Apakah Anda merasakan angin perubahan yang bertiup melalui lanskap SDM? Dengan masuknya teknologi baru yang cepat dan pergeseran kebutuhan karyawan, menjadi yang terdepan dalam hal ini menjadi sangat penting.
Jujur saja, buku pedoman SDM tradisional sudah tidak sesuai lagi. Metode lama sudah mulai usang, dan jika kita tidak berhati-hati, kita bisa saja tertinggal dari persaingan.
Tahun ini, semakin banyak karyawan yang mendambakan fleksibilitas, pengaturan kerja yang beragam, dan pengalaman digital yang mulus.
Jadi, bagaimana kita dapat beradaptasi untuk memenuhi kebutuhan yang terus berkembang ini sambil tetap menjadi yang terdepan dalam persaingan?
Saatnya kita mengetahui bagaimana tren ini merevolusi cara kita merekrut, melibatkan, dan mempertahankan talenta di lingkungan yang dinamis saat ini.
Dalam blog ini, kami membagikan 15 tren SDM untuk tahun 2024 yang harus dipertimbangkan oleh para pemimpin sumber daya manusia.
Tidak ada kata terlambat untuk beradaptasi. Bersikaplah proaktif, teruslah mencari informasi, dan lengkapi diri Anda dengan pengetahuan yang Anda butuhkan untuk berkembang di dunia SDM yang terus berkembang!
Poin-poin Penting
- Model kerja hybrid dapat membantu mempertahankan karyawan, karena 64% dari mereka mungkin akan berhenti bekerja jika mereka harus bekerja di kantor secara penuh. Sebagai gantinya, beberapa perusahaan mengalami pertumbuhan pendapatan empat kali lebih cepat dibandingkan perusahaan yang menerapkan kebijakan kehadiran di kantor yang ketat.
- Lebih dari separuh karyawan yang menerima tunjangan dari perusahaan mereka melaporkan adanya peningkatan kualitas hidup mereka secara keseluruhan.
- Generative AI dan analitik prediktif merupakan hal yang penting tren di bidang SDM tahun ini. Mereka membuat manajemen tenaga kerja menjadi lebih mudah dan pengambilan keputusan berdasarkan data menjadi lebih mudah.
- Gen Z, generasi termuda di pasar kerja, memiliki nilai, ekspektasi, dan kefasihan digital yang unik. Mereka terdiri dari 30% populasi dunia dan akan menyumbang 27% tenaga kerja pada tahun 2025.
AI Generatif
Generative AI telah berevolusi menjadi salah satu teknologi yang paling cepat diadopsi, dengan hampir 200 juta pengguna ChatGPT sejak diluncurkan pada tahun 2022.
Teknologi ini memungkinkan mesin untuk membuat teks dan respons yang terdengar seperti manusia, dan terdengar seperti manusia.
Bagi para profesional HR, ini berarti perubahan besar akan terjadi pada pekerjaan mereka. AI generatif dapat membantu dalam akuisisi talenta, keterlibatan karyawan, dan manajemen tenaga kerja.
Misalnya, AI generatif dapat menganalisis data untuk membuat deskripsi pekerjaan dan jabatan. AI juga dapat membuat chatbots atau asisten virtual untuk menangani pertanyaan rutin SDM secara efisien.
Pada tahun 2020, Morgan Stanley memperkirakan bahwa AI generatif dapat membantu perusahaan dalam merekrut karyawan baru dan meningkatkan kinerja karyawan.
Morgan Stanley memperkirakan teknologi AI Generatif kemungkinan akan mempengaruhi seperempat dari semua pekerjaan yang ada saat ini, dan ini akan meningkat menjadi 44% dalam waktu tiga tahun. Jadi, jika Anda belum menggunakannya, Anda harus mulai memikirkannya!
Langkah-langkah bagi Profesional SDM untuk Menerapkan Perubahan:
1. Inisiatif Pelatihan
1.
Masih mencoba mempelajari seluk beluk AI generatif? Ada program pelatihan yang harus mencakup aplikasi dan implikasinya dalam proses SDM.
2. Perencanaan Integrasi
Rencanakan bagaimana cara menggabungkan alat bantu AI generatif dengan sistem dan proses SDM yang ada saat ini. Tujuannya adalah untuk menciptakan lingkungan kerja yang harmonis di mana pekerja digital dan manusia dapat berkolaborasi dengan mudah.
3. Pedoman Etika
Tetapkan aturan dan pedoman yang jelas untuk menggunakan AI generatif dalam aktivitas SDM. Hal ini akan menghindari ketidakadilan atau bias dan memastikan semuanya terbuka dan transparan.
4. Evaluasi Berkelanjutan
Melacak seberapa baik AI generatif membantu SDM dan meminta umpan balik dari karyawan dan pemangku kepentingan untuk melakukan perbaikan yang konsisten.
5. Pengembangan Keterampilan
5.
Meningkatkan kemampuan Anda untuk menganalisis dan menginterpretasikan data sehingga Anda dapat secara efektif menggunakan wawasan AI generatif untuk membuat keputusan yang lebih baik dan menciptakan strategi.
Lingkungan Kerja Hibrida
Lingkungan kerja hibrida, yang ditandai dengan perpaduan pengaturan kerja jarak jauh dan di kantor, telah menjadi tren yang menonjol di tahun 2024.
Ini berarti perusahaan-perusahaan beralih dari model berbasis kantor yang kuno dan mencoba cara-cara baru yang lebih fleksibel dalam bekerja.
Bagi para profesional SDM, tren ini menuntut adanya kebutuhan untuk meninjau kembali kebijakan, prosedur, dan sistem pendukung untuk membantu setiap orang merasa nyaman dan melakukan pekerjaan terbaiknya.
Sebuah survei ADP terhadap 32.000 pekerja melaporkan bahwa 64% pekerja mungkin akan berhenti bekerja jika mereka harus kembali ke kantor secara penuh. Kami tahu bahwa kembali ke kantor adalah ide yang bagus, namun survei ini mengatakan sebaliknya.
