A volte si ha l'impressione che la strategia HR della vostra azienda manchi il bersaglio?
Nel frenetico ambiente di lavoro di oggi, può essere difficile mantenere una strategia per le risorse umane che segua tendenze all'avanguardia, un'etica corretta e strutture pertinenti.
Ma una strategia HR scadente può seriamente distruggere i vostri profitti.
Non si tratta di un costo elevato. Non lo vedrete direttamente sul bilancio. Ma cose come l'elevato turnover dei dipendenti possono sottrarre risorse preziose a un'azienda.
Un eccellente dipartimento delle risorse umane può dare a un'azienda un vantaggio competitivo ridicolo. Immaginate di competere con i vostri rivali per accaparrarvi i migliori talenti e di trattenerli nella vostra azienda a lungo termine.
E immaginate di far risparmiare alla vostra azienda tonnellate di denaro con assunzioni eccellenti e mantenendo i vostri dipendenti felici e contenti.
Ma come si fa a creare una strategia per le risorse umane in grado di raggiungere questo obiettivo?
È qui che entriamo in gioco noi. In questa guida vi guideremo attraverso il processo di creazione di una strategia HR che non solo funziona... ma fa miracoli.
Che cos'è una strategia per le risorse umane?
Che cos'è esattamente una strategia HR e perché è importante?
Una strategia HR, o strategia di sviluppo delle risorse umane, è il modo in cui la vostra azienda gestisce il suo bene più prezioso:le persone.
È il piano che delinea come attrarre, sviluppare e trattenerei migliori talenti nella vostra organizzazione.
Perché è così importante?
La vostra strategia per le risorse umane è l'olio che fa funzionare la macchina senza intoppi. Senza di essa, rischiate di ingranare, di perdere prestazioni e di incontrare ogni genere di ostacoli inutili.
La vostra strategia HR è la chiave per un ambiente di lavoro in cui i dipendenti prosperano, crescono e danno il meglio di sé.
Nel mondo frenetico di oggi, non si tratta solo di una cosa piacevole, ma diuna cosa necessaria.
Quali sono i tratti distintivi di una strategia HR efficace?
Punto di riferimento n. 1: Obiettivi chiari
Una strategia HR efficace inizia con obiettivi chiari.
Che cosa si vuole ottenere? Che si tratti di migliorare il coinvolgimento dei dipendenti, ridurre il turnover o aumentare la produttività, avere obiettivi ben definiti è il punto di partenza.
Punto di forza n. 2: allineamento con gli obiettivi aziendali
La vostra strategia HR non deve essere una missione solitaria, ma deve sincronizzarsi con gli obiettivi aziendali più ampi.
Quando la vostra strategia HR si allinea con gli obiettivi dei grandi capi, siete sulla strada giusta.
Punto di forza n. 3: approccio incentrato sul dipendente
Nel mondo delle risorse umane, tutto ruota intorno alle persone.
Una strategia HR vincente mette i dipendenti al centro. Si concentra sulla loro crescita, sul loro benessere e sulla loro soddisfazione. Dopo tutto, dipendenti felici sono dipendenti produttivi.
Punto di forza #4: Flessibilità e adattabilità
Il panorama aziendale non è statico, quindi nemmeno la vostra strategia HR dovrebbe esserlo.
Deve essere flessibile e pronta ad adattarsi ai cambiamenti.
Punto di forza #5: Risultati misurabili
Infine, ma non meno importante, la vostra strategia HR deve essere misurabile.
Avete bisogno di metriche concrete per misurare il successo. Che si tratti di monitorare i tassi di turnover, i punteggi di coinvolgimento dei dipendenti o i tassi di completamento della formazione, è fondamentale disporre di dati a supporto.
Come identificare i punti in cui il vostro reparto risorse umane ha bisogno di aiuto
La prima mossa da fare per implementare una strategia HR di alto livello dovrebbe essere questa:
Individuare i punti deboli del sistema attuale.
Per risolvere un problema, è necessario conoscerne la causa.
