контролируйте прогресс
Установите метрики и ключевые показатели эффективности (KPI), чтобы отслеживать влияние "зеленых" HR-инициатив. Регулярно проверяйте прогресс и получайте обратную связь от сотрудников, чтобы по мере необходимости вносить коррективы в работу и поддерживать вовлеченность каждого.
Оказывается, многие сотрудники не слишком хорошо относятся к усилиям по обеспечению многообразия, равноправия и инклюзивности (DEI) на своем рабочем месте.
Согласно результатам исследования, проведенного компанией Gartner, почти половина сотрудников (44%) заметили, что их коллеги чувствуют себя все более и более оторванными от инициатив DEI. При этом 42 % заметили, что, по мнению их коллег, эти усилия на самом деле вызывают разделение и недовольство.
Вот почему HR важно применять более целостный подход к DEI. Вместо того чтобы просто ставить галочки и выполнять квоты, компаниям необходимо создать среду, в которой каждый будет чувствовать, что его ценят и включают в коллектив.
Это означает, что нужно создать условия, в которых каждый будет чувствовать себя ценным и включенным в коллектив.
Это означает выход за рамки поверхностных изменений и решение системных проблем, таких как предвзятость и дискриминация.
Поступая таким образом, компании могут создать культуру на рабочем месте, которая действительно принимает разнообразие и дает возможность всем сотрудникам использовать свои уникальные перспективы и таланты.
1. Приверженность принципам справедливости
Приоритет равенства - основа усилий DEIB. Внедрите такие практики, как равная оплата труда, непредвзятые процессы привлечения талантов и равный доступ к возможностям развития, чтобы устранить системное неравенство в организации.
2.
2. Укрепление инклюзивного лидерства
.Проводите тренинги и программы развития для руководителей и менеджеров, чтобы способствовать развитию инклюзивного лидерского поведения. Поощряйте лидеров к созданию среды, в которой голоса разных людей будут услышаны, оценены по достоинству и получат возможность внести свой вклад.
3.
3. Культивируйте чувство принадлежности
.Убедитесь, что каждый сотрудник чувствует свою принадлежность к компании, независимо от того, кем он является. Создайте группы для общения сотрудников, программы, помогающие им учиться друг у друга и продвигаться вперед, а также поощрения за всевозможные виды вклада.
4. Сотрудничество и партнерство
.Сотрудничайте с внешними организациями, отраслевыми группами и партнерами по сообществу для обмена знаниями, передовым опытом и использования коллективных ресурсов для достижения целей DEIB в более широком масштабе.
5.
5. Постоянное образование и информированность
Убедитесь, что вы постоянно обучаете сотрудников и информируете их о проблемах УБОД. Делитесь ресурсами, историями успеха и лучшими практиками, связанными с многообразием, равенством, инклюзивностью и принадлежностью, через внутренние каналы коммуникации.
Вы когда-нибудь слышали о HR-маркетинге? Это когда команды HR и маркетинга работают вместе над решением организационных задач и формированием бренда работодателя.
В наши дни HR-маркетинг - это не просто маркетинг, а маркетинг, который позволяет решить проблемы, связанные с многообразием, равноправием и инклюзивностью.
Сегодня HR-специалистам приходится сталкиваться с такими проблемами, как тихий уход из компании, недовольные сотрудники, низкая производительность, выгорание, люди, недовольные своей зарплатой, и страх увольнения.
Вот здесь-то и пригодится HR-маркетинг. Он позволяет HR использовать маркетинговые тактики и каналы коммуникации для вовлечения сотрудников, влияния на общественное восприятие и контроля над повествованием, связанным с этими проблемами.
В результате совместной работы HR-маркетинг становится более эффективным.
Вместе с маркетингом HR может разрабатывать PR-стратегии для решения моральных и социальных проблем, налаживать открытый диалог с сотрудниками и поддерживать хорошую репутацию бренда работодателя.
1. Сотрудничайте с маркетингом
Партнерство с отделом маркетинга позволяет согласовать HR-инициативы со стратегиями брендинга и коммуникационными усилиями. Обе команды должны сотрудничать, чтобы разрабатывать PR-стратегии, направленные на решение организационных проблем и позитивное формирование бренда работодателя.
2.