Lebih penting lagi, pengaturan kerja hibrida juga dapat menguntungkan organisasi Anda. Penelitian terbaru menunjukkan bahwa perusahaan yang mengizinkan kerja jarak jauh mengalami pertumbuhan pendapatan
a href="https://www.bloomberg.com/">empat kali lebih cepat
dibandingkan perusahaan yang menerapkan kebijakan kehadiran di kantor yang ketat.
Langkah-langkah bagi Profesional SDM untuk Menerapkan Perubahan:
1. Pengembangan Kebijakan
1.
Bekerja sama dengan pimpinan untuk membuat peraturan dan panduan yang jelas dan terperinci yang menjelaskan apa yang diharapkan dari setiap orang dalam pengaturan kerja hibrida. Pertimbangkan faktor-faktor seperti penjadwalan, protokol komunikasi, dan metrik kinerja.
2. Integrasi Teknologi
Investasikan dan terapkan solusi teknologi yang membantu semua orang bekerja bersama dengan mudah, baik di rumah maupun di kantor. Beberapa contohnya adalah panggilan video, alat untuk mengelola proyek, dan ruang virtual untuk kolaborasi.
3. Pelatihan dan Pengembangan
Memberikan pelatihan dan sumber daya kepada karyawan dan manajer tentang praktik terbaik untuk kerja jarak jauh, manajemen waktu, komunikasi digital, dan menjaga keseimbangan kehidupan kerja di lingkungan kerja hibrida.
4. Penyelarasan Budaya
Tumbuhkan budaya kepercayaan, inklusivitas, dan akuntabilitas, baik saat mereka bekerja dari rumah maupun di kantor. Ciptakan lingkungan di mana setiap orang dapat saling percaya, merasa dilibatkan, dan bertanggung jawab. Tidak seorang pun boleh merasa tersisih hanya karena mereka bekerja dari rumah.
5. Mekanisme Umpan Balik
5.
Secara teratur kumpulkan umpan balik dari karyawan tentang pengalaman kerja hibrida mereka. Tangani masalah dan identifikasi area yang perlu diperbaiki untuk menyesuaikan kebijakan dan praktik yang sesuai.
Tenaga Kerja Campuran
Telah lewat sudah hari-hari ketika tenaga kerja campuran hanyalah perbedaan antara pekerja penuh waktu dan pekerja paruh waktu.
Tahun ini, ini berarti perpaduan beragam karyawan penuh waktu, pekerja paruh waktu, kontraktor, pekerja kontingen, dan pekerja digital yang berkumpul untuk mencapai tujuan perusahaan. Kontraktor, pekerja lepas, dan pekerja digital juga merupakan bagian dari tim ini.
Ambil contoh dari Cisco, misalnya. Mereka memiliki lebih dari 83.000 karyawan tetap dan lebih dari 50.000 pekerja lain dari berbagai jenis.
Sekarang, kita membutuhkan rencana untuk mengelola semua pekerja ini. HR harus memimpin dan bekerja sama dengan semua orang yang terlibat dalam perekrutan karyawan, baik di dalam maupun di luar perusahaan.
Langkah-langkah bagi Profesional SDM untuk Mengimplementasikan Perubahan:
1. Strategi Tenaga Kerja Total
1.
Mengembangkan dan mengimplementasikan strategi tenaga kerja total yang komprehensif yang mengintegrasikan semua jenis pekerja dengan mulus, termasuk karyawan penuh waktu, pekerja paruh waktu, kontraktor, pekerja kontingen, dan pekerja digital.
2. Akuisisi Bakat
Memperluas upaya rekrutmen untuk mendapatkan kumpulan talenta yang lebih beragam. Hal ini termasuk menarik orang-orang yang bekerja secara kontingen dan mereka yang memiliki keterampilan digital. Gunakan platform dan jaringan yang melayani kelompok-kelompok orang ini.
3. Manajemen Kontrak
Tetapkan proses yang kuat untuk mengelola kontrak guna menghindari masalah dan risiko, serta untuk mendapatkan hasil kerja terbaik dari kontraktor dan pekerja temporer Anda. Hal ini harus mencakup penetapan ekspektasi yang jelas, hasil kerja, dan metrik kinerja.
4. Pengembangan Keterampilan
Memberikan kesempatan pelatihan dan pengembangan bagi pekerja tradisional dan non-tradisional untuk meningkatkan keterampilan, kompetensi, dan kemampuan beradaptasi dalam lingkungan kerja yang berubah dengan cepat.
5. Integrasi Budaya
5.
Menumbuhkan budaya kolaborasi, inklusivitas, dan saling menghormati di antara semua jenis pekerja, mendorong kerja sama tim, berbagi pengetahuan, dan inovasi melintasi batas-batas organisasi.
Program Fasilitas Karyawan
Menawarkan tunjangan kerja yang menarik telah menjadi hal yang krusial untuk menarik dan mempertahankan talenta terbaik di pasar kerja saat ini.
Meskipun asuransi kesehatan dan tunjangan tradisional lainnya masih penting, karyawan sekarang menginginkan lebih banyak tunjangan yang menunjukkan komitmen perusahaan terhadap kesejahteraan mereka dan menambah kualitas hidup mereka.
Sebuah studi yang dilakukan oleh Clutch menemukan bahwa 53% karyawan yang perusahaannya memberikan tunjangan mengatakan bahwa tunjangan tersebut memberikan kualitas hidup yang lebih baik bagi mereka. Fasilitas-fasilitas keren ini melampaui kebutuhan dasar dan mencakup hal-hal seperti keanggotaan gym, tiket konser, jadwal yang fleksibel, dan banyak lagi.
Fasilitas membuat karyawan senang.
Tunjangan membuat karyawan Anda senang. Jadi, inilah saatnya untuk membuat paket tunjangan yang menarik agar tetap terdepan dalam merekrut dan mempertahankan talenta terbaik.
Langkah-langkah bagi Profesional SDM untuk Menerapkan Perubahan:
1. Melakukan Survei Karyawan
1.
Dapatkan wawasan tentang preferensi dan kebutuhan karyawan terkait tunjangan melalui survei dan sesi umpan balik. Dengan cara ini, Anda dapat mengidentifikasi jenis tunjangan yang paling menarik bagi tenaga kerja Anda.