Ecco alcuni modi per identificare i problemi del vostro dipartimento HR:
Fase 1: Feedback dei dipendenti
Innanzitutto, parlate con i vostri dipendenti.
Sono loro ad essere in prima linea e spesso sono in grado di fornire informazioni preziose.
Potete farlo attraverso sondaggi, riunioni o chiacchierate casuali a tu per tu. L'obiettivo è raccogliere il loro feedback, le loro preoccupazioni e i loro suggerimenti.
Passo n. 2: analizzare i tassi di turnover
Il tasso di turnover può essere un segnale di allarme.
Un turnover elevato potrebbe segnalare problemi di reclutamento, di cultura del lavoro o di soddisfazione dei dipendenti.
Un basso tasso di turnover non è sempre segno di un dipartimento HR in buona salute. A volte può significare che le persone restano in azienda per i motivi sbagliati.
Trovate il punto giusto.
Ecco come analizzare i tassi di turnover:
- Raccogliere dati: raccogliere dati sui tassi di turnover in un periodo specifico, ad esempio un anno. Segmentate i dati per reparto o ruolo lavorativo per identificare le aree con il turnover più elevato.
- Interviste di uscita: condurre interviste di uscita con idipendenti che se ne vanno per capire le ragioni del loro abbandono. In questo modo si possono ottenere informazioni preziose sulle risorse umane o sui problemi dell'ambiente di lavoro che devono essere affrontati.
- Confrontare gli standard di settore: confrontare i tassi di turnover con gli standard di settore. Questo può aiutarvi a determinare se il vostro turnover è insolitamente alto o basso rispetto ad aziende simili.
Fase #3: Metriche di performance
Immergetevi nei dati.
Esaminate le metriche di performance e verificate come si posizionano rispetto agli obiettivi dell'azienda.
I dipendenti raggiungono i loro obiettivi? Alcuni team sono costantemente al di sotto degli obiettivi? L'identificazione delle tendenze può indirizzarvi nella giusta direzione.
Ecco alcune cose da fare per valutare le prestazioni in modo efficace:
- Stabilire obiettivi chiari: assicurarsi che i dipendenti abbiano obiettivi chiari e raggiungibili, allineati con gli obiettivi aziendali. Il disallineamento tra obiettivi individuali e organizzativi può portare a prestazioni insufficienti.
- Revisioni periodiche delle prestazioni: implementare revisioni periodiche delle prestazioni per valutare i progressi dei dipendenti. Queste verifiche devono fornire un feedback costruttivo e opportunità di miglioramento.
- Analizzare le tendenze: esaminare i dati sulle prestazioni nel tempo. Esistono modelli ricorrenti di prestazioni insufficienti in alcuni team o reparti? Identificate queste tendenze per interventi mirati.
Fase 4: Controllo della conformità
Nessuno vuole avere a che fare con problemi di conformità.
Assicuratevi che il vostro dipartimento HR sia aggiornato su tutte le leggi e le normative pertinenti. Un fallimento in questo ambito può portare a problemi legali e a una reputazione macchiata.
Assicuratevi che il vostro team di risorse umane abbia sotto controllo quest'area.
La conformità alle leggi e ai regolamenti sul lavoro è essenziale per evitare problemi legali.
Ecco come effettuare un controllo di conformità:
- Revisione delle politiche: rivedete le vostre politiche e procedure HR per assicurarvi che siano in linea con le leggi vigenti in materia di lavoro. Effettuate gli aggiornamenti necessari per rimanere conformi.
- Formazione: assicuratevi che il personale delle risorse umane riceva regolarmente una formazione sulle questioni di conformità. Il personale deve essere ben informato sulle leggi e sui regolamenti in materia.
- Audit: condurre audit periodici per verificare la conformità alle leggi sul lavoro. Ciò può comportare l'esame della documentazione, delle buste paga e dei contratti dei dipendenti.
Fase #5: Valutazione della tecnologia HR
La tecnologia può cambiare le carte in tavola nel settore delle risorse umane.
Valutate il vostro stack tecnologico per le risorse umane. Sta snellendo i processi o sta causando grattacapi? Ci sono nuovi strumenti che potrebbero aumentare l'efficienza?
