Siete stanchi di ripetere sempre le stesse cose ai vostri dipendenti, per poi non vedere alcun miglioramento nelle loro prestazioni?
Quando un dipendente ha bisogno di una spinta in più e viene inserito in un piano di miglioramento delle prestazioni, quanto spesso le sue prestazioni migliorano?
Può essere costoso dover lasciare andare le persone e ricominciare con un nuovo dipendente: sarebbe molto più conveniente che quel dipendente ottenesse risultati migliori.
Ma se questo non accade spesso, abbiamo pensato a voi. In questo post vi aiuteremo a progettarne uno che porti effettivamente a dei risultati per i dipendenti con prestazioni insufficienti.
Quindi, se volete essere più bravi adattrarre e trattenere i dipendenti di talento, continuate a leggere per scoprire come progettare un piano di miglioramento delle prestazioni che faccia miracoli.
Basta ripetere le stesse vecchie strategie senza ottenere risultati.
È ora dicreare un piano che vi aiuti davvero ad attrarre e trattenere i dipendenti in un mondo competitivo.
Che cos'è un piano di miglioramento delle prestazioni?
Un piano di miglioramento delle prestazioni (PIP) è uno strumento che può dare ai vostri dipendenti una spinta in più per incrementare la loro crescita e il loro successo.
Il PIP è un metodo strutturato e orientato agli obiettivi per aiutare i dipendenti a migliorare le loro prestazioni e a superare le sfide.
Quando le prestazioni dei vostri dipendenti sono al di sotto delle aspettative o quando è necessario migliorare alcune aree specifiche, entra in gioco un PIP ben fatto.
L'essenza di un PIP sta nella sua chiarezza e trasparenza. Definisce obiettivi chiari, fissa aspettative realistiche e fornisce una tempistica per il miglioramento. In questo modo si crea un percorso che consente ai dipendenti di capire cosa è richiesto e come raggiungerlo.
Un piano di miglioramento delle prestazioni segue i principi del feedback costruttivo, del supporto e dello sviluppo continuo. Si tratta di guidare i dipendenti a raggiungere il loro pieno potenziale, piuttosto che imporre misure disciplinari.
I motivi principali per cui un piano di miglioramento delle prestazioni funziona efficacemente sono:
- Chiarezza e focalizzazione: Un PIP chiarisce cosa deve essere migliorato e dove il dipendente deve concentrarsi. Allinea le aspettative di tutti, assicurando che sia il dipendente che la direzione siano sulla stessa pagina.
- Orientamento agli obiettivi: attraverso obiettivi specifici e misurabili, un PIP indirizza i dipendenti in modo chiaro. In questo modo i dipendenti sono in grado di prendere in mano il proprio percorso di miglioramento.
- Approccio di supporto: a differenza delle azioni disciplinari, un PIP offre supporto, sottolineando la crescita e lo sviluppo. Dimostra la dedizione dell'azienda ad aiutare i dipendenti ad avere successo.
- Limitato nel tempo: con un calendario stabilito per il miglioramento, un PIP crea urgenza,motivando i dipendenti a intraprendere azioni proattive.
- Equo e oggettivo: un PIP ben progettato è equo e oggettivo, incentrato sul miglioramento delle prestazioni piuttosto che su pregiudizi personali.
Sebbene un Piano di miglioramento delle prestazioni sia molto promettente, il suo successo dipende dal modo in cui viene attuato e sostenuto all'interno dell'organizzazione. Un impegno genuino per la crescita dei dipendenti, una comunicazione aperta e un supporto continuo sono la chiave per rendere un PIP veramente efficace.
5 motivi per cui i dipendenti si "bloccano" nella loro crescita
Quando si parla di crescita e sviluppo dei dipendenti, tutti noi vogliamo vedere i membri del nostro team prosperare e raggiungere nuovi traguardi.
Tuttavia, ci sono casi in cui i dipendenti sembrano "bloccarsi" nei loro progressi. Analizziamo alcuni motivi comuni per cui ciò accade.
Motivo n. 1: mancanza di chiarezza e di direzione
Uno dei motivi principali per cui i vostri dipendenti possono faticare a crescere è la necessità di maggiore chiarezza sui loro ruoli e responsabilità.
Secondo uno studio di ReWorked.co del 2022,rispetto al 2021 (48%) i dipendenti hanno meno chiarezza su ciò che ci si aspetta da loro (38%). Si tratta di un calo del 10%: una differenza enorme!
Quando i dipendenti non sono sicuri dei loro ruoli e delle loro responsabilità, possono creare confusione e mancanza di direzione.
Motivo n. 2: Feedback e supporto insufficienti
Il feedback è fondamentale per la crescita dei dipendenti, ma alcuni di essi potrebbero non ricevere un feedback regolare o costruttivo dai loro manager.
Secondo Quantum Workplace Research, il terzo motivo per cui la maggior parte delle persone lascia il lavoro è la mancanza di riconoscimento.
Senza una guida e un supporto adeguati, è difficile per i dipendenti identificare le aree di miglioramento e fare progressi significativi.