2. Teliti Tren Industri
Tetap ikuti perkembangan tren terkini dalam fasilitas karyawan dan tunjangan dengan meneliti laporan industri, studi kasus, dan survei. Pahami apa yang disediakan oleh pesaing Anda untuk tetap berada di dalam permainan.
3. Sesuaikan Tunjangan dengan Kebutuhan Karyawan
Kembangkan paket tunjangan khusus yang sesuai untuk semua orang di tim Anda. Kombinasikan dengan beberapa program kesehatan, peluang pengembangan profesional, kegiatan sosial, dan insentif finansial. Anda bahkan dapat menggunakan Abenity untuk membuat paket Anda sendiri dengan banyak diskon, pilihan merek, dan kontrol penuh atas kontennya.
4. Komunikasikan Keuntungan Secara Efektif
Komunikasikan dengan jelas tunjangan dan manfaat yang tersedia bagi karyawan, dengan menyoroti bagaimana tunjangan tersebut berkontribusi pada kesejahteraan dan keseimbangan kehidupan kerja secara keseluruhan. Bicarakan hal ini di berbagai saluran komunikasi, seperti email, buletin, dan pertemuan karyawan.
5. Evaluasi dan Sesuaikan
5.
Secara rutin, evaluasi efektivitas program tunjangan melalui umpan balik karyawan, metrik keterlibatan, dan tingkat retensi. Sesuaikan paket tunjangan sesuai kebutuhan untuk memastikan paket tersebut tetap menarik dan relevan dengan preferensi karyawan yang terus berkembang dan tren pasar.
Empat Hari Kerja dalam Seminggu
Empat hari kerja dalam seminggu semakin populer sebagai pendekatan progresif terhadap keseimbangan antara kehidupan kerja dan kesejahteraan karyawan. Beberapa perusahaan berpikir untuk mengurangi lima hari kerja dalam seminggu menjadi empat hari tanpa memotong gaji.
Studi dari organisasi seperti 4 Day Week Global dan organisasi lainnya menunjukkan bahwa hal ini dapat berhasil. Percontohan selama enam bulan ini melibatkan 61 perusahaan dan sekitar 2.900 pekerja. Hasil penelitian menunjukkan bahwa 71% pekerja melaporkan lebih sedikit mengalami kelelahan, sementara 48% merasa lebih puas dengan pekerjaannya.
Kami tidak mengatakan bahwa Anda harus langsung menerapkan empat hari kerja dalam seminggu, tetapi "pendekatan uji coba dan belajar" bisa menjadi awal yang baik.
Lihat perubahan apa saja yang perlu Anda lakukan untuk memiliki minggu kerja yang lebih pendek, bagaimana Anda dapat melatih pekerja dan manajer Anda, dan bantuan ekstra apa yang Anda butuhkan untuk mendukung kesejahteraan dengan cara kerja yang baru ini.
Langkah-langkah bagi Profesional SDM untuk Menerapkan Perubahan:
1. Survei Keterlibatan Karyawan
Luncurkan survei atau kelompok fokus untuk mengukur minat dan preferensi karyawan mengenai empat hari kerja dalam seminggu. Penting untuk memahami apa yang mereka khawatirkan, apa yang mereka harapkan, dan apa yang mungkin menghalangi mereka untuk melakukan perubahan ini.
2. Pemilihan Program Percontohan
Temukan departemen atau tim yang cocok untuk program percontohan. Pertimbangkan tim dengan tujuan yang jelas, beban kerja yang dapat dikelola, dan budaya yang kondusif untuk fleksibilitas dan inovasi.
3. Optimalisasi Teknologi
Gunakan alat teknologi untuk meningkatkan produktivitas dan kolaborasi dalam empat hari kerja dalam seminggu. Berinvestasi dalam komunikasi jarak jauh, manajemen proyek, dan alat otomatisasi tugas untuk merampingkan alur kerja dan membuat pekerjaan jarak jauh menjadi lebih efisien.
4. Komunikasi yang Transparan
Berbicaralah secara terbuka kepada karyawan tentang peralihan ke empat hari kerja dalam seminggu, tujuannya, dan peran setiap orang. Jaga dialog terbuka dengan karyawan Anda dan dorong mereka untuk memberikan umpan balik dan mendiskusikan masalah apa pun yang mereka miliki. Jangan lupa untuk merayakan keberhasilan Anda di sepanjang jalan!
5. Evaluasi dan Peningkatan Berkelanjutan
5.
Siapkan sistem untuk terus mengevaluasi dan meningkatkan program empat hari kerja dalam seminggu berdasarkan umpan balik, data kinerja, dan tujuan perusahaan. Sesuaikan kebijakan dan praktik, sesuai kebutuhan, untuk menemukan keseimbangan yang tepat antara kesejahteraan karyawan dan pencapaian tujuan.
Kesejahteraan Finansial Karyawan
Tahukah Anda bahwa 61% pekerja Amerika berjuang untuk memenuhi kebutuhan hidup dan hidup dari gaji ke gaji?
Yang lebih mengejutkan lagi adalah bahwa hal ini bukan hanya masalah bagi mereka yang berpenghasilan rendah; lebih dari separuh dari mereka yang berpenghasilan $ 100.000 masih berjuang untuk memenuhi kebutuhan hidup mereka .
Masalahnya? Banyak orang tidak memiliki keterampilan keuangan untuk mengelola uang mereka dengan bijak. Hal ini menimbulkan banyak stres dan ketidakpastian, yang dapat merembet ke dalam kehidupan kerja mereka.
Itulah sebabnya para profesional HR menyadari pentingnya memiliki program kesehatan finansial untuk membantu karyawan mencapai stabilitas dan keamanan finansial, sekaligus mampu
a href="https://blog.abenity.com/attract-top-talent/" title="attract talent" data-wpil-keyword-link="linked" data-wpil-monitor-id="70" >menarik talenta
dalam pasar tenaga kerja yang ketat.
Langkah-langkah bagi Profesional SDM untuk Menerapkan Perubahan:
1. Penilaian Kebutuhan Karyawan
1.