2. Используйте социальные сети
.Предлагайте использовать платформы социальных сетей, такие как TikTok, для создания веселого и интерактивного контента, который понравится вашим сотрудникам. Используйте короткие видеоролики, чтобы решать проблемы, делиться обновлениями и поощрять открытое общение, способствуя развитию чувства прозрачности и доступности.
3. Пройдите обучение
.Получите доступ к тренингам и ресурсам, посвященным методам эффективной коммуникации, антикризисному управлению и передовым методам работы в социальных сетях. Обладая этими навыками, вы сможете уверенно и эффективно ориентироваться в деликатных темах и взаимодействовать с сотрудниками и общественностью.
4.
4. Поддерживайте прозрачность
.В приоритете прозрачность внутренних коммуникаций, обеспечивающая ясность, честность и последовательность сообщений. Помните, что все, что вы говорите внутри компании, может стать достоянием общественности, поэтому всегда будьте честны и надежны в своем подходе.
5
Сохраняйте прозрачность
.
5. Оставайтесь гибкими
Будьте гибкими и идите в ногу со временем. Оставайтесь гибкими и чутко реагируйте на потребности сотрудников, динамику рынка и проблемы общества, корректируя стратегии и тактики по мере необходимости, чтобы сохранить актуальность и влияние.
Слышали ли вы когда-нибудь о переходе от баланса между работой и личной жизнью к балансу между работой и личной жизнью?
Это современный подход, который признает динамическую природу интеграции работы и личной жизни.
В прошлом баланс между работой и личной жизнью заключался в нахождении статического равновесия между работой и личными обязательствами, что часто означало раздельное существование этих двух составляющих.
Но баланс между работой и личной жизнью - это признание того, что у всех разные приоритеты и обстоятельства, и не существует универсального подхода к интеграции работы и личной жизни. Речь идет о том, чтобы найти гармонию, приспосабливаясь к меняющимся потребностям и приоритетам, а не стремясь к строгому равновесию.
Так что же делать?
Как же достичь соответствия между работой и личной жизнью? Одно из решений - пересмотреть ценностное предложение для сотрудников, сделав работу более приспособленной к индивидуальным предпочтениям.
Хотят ли они гибкого графика работы? Открытый диалог о том, что их больше всего беспокоит? Оздоровительные программы или программы помощи сотрудникам (EAP?)
Учитывая эти факторы, вы сможете помочь своим сотрудникам улучшить отношения с работой и достичь соответствия между работой и личной жизнью.
1. Продвигайте границы
Поощряйте своих сотрудников устанавливать четкие границы между работой и личной жизнью, например, определять рабочие часы, создавать специальное рабочее пространство и отключаться от рабочих устройств в нерабочее время. Поддерживайте инициативы, способствующие разделению работы и личной жизни, чтобы предотвратить выгорание и сохранить хорошее самочувствие.
2.
2. Подавайте пример
.Покажите своей команде, что вы заботитесь об их балансе между работой и личной жизнью, подавая пример. Установите здоровые границы для себя и поощряйте других делать то же самое. Сделайте заботу о себе приоритетом и создайте культуру, в которой все ценят баланс между работой и личной жизнью.
3. Политика гибкой работы
.Пересмотрите и обновите существующие правила, чтобы предложить более гибкие условия работы, например, варианты удаленной работы, гибкий график и сжатые рабочие недели. Убедитесь, что эти правила четко и доступно доведены до сведения всех сотрудников.
4.
4. Обучение и развитие
.Помогите руководителям и сотрудникам в управлении временем, установлении границ и определении того, что является наиболее важным. Заставьте людей говорить о том, как они могут совмещать работу и жизнь, не перегружаясь, и дайте им инструменты, которые помогут справиться с этим.
Интересно узнать, что 48% компаний сегодня уделяют большое внимание совершенствованию процедур развития и продвижения талантов. И это отличная новость.
Идея заключается в том, чтобы люди, которые уже работают в компании, имели больше шансов на продвижение и рост.
Вместо того чтобы постоянно нанимать новых людей со стороны, компании думают о том, как помочь своим сотрудникам лучше справляться с работой и продвигаться по карьерной лестнице.
Это отличная новость.
Это большие перемены, и они означают, что HR-специалистам придется искать новые способы помочь людям развивать свою карьеру, получать оценку за свою работу и продвигаться по службе. Цель состоит в том, чтобы люди работали в компании долгое время и чувствовали, что у них есть будущее.