Motivo n. 3: Opportunità limitate di sviluppo delle competenze
È più probabile che i dipendenti si blocchino nella loro crescita se non hanno accesso a opportunità di sviluppo delle competenze e di formazione.
Secondo uno studio di Zippia.com, il45% dei lavoratori resterebbe più a lungo in un'azienda se questa investisse nel loro apprendimento e sviluppo.
Questo perché la mancanza di prospettive di crescita professionale può portare alla stagnazione e al disimpegno.
Motivo n. 4: Paura di fallire o di correre rischi
La paura di fallire può essere un ostacolo significativo alla crescita.
Secondo una ricerca, una persona su due pensa che potrebbe ottenere risultati migliori sul lavoro senza preoccuparsi di commettere errori.
I ricercatori hanno studiato 1.000 persone e hanno scoperto che oltre il40% di loro dichiara di avere paura di fallire e di commettere errori tra il 20 e il 40% del tempo o più.
I dipendenti che hanno paura di rischiare o di uscire dalla loro zona di comfort possono evitare nuove sfide, ostacolando il loro sviluppo personale e professionale.
Motivo n. 5: Mancanza di motivazione o coinvolgimento
Quando i dipendenti si sentono disconnessi o disimpegnati dal loro lavoro, la loro motivazione a eccellere può diminuire.
Secondo il recente rapporto State of the Workplace di Gallup, l'85% dei dipendenti è disimpegnato o attivamente disimpegnato.
I dipendenti disimpegnati, che rappresentano il 67% di questo gruppo, sono indifferenti al successo dell'azienda e fanno il minimo indispensabile.
Senza un senso di scopo o di realizzazione, i vostri dipendenti potrebbero faticare a spingersi oltre le loro attuali capacità.
La comprensione di queste ragioni consente ai datori di lavoro e ai manager di elaborare strategie efficaci per sostenere la crescita dei propri dipendenti.
Come progettare un piano di miglioramento delle prestazioni che produca risultati
Creare un piano di miglioramento delle prestazioni che faccia davvero la differenza per i vostri dipendenti richiede un'attenta riflessione e un approccio personalizzato.
Vediamo le otto fasi essenziali per progettare un PIP che risponda alle esigenze individuali e porti a risultati tangibili.
Fase 1: identificare le aree di miglioramento specifiche
Il primo passo per progettare un Piano di miglioramento delle prestazioni (PIP) di successo è identificare le aree specifiche in cui il dipendente deve migliorare.
Questa è una fase critica che pone le basi per l'intero piano.
Raccogliete dati dalle valutazioni delle prestazioni, dai feedback dei colleghi, dei manager e da altre fonti pertinenti per comprendere i punti di forza e di debolezza del dipendente.
Siate chiari e specifici sulle aree che richiedono attenzione. Ad esempio, potrebbero essere le capacità di comunicazione, la gestione del tempo o le abilità tecniche specifiche del lavoro.
Fase 2: stabilire obiettivi chiari e misurabili
Una volta identificate le aree da migliorare, il passo successivo consiste nel fissare obiettivi chiari e misurabili per i dipendenti.
Gli obiettivi devono essere in linea con le aree di miglioramento identificate e devono essere impegnativi ma raggiungibili. Ogni obiettivo deve avere metriche o parametri di riferimento specifici per valutare i progressi.
Ad esempio, se l'area di miglioramento è la gestione del tempo, un obiettivo misurabile potrebbe essere la riduzione del numero di scadenze non rispettate di una certa percentuale entro un determinato periodo di tempo.
Fase #3: Collaborare con il dipendente
Un piano di miglioramento delle prestazioni di successo prevede la collaborazione e la comunicazione aperta tra dipendenti e manager.
Coinvolgete il dipendente nella definizione degli obiettivi e nella discussione del piano. Conoscete il loro contributo e capite il loro punto di vista sulle aree che ritengono debbano essere migliorate.
Questa collaborazione crea un senso di appartenenza e di responsabilità per i dipendenti, rendendoli più impegnati nel successo del piano.
Fase 4: fornire risorse e supporto
Per sostenere il percorso di miglioramento dei dipendenti, è essenziale fornire loro le risorse e il supporto necessari.
Queste risorse possono includere sessioni di formazione aggiuntive, workshop, accesso a materiali didattici o programmi di mentorship. Il supporto deve essere personalizzato per affrontare le aree di miglioramento specifiche identificate nel piano.
Inoltre, assicuratevi che il dipendente abbia accesso a un feedback e a una guida continui da parte del suo manager o di un mentore designato, per aiutarlo a mantenere la rotta.
Fase #5: Definire una tempistica per il miglioramento
La definizione di una tempistica realistica è fondamentale per monitorare i progressi e mantenere l'attenzione durante il piano di miglioramento delle prestazioni.
Lavorate con il dipendente per stabilire una tempistica per il raggiungimento degli obiettivi prefissati. La tempistica deve essere ragionevole e lasciare al collaboratore il tempo necessario per compiere progressi significativi.
Pianificate controlli e valutazioni periodiche per verificare i progressi e apportare le modifiche necessarie.