Melakukan survei atau penilaian untuk memahami tantangan keuangan dan prioritas karyawan. Mengidentifikasi bidang-bidang yang menjadi perhatian seperti manajemen utang, tabungan, perencanaan pensiun, dan penganggaran.
2. Program Pendidikan dan Pelatihan
Tawarkan lokakarya literasi keuangan, seminar, dan sumber daya online untuk meningkatkan pemahaman karyawan tentang topik keuangan pribadi. Ajarkan mereka cara membuat anggaran, menabung, berinvestasi, mengelola utang, dan merencanakan masa pensiun.
3. Akses ke Alat dan Sumber Daya Keuangan
Sediakan akses ke alat perencanaan keuangan, kalkulator, dan sumber daya yang membantu karyawan menetapkan tujuan keuangan, melacak pengeluaran, dan membuat keputusan yang tepat tentang uang mereka.
4. Mendorong Budaya Keterbukaan
Doronglah diskusi terbuka tentang kesehatan keuangan di tempat kerja. Hal ini membantu meruntuhkan stigma seputar keuangan dan menciptakan ruang yang mendukung bagi orang-orang untuk berbagi pengalaman dan mencari bantuan.
5. Mengukur dan Mengevaluasi Dampak
5.
Tetapkan metrik untuk menilai efektivitas program kesejahteraan finansial, seperti keterlibatan karyawan, tingkat retensi, tingkat partisipasi, dan umpan balik. Anda dapat menggunakan data ini untuk memperbaiki berbagai hal dan memastikan program Anda menjadi yang terbaik.
SDM yang ramah lingkungan
Tahukah Anda bahwa 70% orang yang mencari pekerjaan tertarik untuk bekerja di perusahaan yang peduli terhadap lingkungan?
Ini berarti bahwa menjaga lingkungan menjadi semakin penting di tempat kerja.
Masuklah "green HR", sebuah konsep yang diperkenalkan oleh Walter Wehrmeyer, yang berfokus pada menjadikan praktik-praktik ramah lingkungan sebagai bagian dari kebijakan dan strategi SDM.
Tren ini menekankan pentingnya melestarikan sumber daya alam, mengurangi jejak karbon, dan mempromosikan inisiatif ramah lingkungan di tempat kerja.
Bagi para profesional SDM, green HR berarti mengadopsi kebijakan dan praktik yang mengutamakan pelestarian lingkungan, keberlanjutan, dan tanggung jawab sosial perusahaan.
Langkah-langkah bagi Profesional SDM untuk Menerapkan Perubahan:
1. Penilaian Praktik yang Berlaku Saat Ini
Melakukan audit terhadap praktik dan kebijakan SDM yang ada untuk mengidentifikasi area-area di mana kelestarian lingkungan dapat diintegrasikan. Perhatikan area-area seperti perekrutan, keterlibatan karyawan, tunjangan, dan operasi di tempat kerja.
2. Praktik Perekrutan Ramah Lingkungan
Saat merekrut staf baru, cobalah untuk mencari kandidat yang menunjukkan komitmen terhadap keberlanjutan atau memiliki pengalaman yang relevan dalam inisiatif lingkungan.
3. Mempromosikan Tempat Kerja yang Ramah Lingkungan
Pupuklah budaya kerja yang ramah lingkungan dengan mengurangi limbah, menghemat energi, dan mengadopsi praktik-praktik ramah lingkungan. Anda dapat memulai dengan mendaur ulang, beralih ke pencahayaan hemat energi, dan mendorong telecommuting untuk mengurangi emisi karbon.
4. Gabungkan Manfaat Ramah Lingkungan
Perluas penawaran tunjangan karyawan dengan menyertakan insentif untuk perilaku ramah lingkungan, seperti subsidi untuk transportasi umum, program berbagi sepeda, atau akses ke produk dan layanan ramah lingkungan.
5. Mengukur dan Memantau Kemajuan
5.
Tetapkan metrik dan indikator kinerja utama (KPI) untuk melacak dampak dari inisiatif SDM ramah lingkungan. Periksa perkembangannya secara teratur dan dapatkan umpan balik dari karyawan sehingga Anda dapat menyesuaikan diri sesuai kebutuhan agar semuanya berjalan dengan baik dan semua orang tetap terlibat.
Menciptakan kembali DEIB (Keberagaman, Kesetaraan, Inklusi, dan Rasa Memiliki)
Ternyata banyak karyawan yang tidak merasa terlalu senang dengan upaya keragaman, kesetaraan, dan inklusi (DEI) di tempat kerja mereka.
Menurut studi terbaru dari Gartner, hampir setengah dari karyawan (44%) menyadari bahwa rekan kerja mereka merasa semakin tidak terhubung dengan inisiatif DEI. Sementara itu, 42% telah melihat bahwa rekan kerja mereka berpikir bahwa upaya-upaya ini justru menyebabkan perpecahan dan kebencian.
Inilah sebabnya mengapa penting bagi SDM untuk mengambil pendekatan yang lebih holistik terhadap DEI. Alih-alih hanya mencentang kotak dan memenuhi kuota, perusahaan perlu menciptakan lingkungan di mana setiap orang merasa dihargai dan diikutsertakan.Ini berarti melampaui perubahan di tingkat permukaan dan menangani masalah sistemik seperti bias dan diskriminasi.
Dengan melakukan hal ini, perusahaan dapat menciptakan budaya tempat kerja yang benar-benar merangkul keragaman dan memberdayakan semua karyawan untuk menyumbangkan perspektif dan bakat mereka yang unik.
Langkah-langkah bagi Profesional SDM untuk Menerapkan Perubahan:
1. Berkomitmen pada Kesetaraan
1.
Prioritaskan kesetaraan sebagai dasar dari upaya DEIB. Menerapkan praktik-praktik seperti kesetaraan gaji, proses akuisisi talenta yang tidak bias, dan akses yang sama terhadap peluang pengembangan untuk mengatasi ketidaksetaraan sistemik di dalam organisasi.
2. Menumbuhkan Kepemimpinan Inklusif
Menyediakan program pelatihan dan pengembangan bagi para pemimpin dan manajer untuk mendorong perilaku kepemimpinan yang inklusif. Mendorong para pemimpin untuk menciptakan lingkungan di mana suara yang beragam didengar, dihargai, dan diberdayakan untuk berkontribusi.