1. Оцените текущие процессы
Проанализируйте существующие процессы развития карьеры и продвижения по службе, чтобы выявить сильные и слабые стороны, а также области, требующие улучшения. Получите обратную связь от сотрудников и руководителей, чтобы понять их точку зрения и опыт.
1.
2. Определите четкие карьерные пути
.В сотрудничестве с менеджерами определите карьерные пути с конкретными навыками, опытом и этапами для различных ролей. Поделитесь ими с командой, чтобы обеспечить ясность и мотивацию для развития карьеры.
3. Предоставляйте возможности для обучения и развития
.Предложите сотрудникам тренинги, семинары и наставничество, чтобы помочь им продвинуться по карьерной лестнице. Поощряйте постоянное обучение, чтобы подготовиться к будущим возможностям.
4.
4. Поощряйте внутреннюю мобильность
Активно поощряйте внутреннюю мобильность.
Активно рекламируйте внутренние вакансии и поощряйте сотрудников открывать для себя новые возможности и развивать карьеру. Вы также можете поощрять межфункциональное сотрудничество и ротацию, чтобы познакомить сотрудников с разными ролями и отделами.
5
Внутренняя мобильность.
5. Пересмотрите критерии оценки эффективности
Пересмотрите и обновите критерии оценки эффективности.
Пересмотрите и обновите критерии оценки работы, включив в них показатели, связанные с карьерным ростом, внутренней мобильностью и вкладом в достижение целей организации. Убедитесь, что оценка работы справедлива и прозрачна, а также соответствует ценностям и целям организации.
6.
6. Признавайте и поощряйте успехи
.
Поощряйте членов своей команды за их усердную работу, прогресс и достижения. Отмечайте их внутренние повышения и карьерные вехи, чтобы показать, что вы поддерживаете их рост и успех.
Предиктивная аналитика меняет игру для HR-специалистов. С помощью этого мощного инструмента HR-специалисты могут предсказывать будущие тенденции развития рабочей силы, выявлять потенциальные проблемы и принимать разумные решения для улучшения управления талантами.
Вместо того чтобы решать проблемы по мере их возникновения, предиктивная аналитика позволяет HR-службе принимать упреждающие меры для удовлетворения потребностей сотрудников, повышения вовлеченности и обеспечения успеха организации. Это - переломный момент, за которым вам следует следить.
1. Инвестируйте в инструменты аналитики
.Определите и инвестируйте в инструменты и программное обеспечение для предиктивной аналитики, которые соответствуют потребностям и целям организации. Получите надлежащее обучение и поддержку для эффективного использования этих инструментов.
2. Сбор и анализ данных
.Постройте эффективный процесс сбора данных, чтобы собрать необходимые HR-данные, включая демографические данные сотрудников, показатели эффективности, текучесть кадров и оценки вовлеченности. Проанализируйте эти данные, чтобы выявить закономерности, тенденции и потенциальные области для улучшения.
3.
3. Определите ключевые показатели
.Определите ключевые показатели эффективности (KPIs) и метрики, которые соответствуют стратегическим целям и задачам организации. К ним могут относиться показатели, связанные с удержанием сотрудников, производительностью, привлечением талантов, а также многообразием и инклюзивностью.
4.
4. Предиктивное моделирование
.Используйте методы прогнозного моделирования для предсказания будущих тенденций в кадровой сфере, таких как будущие потребности в найме, уровень текучести кадров и нехватка профессиональных навыков. Это помогает HR-командам принимать обоснованные решения и разрабатывать эффективные стратегии управления персоналом.
5. Стратегическое планирование
Включите данные предиктивной аналитики в стратегические инициативы по планированию трудовых ресурсов. Используйте предиктивные прогнозы для разработки проактивных стратегий управления талантами, планов преемственности и инициатив по оптимизации рабочей силы, которые соответствуют долгосрочным целям организации.
5.
6. Постоянный мониторинг и оценка
.Регулярно контролируйте и оценивайте эффективность инициатив в области предиктивной аналитики. Измеряйте влияние прогнозных моделей на результаты работы HR и при необходимости корректируйте стратегии, чтобы обеспечить постоянное совершенствование и максимальную окупаемость инвестиций.
Тенденция найма большего числа представителей поколения Z (Gen Z) отражает меняющуюся динамику рабочей силы.