Fase #6: Monitorare e misurare i progressi
Il monitoraggio costante dei progressi del dipendente è essenziale per il successo del piano di miglioramento delle prestazioni.
Dovete effettuare controlli e valutazioni regolari in base alla tempistica definita. Queste valutazioni rappresentano un'opportunità per valutare lo sviluppo del collaboratore, identificare eventuali ostacoli e offrire un feedback costruttivo.
Misurate costantemente i progressi del dipendente rispetto agli obiettivi stabiliti per assicurarvi che sia sulla buona strada per raggiungere i risultati desiderati.
Fase #7: Riconoscere e celebrare i successi
Riconoscere e celebrare i successi del dipendente lungo il percorso è altrettanto importante.
Il rinforzo positivo premia i loro sforzi e aumenta la loro motivazione a continuare a crescere e migliorare. Riconoscete i loro risultati, per quanto piccoli possano sembrare, e mostrate apprezzamento per il loro duro lavoro.
Questo approccio positivo favorisce un ambiente di lavoro favorevole e incoraggiante, facendo sentire i dipendentiapprezzati e riconosciuti.
Fase #8: Rivedere e valutare l'efficacia del PIP
Una volta terminato il periodo del piano di miglioramento delle prestazioni, è il momento di verificarne l'efficacia complessiva.
Valutate se gli obiettivi del dipendente sono stati raggiunti e se le sue prestazioni sono migliorate nelle aree individuate. Analizzate il successo di ogni fase e identificate eventuali sfide o aree di miglioramento.
Questa valutazione fornirà indicazioni preziose per affinare i futuri piani di miglioramento delle prestazioni e garantire una crescita continua all'interno dell'organizzazione.
Seguendo queste otto fasi, è possibile progettare un piano di miglioramento delle prestazioni adatto alle esigenze di ciascun dipendente e al suo desiderio di ottenere risultati.
Come misurare e seguire i miglioramenti dei dipendenti
Metrica n. 1: Indicatori chiave di prestazione (KPI)
Gli indicatori di prestazione chiave (KPI) sono metriche cruciali che misurano aspetti specifici delle prestazioni dei vostri dipendenti.
Identificate i KPI allineati con gli obiettivi del piano di miglioramento delle prestazioni. Per esempio, se il vostro obiettivo è migliorare le prestazioni di vendita, prendete in considerazione KPI come le transazioni chiuse, le entrate generate o i punteggi di soddisfazione dei clienti.
Tracciate e analizzate regolarmente questi KPI per valutare i progressi del dipendente e prendere decisioni basate sui dati.
Metrica n. 2: Feedback e sondaggi tra i dipendenti
Il feedback dei manager e dei colleghi svolge un ruolo importante nella valutazione del miglioramento di un dipendente.
Organizzate regolarmente sessioni di feedback per discutere i progressi, le aree di crescita e le sfide da affrontare.
I sondaggi tra i dipendenti offrono indicazioni sulla percezione del piano di miglioramento e sul supporto ricevuto.
Promuovete un ambiente di comunicazione aperta che incoraggi e agisca in base ai feedback.
Metrica n. 3: valutazioni delle prestazioni e autovalutazione
Le revisioni programmate delle prestazioni sono ottime occasioni per valutare il percorso di miglioramento di un dipendente.
Valutate il grado di realizzazione degli obiettivi del piano di miglioramento delle prestazioni da parte dei vostri dipendenti. Incoraggiate le autovalutazioni in cui i dipendenti riflettono sui progressi e sulle aree che hanno migliorato.
Questa autoconsapevolezza favorisce la responsabilità e la titolarità della loro crescita.
Metrica n. 4: coinvolgimento e soddisfazione dei dipendenti
Una forza lavoro impegnata e soddisfatta probabilmente accoglierà e beneficerà di un piano di miglioramento delle prestazioni.
Fate un sondaggio sui livelli di coinvolgimento e di soddisfazione lavorativa dei vostri dipendenti.
Un collegamento positivo tra l'impegno dei dipendenti e l' efficacia del piano evidenzia il suo impatto sulla soddisfazione generale del lavoro e sull'impegno per il successo dell'organizzazione.
La misurazione dei progressi dei dipendenti è un'attività continua.
Analizzate regolarmente i dati raccolti per perfezionare il piano di miglioramento delle prestazioni e garantire un progresso continuo.
Un piano di miglioramento delle prestazioni ben monitorato può portare a una crescita e a uno sviluppo a lungo termine sia per i dipendenti che per l'organizzazione nel suo complesso.
Fate decollare il vostro team con un piano di miglioramento delle prestazioni
Non c'è bisogno di continuare a usare le stesse vecchie strategie senza vedere alcun miglioramento: questi consigli vi guideranno verso il successo!
Comprendere l'importanza di un piano di miglioramento delle prestazioni e affrontare le ragioni alla base delle difficoltà di crescita dei dipendenti pone solide basi.
Per creare un piano di miglioramento delle prestazioni adatto ai membri del vostro team, seguite i nostri otto passi.
Il risultato? Migliori prestazioni dei dipendenti, maggiore impegno e un ambiente di lavoro fiorente.