3. Tumbuhkan Rasa Memiliki
Pastikan bahwa setiap karyawan merasa menjadi bagian dari perusahaan, siapa pun mereka. Buatlah kelompok-kelompok bagi karyawan untuk saling terhubung, program-program untuk membantu mereka belajar dari satu sama lain dan maju, dan berikan penghargaan untuk semua jenis kontribusi.
4. Berkolaborasi dan Bermitra
Berkolaborasi dengan organisasi eksternal, kelompok industri, dan mitra komunitas untuk bertukar pengetahuan, berbagi praktik terbaik, dan memanfaatkan sumber daya kolektif untuk memajukan tujuan DEIB dalam skala yang lebih luas.
5. Pendidikan dan Kesadaran yang Berkelanjutan
5.
Pastikan Anda mengedukasi dan membuat karyawan sadar akan isu-isu DEIB secara berkelanjutan. Bagikan sumber daya, kisah sukses, dan praktik terbaik yang terkait dengan keragaman, kesetaraan, inklusi, dan rasa memiliki melalui saluran komunikasi internal.
Pemasaran SDM
Pernah mendengar tentang Pemasaran SDM? Itu adalah ketika tim SDM dan pemasaran bekerja sama untuk memecahkan tantangan organisasi dan membentuk merek perusahaan.
Saat ini, para profesional HR harus berurusan dengan banyak hal seperti karyawan yang berhenti secara diam-diam, karyawan yang tidak bahagia, produktivitas yang rendah, kelelahan, karyawan yang tidak puas dengan bayaran mereka, dan ketakutan akan PHK.
Di sinilah Pemasaran SDM sangat berguna. Hal ini memungkinkan HR menggunakan taktik pemasaran dan saluran komunikasi untuk melibatkan karyawan, memengaruhi persepsi publik, dan mengendalikan narasi seputar tantangan-tantangan ini.
Dengan bekerja sama dengan pemasaran, HR dapat mengembangkan strategi PR untuk mengatasi masalah moral dan sosial, mendorong dialog terbuka dengan karyawan, dan menjaga reputasi merek perusahaan yang baik.
Langkah-langkah bagi Profesional SDM untuk Menerapkan Perubahan:
1. Berkolaborasi dengan Bagian Pemasaran
Bekerjasama dengan departemen pemasaran untuk menyelaraskan inisiatif SDM dengan strategi branding dan upaya komunikasi. Kedua tim harus berkolaborasi untuk menghasilkan strategi PR yang dapat mengatasi tantangan organisasi dan membentuk merek perusahaan secara positif.
2. Memanfaatkan Media Sosial
Pertimbangkan untuk memanfaatkan platform media sosial seperti TikTok untuk membuat konten yang menyenangkan dan interaktif yang akan disukai oleh karyawan Anda. Gunakan video pendek untuk mengatasi masalah, berbagi informasi terbaru, dan mendorong komunikasi yang terbuka, sehingga menumbuhkan rasa transparansi dan aksesibilitas.
3. Dapatkan Pelatihan
Dapatkan akses ke pelatihan dan sumber daya tentang teknik komunikasi yang efektif, manajemen krisis, dan praktik terbaik media sosial. Dengan keterampilan ini, Anda akan mampu menavigasi topik-topik sensitif dan berinteraksi dengan karyawan dan publik dengan percaya diri dan efektif.
4. Menjaga Transparansi
Prioritaskan transparansi dalam komunikasi internal, dengan memastikan bahwa pesan-pesan yang disampaikan jelas, jujur, dan konsisten. Ingatlah bahwa apa pun yang Anda katakan secara internal dapat disebarkan ke publik, jadi selalu jujur dan dapat dipercaya dalam pendekatan Anda.
5. Tetap Tangkas
5.
Bersikaplah fleksibel dan mengikuti perkembangan zaman. Tetap gesit dan tanggap terhadap kebutuhan karyawan, dinamika pasar, dan isu-isu sosial, sesuaikan strategi dan taktik yang diperlukan untuk mempertahankan relevansi dan dampak.
Keseimbangan Kehidupan Kerja dengan Kesesuaian Kehidupan Kerja
Pernahkah Anda mendengar pergeseran dari keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi menjadi kesesuaian antara pekerjaan dan kehidupan pribadi?
Ini adalah pendekatan modern yang mengakui sifat dinamis dari integrasi pekerjaan dan kehidupan pribadi.
Di masa lalu, keseimbangan kehidupan kerja adalah tentang menemukan keseimbangan statis antara pekerjaan dan komitmen pribadi, yang sering kali berarti menjaga keduanya tetap terpisah.
Namun, keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi adalah tentang mengakui bahwa setiap orang memiliki prioritas dan kondisi yang berbeda, dan tidak ada pendekatan yang sama untuk mengintegrasikan pekerjaan dan kehidupan pribadi. Ini adalah tentang menemukan keselarasan dengan beradaptasi terhadap kebutuhan dan prioritas yang berubah, daripada berusaha untuk mencapai keseimbangan yang ketat.
Jadi, bagaimana cara kita mencapai keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi? Salah satu solusinya adalah dengan mendefinisikan ulang proposisi nilai karyawan dengan membuat pekerjaan lebih akomodatif terhadap preferensi individu.
Salah satu solusinya adalah dengan mendefinisikan ulang proposisi nilai karyawan dengan membuat pekerjaan lebih akomodatif terhadap preferensi individu.
Apakah mereka menginginkan pengaturan kerja yang fleksibel? Dialog terbuka tentang kekhawatiran terbesar mereka? Program kesehatan atau Program Bantuan Karyawan (EAP?)
Dengan mempertimbangkan faktor-faktor ini, Anda dapat membantu karyawan Anda memiliki hubungan yang lebih baik dengan pekerjaan dan mencapai kesesuaian antara pekerjaan dan kehidupan mereka.
Langkah-langkah bagi Profesional SDM untuk Menerapkan Perubahan:
1. Mempromosikan Batasan
1.