Являясь самым молодым поколением, выходящим на рынок труда, представители поколения Z несут с собой особые ценности, ожидания и свободное владение цифровыми технологиями, которые отличаются от предыдущих поколений. В настоящее время представители поколения Z составляют 30% населения мира и, как ожидается, к 2025 году будут составлять 27% рабочей силы.
Это поколение, родившееся примерно в период с 1997 по 2012 год, характеризуется сильным предпринимательским духом, технологичностью, стремлением к значимой работе и акцентом на многообразии и инклюзивности.
Для HR-специалистов нанимать больше представителей поколения Z означает адаптировать стратегии найма, политику на рабочем месте и инициативы по вовлечению сотрудников, чтобы эффективно привлекать, удерживать и развивать этот формирующийся кадровый резерв.
1. Пересмотрите стратегии найма
.При подборе персонала привлекайте кандидатов поколения Z, делая акцент на возможностях роста, значимой работе, разнообразной и инклюзивной культуре на рабочем месте. Используйте социальные сети, чтобы эффективно привлекать кандидатов.
2. Модернизируйте процессы оформления на работу
.Делайте процесс онбординга более дружелюбным к представителям поколения Z, используя интерактивные и технологичные процессы. Обеспечьте доступ к онлайн-ресурсам, удобным для мобильных устройств учебным модулям и возможностям наставничества, чтобы поддержать их переход в организацию.
3.
3. Поощряйте гибкость и баланс между работой и жизнью
.Предложите гибкий график работы, варианты удаленной работы и альтернативные графики, чтобы учесть предпочтения поколения Z в отношении баланса между работой и личной жизнью и гибкости. Подчеркните эти преимущества в процессе подбора персонала, чтобы привлечь таланты поколения Z.
4.
4. Делайте акцент на карьерном росте
.Разработайте четкие пути для карьерного роста и продвижения в организации. Предоставляйте возможности для развития навыков, обучающие программы и наставничество, чтобы поддержать стремление представителей поколения Z к постоянному обучению и карьерному росту.
5
Выделяйте карьерный рост.
5. Создайте инклюзивную рабочую среду
Создайте культуру инклюзивного труда.
Сформируйте культуру разнообразия, равенства и инклюзивности, которая ценит и отмечает индивидуальные различия. Поощряйте открытый диалог, обратную связь и сотрудничество, чтобы все сотрудники, включая представителей поколения Z, чувствовали, что их уважают, слышат и ценят.
6.
6. Используйте технологии и инновации
.Используйте технологии и инновации для оптимизации HR-процессов, повышения качества работы сотрудников, а также для развития коммуникации и сотрудничества между разновозрастными командами. Инвестируйте в цифровые инструменты и платформы, которые облегчают удаленную работу, управление проектами и командное сотрудничество.
7.
7. Оставайтесь актуальными и адаптивными
.Старайтесь быть в курсе меняющихся тенденций, предпочтений и ожиданий представителей поколения Z на рабочем месте. Постоянно адаптируйте HR-стратегии, политику и практику, чтобы соответствовать меняющимся потребностям этого поколения и оптимизировать работу по управлению талантами.
Большая прозрачность оплаты труда становится все более распространенной на рабочем месте, что обусловлено стремлением к открытости и справедливости в практике вознаграждения.
Работодатели предпочитают размещать информацию о зарплате в объявлениях о вакансиях, что вызывает конкуренцию между организациями, предлагающими конкурентоспособные стартовые зарплаты и пакеты льгот.
Эта тенденция подпитывается законодательными изменениями, такими как Закон Калифорнии о равной оплате труда, и растущим спросом на прозрачность со стороны сотрудников.
Прозрачность оплаты труда призвана обеспечить работникам четкое понимание их вознаграждения и карьерного роста, способствуя укреплению доверия и вовлеченности в работу организации.
1. Пересмотрите компенсационную политику
.
2. Общайтесь открыто
.Общайтесь с сотрудниками открыто о философии вознаграждения организации, в том числе о том, как принимаются решения об оплате труда и какие факторы при этом учитываются. Предоставляйте ресурсы и рекомендации, чтобы помочь сотрудникам разобраться в их общем компенсационном пакете.
3.