Dorong tim Anda untuk membuat batasan yang jelas antara pekerjaan dan kehidupan pribadi, seperti menetapkan jam kerja khusus, menciptakan ruang kerja khusus, dan memutuskan hubungan dengan perangkat kerja di luar jam kerja. Dukunglah inisiatif yang mendorong pemisahan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi untuk mencegah kelelahan dan menjaga kesehatan.
2. Memimpin dengan Memberi Contoh
Tunjukkan kepada tim Anda bahwa Anda peduli dengan keseimbangan kehidupan kerja mereka dengan memberikan contoh. Tetapkan batasan yang sehat untuk diri Anda sendiri dan dorong orang lain untuk melakukan hal yang sama. Jadikanlah prioritas untuk merawat diri sendiri dan ciptakan budaya di mana setiap orang menghargai keseimbangan kehidupan kerja.
3. Kebijakan Kerja yang Fleksibel
Tinjau dan perbarui kebijakan yang ada untuk menawarkan lebih banyak fleksibilitas dalam pengaturan kerja, seperti opsi kerja jarak jauh, jam kerja yang fleksibel, dan minggu kerja yang dipadatkan. Pastikan bahwa kebijakan-kebijakan ini dikomunikasikan dengan jelas dan dapat diakses oleh semua karyawan.
4. Pelatihan dan Pengembangan
Bantulah manajer dan karyawan dengan manajemen waktu, menetapkan batasan dan mencari tahu apa yang paling penting. Ajaklah orang-orang untuk berbicara tentang bagaimana mereka dapat menyeimbangkan antara pekerjaan dan kehidupan tanpa merasa kewalahan, dan berikan beberapa alat untuk membantu mereka mengelolanya.
Proses Pengembangan Karier dan Promosi
Menarik untuk mengetahui bahwa 48% perusahaan saat ini menempatkan penekanan yang besar pada peningkatan pengembangan talenta dan prosedur promosi. Dan ini adalah berita bagus.
Idenya adalah untuk memastikan bahwa orang-orang yang sudah bekerja di perusahaan memiliki lebih banyak kesempatan untuk maju dan berkembang.
Idealnya adalah untuk memastikan bahwa orang-orang yang sudah bekerja di perusahaan memiliki lebih banyak kesempatan untuk maju dan berkembang.
Daripada selalu merekrut orang baru dari luar, perusahaan berpikir tentang bagaimana mereka dapat membantu karyawan mereka sendiri untuk menjadi lebih baik dalam pekerjaan mereka dan naik jabatan.
Ini adalah perubahan besar, dan ini berarti para profesional SDM harus menemukan cara-cara baru untuk membantu orang-orang mengembangkan karier mereka, dievaluasi atas pekerjaan mereka, dan dipromosikan. Tujuannya adalah untuk membuat orang tetap bekerja di perusahaan dalam jangka waktu yang lama, dan memastikan mereka merasa memiliki masa depan di sana.
Langkah-langkah bagi Profesional SDM untuk Menerapkan Perubahan:
1. Menilai Proses yang Ada Saat Ini
Tinjau kembali proses pengembangan karir dan promosi yang ada untuk mengidentifikasi kekuatan, kelemahan, dan area yang perlu ditingkatkan. Dapatkan umpan balik dari karyawan dan manajer untuk memahami perspektif dan pengalaman mereka.
2. Tentukan Jalur Karier yang Jelas
Bekerja sama dengan manajer untuk menentukan jalur karier dengan keterampilan, pengalaman, dan pencapaian tertentu untuk peran yang berbeda. Bagikan hal ini kepada tim Anda untuk memberikan kejelasan dan motivasi untuk pengembangan karier.
3. Berikan Kesempatan Pelatihan dan Pengembangan
Tawarkan pelatihan, lokakarya, dan bimbingan untuk membantu karyawan memajukan karier mereka. Dorong pembelajaran yang berkelanjutan untuk mempersiapkan diri menghadapi peluang di masa depan.
4. Mempromosikan Mobilitas Internal
Secara aktif mempromosikan lowongan pekerjaan internal dan mendorong karyawan untuk menemukan peluang baru dan mengembangkan karier mereka. Anda juga dapat mendorong kolaborasi dan rotasi lintas fungsi untuk mengekspos karyawan pada peran dan departemen yang berbeda.
5. Merevisi Kriteria Evaluasi Kinerja
5.
Tinjau dan perbarui kriteria evaluasi kinerja untuk memasukkan metrik yang terkait dengan pengembangan karier, mobilitas internal, dan kontribusi terhadap tujuan organisasi. Pastikan bahwa penilaian kinerja dilakukan secara adil dan transparan, serta selaras dengan nilai dan tujuan organisasi.
6. Mengakui dan Menghargai Kemajuan
6.
Berikan penghargaan kepada anggota tim Anda atas kerja keras, kemajuan, dan pencapaian mereka. Rayakan promosi internal dan pencapaian karier mereka untuk menunjukkan bahwa Anda mendukung pertumbuhan dan kesuksesan mereka.
Analitik Prediktif untuk SDM
Analitik prediktif mengubah permainan bagi para profesional SDM. Dengan alat yang canggih ini, para profesional HR dapat memprediksi tren tenaga kerja di masa depan, mengidentifikasi tantangan potensial, dan membuat keputusan cerdas untuk meningkatkan manajemen talenta.
Daripada menangani masalah saat masalah itu muncul, analisis prediktif memungkinkan HR untuk mengambil tindakan proaktif untuk memenuhi kebutuhan karyawan, meningkatkan keterlibatan, dan mendorong kesuksesan organisasi. Ini adalah pengubah permainan yang harus Anda perhatikan.
Langkah-langkah bagi Profesional SDM untuk Menerapkan Perubahan:
1. Berinvestasi dalam Alat Analisis
Identifikasi dan investasikan pada alat dan perangkat lunak analisis prediktif yang sesuai dengan kebutuhan dan tujuan organisasi. Dapatkan pelatihan dan dukungan yang tepat untuk memanfaatkan alat ini secara efektif.
2. Pengumpulan dan Analisis Data
Bangun proses pengumpulan data yang kuat untuk mengumpulkan data SDM yang relevan, termasuk demografi karyawan, metrik kinerja, tingkat pergantian karyawan, dan skor keterlibatan. Analisis data ini untuk mengidentifikasi pola, tren, dan area potensial untuk perbaikan.
3. Tentukan Metrik Utama
Identifikasi indikator kinerja utama (KPI) dan metrik yang selaras dengan tujuan dan sasaran strategis organisasi. Hal ini dapat mencakup metrik yang terkait dengan retensi karyawan, produktivitas, akuisisi talenta, serta keragaman dan inklusi.
4. Pemodelan Prediktif
Gunakan teknik pemodelan prediktif untuk memprediksi tren tenaga kerja di masa depan, seperti kebutuhan perekrutan di masa depan, tingkat pergantian karyawan, dan kesenjangan keterampilan. Hal ini membantu tim SDM untuk membuat keputusan yang tepat dan menghasilkan strategi SDM yang efektif.
5. Perencanaan Strategis
5.
Masukkan wawasan analitik prediktif ke dalam inisiatif perencanaan tenaga kerja strategis. Gunakan prakiraan prediktif untuk mengembangkan strategi manajemen talenta yang proaktif, rencana suksesi, dan inisiatif pengoptimalan tenaga kerja yang selaras dengan tujuan jangka panjang organisasi.
6. Pemantauan dan Evaluasi Berkelanjutan
Memantau dan mengevaluasi efektivitas inisiatif analitik prediktif secara teratur. Mengukur dampak model prediktif pada hasil SDM dan menyesuaikan strategi yang diperlukan untuk mendorong perbaikan berkelanjutan dan memaksimalkan ROI.
Mempekerjakan Lebih Banyak Gen Z
Tren mempekerjakan lebih banyak anggota Generasi Z (Gen Z) mencerminkan dinamika tenaga kerja yang terus berubah.
Tren mempekerjakan lebih banyak anggota Generasi Z (Gen Z) mencerminkan dinamika tenaga kerja yang terus berubah.
Sebagai generasi termuda yang memasuki pasar kerja, Gen Z membawa nilai-nilai, ekspektasi, dan kefasihan digital yang berbeda dari generasi sebelumnya. Gen Z saat ini terdiri dari 30% dari populasi dunia dan diperkirakan akan mencapai 27% dari angkatan kerja pada tahun 2025.
Generasi ini, yang lahir kira-kira antara tahun 1997 dan 2012, dicirikan oleh semangat kewirausahaan yang kuat, melek teknologi, keinginan untuk pekerjaan yang bermakna, dan penekanan pada keragaman dan inklusi.
Bagi para profesional HR, merekrut lebih banyak Gen Z berarti mengadaptasi strategi rekrutmen, kebijakan tempat kerja, dan inisiatif pelibatan karyawan untuk menarik, mempertahankan, dan mengembangkan kelompok talenta yang sedang berkembang ini secara efektif.
Langkah-langkah bagi Profesional SDM untuk Menerapkan Perubahan:
1. Merevisi Strategi Rekrutmen
Sesuaikan upaya rekrutmen untuk menarik kandidat Gen Z dengan menekankan peluang untuk berkembang, pekerjaan yang bermakna, dan budaya tempat kerja yang beragam dan inklusif. Gunakan media sosial untuk menjangkau dan melibatkan kandidat secara efektif.
2. Memodernisasi Proses Orientasi
Buatlah proses orientasi lebih ramah terhadap Gen Z dengan menggunakan proses yang interaktif dan berbasis teknologi. Sediakan akses ke sumber daya online, modul pelatihan yang ramah seluler, dan peluang bimbingan untuk mendukung transisi mereka ke dalam organisasi.
3. Mempromosikan Fleksibilitas dan Keseimbangan Kehidupan Kerja
Tawarkan pengaturan kerja yang fleksibel, opsi kerja jarak jauh, dan penjadwalan alternatif untuk mengakomodasi preferensi Gen Z akan keseimbangan dan fleksibilitas kehidupan kerja. Soroti manfaat-manfaat ini selama proses rekrutmen untuk menarik talenta Gen Z.
4. Tekankan Pengembangan Karier
Kembangkan jalur yang jelas untuk pertumbuhan dan kemajuan karier di dalam organisasi. Berikan kesempatan untuk pengembangan keterampilan, program pelatihan, dan bimbingan untuk mendukung keinginan Gen Z untuk terus belajar dan mengembangkan karier.
5. Ciptakan Lingkungan Kerja yang Inklusif
5.
Tumbuhkan budaya keberagaman, kesetaraan, dan inklusi yang menghargai dan merayakan perbedaan individu. Dorong dialog terbuka, umpan balik, dan kolaborasi untuk memastikan semua karyawan, termasuk Gen Z, merasa dihormati, didengar, dan dihargai.
6. Memanfaatkan Teknologi dan Inovasi
Memanfaatkan teknologi dan inovasi untuk menyederhanakan proses SDM, meningkatkan pengalaman karyawan, serta mendorong komunikasi dan kolaborasi di antara tim multigenerasi. Berinvestasi dalam alat dan platform digital yang memfasilitasi pekerjaan jarak jauh, manajemen proyek, dan kolaborasi tim.
7. Tetap Terkini dan Adaptif
Tetap terinformasi tentang tren, preferensi, dan ekspektasi Gen Z yang terus berkembang di tempat kerja. Terus menyesuaikan strategi, kebijakan, dan praktik SDM untuk memenuhi perubahan kebutuhan generasi ini dan mengoptimalkan upaya manajemen talenta.
Transparansi Gaji yang Lebih Besar
Transparansi gaji yang lebih besar menjadi semakin lazim di tempat kerja, didorong oleh pergeseran menuju keterbukaan dan keadilan dalam praktik kompensasi.
Para pemberi kerja memilih untuk membagikan informasi gaji pada daftar lowongan pekerjaan, memicu persaingan di antara organisasi untuk menawarkan paket gaji dan tunjangan awal yang kompetitif.
Tren ini didorong oleh perubahan legislatif, seperti Akta Kesetaraan Gaji California, dan meningkatnya permintaan transparansi dari karyawan.