3. Регулярные обзоры заработной платы
.Введите регулярные обзоры заработной платы и оценки эффективности работы, чтобы обеспечить справедливость и равноправие решений об оплате труда. Активно и открыто решайте любые проблемы, связанные с неравенством или несоответствием в оплате труда.
4.
4. Соблюдайте требования
.Информируйте о соответствующих законодательных и нормативных изменениях, касающихся прозрачности оплаты труда и равной оплаты. Обеспечьте соблюдение законов штата и федеральных законов и заблаговременно реагируйте на любые юридические требования или обязательства.
Технологии рабочего места сильно меняются. Сейчас. Отделы кадров используют цифровые инструменты, чтобы идти в ногу со временем.
Вы должны быть гибкими, чтобы соответствовать меняющимся потребностям сотрудников. Это означает использование таких технологий, как VR-совещания, платформы для поиска кандидатов на основе искусственного интеллекта и программное обеспечение для корпоративного здравоохранения. Вы также можете использовать онлайн-инструменты для совместной работы, чтобы убедиться, что все могут работать вместе, независимо от того, где они находятся..
Идея заключается в том, чтобы держать сотрудников на связи, вовлеченными и продуктивными, даже когда они не находятся в офисе. Поэтому, если вы хотите работать умнее, а не тяжелее, пора использовать цифровые инструменты для повышения эффективности и продуктивности.
1. Оцените текущий стек технологий
Проведите тщательную оценку.
Проведите тщательную оценку существующей инфраструктуры HR-технологий и выявите пробелы или области, требующие улучшения. Оцените эффективность и удобство использования текущих инструментов и решений для удовлетворения потребностей цифрового персонала.
2.
2. Инвестируйте в новые технологии
.Обновляйте информацию о новых технологиях и тенденциях на рабочих местах, имеющих отношение к HR-функциям, таких как VR-совещания, инструменты подбора персонала на основе искусственного интеллекта и цифровые оздоровительные платформы. Инвестируйте в технологии, которые соответствуют целям и приоритетам организации.
3.
3. Обеспечьте обучение и поддержку
.Организуйте обучение и поддержку персонала и сотрудников по вопросам эффективного использования новых технологий на рабочем месте. Убедитесь, что сотрудники обладают необходимыми навыками и знаниями, позволяющими использовать цифровые инструменты для улучшения сотрудничества, коммуникации и повышения производительности труда.
4.
4. Настраивайте решения в соответствии с потребностями
.Настраивайте технологические решения в соответствии с конкретными потребностями и предпочтениями сотрудников. При внедрении цифровых инструментов и платформ учитывайте такие факторы, как требования к удаленной работе, различные стили общения и доступность.
5.
5. Обеспечьте безопасность данных и соответствие требованиям
При внедрении технологических решений на рабочем месте уделяйте первостепенное внимание безопасности данных и соблюдению нормативных требований. Внедряйте надежные меры безопасности для защиты конфиденциальных данных сотрудников и обеспечения соответствия соответствующим нормативным требованиям, таким как GDPR и CCPA.
6
Содействуйте обеспечению безопасности данных и соблюдению нормативных требований.
6. Содействие внедрению и вовлечению
.Поощряйте повсеместное внедрение и использование новых технологий на рабочем месте с помощью эффективной коммуникации, тренингов и демонстраций. Расскажите о преимуществах и выгодах использования цифровых инструментов, чтобы вызвать энтузиазм и вовлеченность сотрудников.
Как HR-специалисты, мы обязаны следить за тенденциями и технологиями в отрасли, чтобы удовлетворять постоянно меняющиеся потребности как организаций, так и сотрудников.
Приняв изменения и активно адаптируя свои стратегии, мы сможем уверенно преодолевать новые трудности и вести свои команды к успеху.
В стремлении создать более привлекательное и инклюзивное рабочее место рассмотрите возможности предоставления льгот и преимуществ с помощью таких платформ, как Abenity..
Знаете ли вы, что предлагать льготы можно гораздо доступнее, чем вы думали? С помощью Abenity вы можете предоставить своим сотрудникам доступ к широкому спектру скидок и поощрений, улучшив их общий опыт и продемонстрировав свою приверженность их благополучию.
Вы можете узнать, что такое льготы и привилегии в компании Abenity.
Подробнее о нашей программе вы можете узнать здесь!
Вместе давайте примем будущее работы и создадим рабочие места, которые вдохновляют сотрудников и дают им возможность процветать.