Transparansi gaji bertujuan untuk memberikan pemahaman yang jelas kepada para pekerja tentang kompensasi dan perkembangan karier mereka, menumbuhkan kepercayaan dan keterlibatan di dalam organisasi.
Langkah-langkah bagi Profesional SDM untuk Menerapkan Perubahan:
1. Tinjau Kebijakan Kompensasi
1.
Melakukan tinjauan menyeluruh terhadap kebijakan dan praktik kompensasi yang ada untuk menilai transparansi dan keadilannya. Identifikasi area yang perlu ditingkatkan dan selaraskan dengan prinsip-prinsip transparansi gaji.
2. Berkomunikasi dengan Jelas
Berkomunikasi secara terbuka dengan karyawan tentang filosofi kompensasi organisasi, termasuk bagaimana keputusan gaji dibuat dan faktor-faktor yang dipertimbangkan. Sediakan sumber daya dan panduan untuk membantu karyawan memahami paket kompensasi total mereka.
3. Peninjauan Gaji Secara Berkala
Menerapkan tinjauan gaji secara teratur dan evaluasi kinerja untuk memastikan keputusan gaji adil dan merata. Tangani setiap perbedaan atau ketidakkonsistenan dalam kompensasi secara proaktif dan transparan.
4. Tetap Patuh
Tetap terinformasi tentang undang-undang yang relevan dan perubahan peraturan yang terkait dengan transparansi gaji dan kesetaraan gaji. Pastikan kepatuhan terhadap undang-undang negara bagian dan federal serta secara proaktif memenuhi persyaratan atau kewajiban hukum apa pun.
Teknologi di Tempat Kerja
Teknologi di tempat kerja sedang berubah secara besar-besaran. Sekarang. Departemen SDM menggunakan alat bantu digital untuk mengikuti perkembangan zaman. Anda harus fleksibel agar sesuai dengan kebutuhan karyawan yang terus berubah. Ini berarti teknologi seperti rapat VR, platform pencarian kandidat yang didukung AI, dan perangkat lunak kesehatan perusahaan. Anda juga dapat menggunakan alat kolaborasi online untuk memastikan semua orang dapat bekerja bersama, di mana pun mereka berada.
Idenya adalah untuk membuat karyawan tetap terhubung, terlibat, dan produktif, bahkan ketika mereka tidak berada di kantor. Jadi, jika Anda ingin bekerja lebih cerdas dan tidak bekerja lebih keras, inilah saatnya untuk menggunakan alat bantu digital untuk efisiensi dan produktivitas.
Langkah-langkah bagi Profesional SDM untuk Menerapkan Perubahan:
1. Menilai Tumpukan Teknologi Saat Ini
Melakukan penilaian menyeluruh terhadap infrastruktur teknologi SDM yang ada dan mengidentifikasi kesenjangan atau area yang perlu ditingkatkan. Mengevaluasi efektivitas dan kegunaan alat dan solusi yang ada saat ini dalam memenuhi kebutuhan tenaga kerja digital.
2. Berinvestasi pada Teknologi yang Sedang Berkembang
Tetap ikuti perkembangan teknologi dan tren tempat kerja yang relevan dengan fungsi SDM, seperti pertemuan VR, alat perekrutan bertenaga AI, dan platform kesehatan digital. Berinvestasilah pada teknologi yang selaras dengan tujuan dan prioritas organisasi.
3. Berikan Pelatihan dan Dukungan
Tawarkan pelatihan dan dukungan kepada staf SDM dan karyawan tentang cara menggunakan teknologi baru di tempat kerja secara efektif. Pastikan karyawan dibekali dengan keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan untuk memanfaatkan alat digital untuk meningkatkan kolaborasi, komunikasi, dan produktivitas.
4. Sesuaikan Solusi dengan Kebutuhan
Sesuaikan solusi teknologi untuk memenuhi kebutuhan dan preferensi spesifik tenaga kerja. Pertimbangkan faktor-faktor seperti persyaratan kerja jarak jauh, gaya komunikasi yang beragam, dan aksesibilitas saat menerapkan alat dan platform digital.
5. Memastikan Keamanan dan Kepatuhan Data
Prioritaskan keamanan dan kepatuhan data saat menerapkan solusi teknologi di tempat kerja. Terapkan langkah-langkah keamanan yang kuat untuk melindungi data karyawan yang sensitif dan memastikan kepatuhan terhadap peraturan yang relevan, seperti GDPR dan CCPA.
6. Mendorong Adopsi dan Keterlibatan
Dorong adopsi dan keterlibatan yang luas dengan teknologi baru di tempat kerja melalui komunikasi yang efektif, sesi pelatihan, dan demonstrasi. Soroti manfaat dan keuntungan menggunakan alat digital untuk menumbuhkan antusiasme dan dukungan dari karyawan.
Kesimpulan
Sebagai profesional SDM, adalah tanggung jawab kita untuk selalu mengikuti tren industri dan teknologi untuk memenuhi kebutuhan organisasi dan karyawan yang terus berkembang.
Dengan merangkul perubahan dan secara proaktif mengadaptasi strategi kami, kami dapat menavigasi tantangan baru dengan percaya diri dan memimpin tim kami menuju kesuksesan.
Saat Anda berusaha menciptakan tempat kerja yang lebih menarik dan inklusif, pertimbangkan untuk menjajaki kemungkinan menawarkan tunjangan dan manfaat melalui platform seperti Abenity.
Tahukah Anda bahwa Anda bisa menawarkan tunjangan yang lebih terjangkau dari yang Anda kira? Dengan Abenity, Anda dapat memberikan karyawan Anda akses ke berbagai macam diskon dan hadiah, meningkatkan pengalaman mereka secara keseluruhan sekaligus menunjukkan komitmen Anda terhadap kesejahteraan mereka.
Anda dapat mempelajari lebih lanjut tentang program kami di sini!
Bersama-sama, mari kita rangkul masa depan pekerjaan dan ciptakan tempat kerja yang menginspirasi dan memberdayakan karyawan untuk berkembang.
Tetap terinformasi, tetap inovatif, dan tetap menjadi yang terdepan.