Assicuratevi che il vostro dipartimento HR stia utilizzando la tecnologia al massimo delle sue potenzialità.
Lo stack tecnologico delle risorse umane deve supportare, non ostacolare, l'efficienza del reparto HR. Valutate la vostra attuale configurazione tecnologica e identificate le aree di miglioramento:
- Valutare gli strumenti attuali: esaminare il software e gli strumenti HR utilizzati dal vostro reparto. Sono facili da usare, efficienti e aggiornati? Identificate eventuali punti dolenti o aree in cui la tecnologia è carente.
- Ricerca di nuove soluzioni: esplorate le tecnologie e i software HR emergenti che potrebbero semplificare i processi HR. Considerate le soluzioni per il reclutamento, l'onboarding, la gestione delle prestazioni e il coinvolgimento dei dipendenti.
- Formazione dei dipendenti: assicuratevi che il personale delle risorse umane riceva una formazione adeguata sull'utilizzo efficace delle tecnologie HR. Questo massimizzerà i benefici dei vostri investimenti tecnologici.
Ora che avete questi passaggi nel vostro arsenale, siete pronti a fare un check-up approfondito del vostro dipartimento HR.
Approfondite ogni fase e scoprite dove potete apportare miglioramenti.
9 passi per sviluppare un quadro strategico per le risorse umane per un successo a lungo termine
Ora che avete individuato le manopole che devono essere ruotate, passiamo alla parte più interessante: lo sviluppodella vostra strategia per le risorse umane per ottenere risultati eccellenti da tutti questi elementi.
Passo 1: Definire obiettivi chiari
Non si può colpire un obiettivo che non si vede.
Iniziate a definire obiettivi chiari e specifici per la vostra strategia HR.
Sulla base di tutto ciò che avete scoperto durante la vostra indagine... cosa volete ottenere? Che si tratti di migliorare il coinvolgimento dei dipendenti, ridurre il turnover o modificare i programmi di formazione, è necessario avere obiettivi ben definiti.
Non siate vaghi. Qual è l'ESATTO obiettivo che volete raggiungere?
Questi obiettivi devono essere specifici, misurabili, raggiungibili, pertinenti e limitati nel tempo (SMART).
Ad esempio, se il vostro obiettivo è migliorare il coinvolgimento dei dipendenti, definite come lo misurerete (ad esempio, attraverso sondaggi o punteggi di feedback), la percentuale di aumento a cui mirate e l'arco di tempo in cui volete raggiungerlo.
Passo n. 2: allineare la strategia HR agli obiettivi aziendali
La vostra strategia HR deve marciare al ritmo della vostra azienda.
Deve essere allineata con gli obiettivi aziendali. Quando la vostra strategia HR si sincronizza con il quadro generale, siete sulla strada giusta.
Per allineare la strategia HR agli obiettivi aziendali, è necessario comprendere gli obiettivi generali dell'organizzazione.
Parlate con i principali stakeholder e dirigenti per assicurarvi che le vostreiniziative HR supportino questi obiettivi.
Ad esempio, se l'azienda mira a espandersi in nuovi mercati, la strategia HR potrebbe concentrarsi sull'acquisizione e sullo sviluppo dei talenti in quelle aree.
Fase 3: coinvolgere i dipendenti nella pianificazione
I vostri dipendenti sono la vostra più grande risorsa, quindi coinvolgeteli nel processo.
Discutete apertamente con i vostri dipendenti per capire le loro esigenze, aspirazioni e preoccupazioni.
Il loro contributo può essere prezioso per dare forma a una strategia HR che risuoni con le persone su cui ha maggiore impatto.
Adottate un approccio incentrato sui dipendenti, comprendendo le loro esigenze e aspirazioni.
Conducete regolarmente sondaggi tra i dipendenti, incontri individuali e focus group per raccogliere feedback.
Utilizzate queste informazioni per creare programmi HR su misura che rispondano alle loro esigenze e supportino la loro crescita professionale.
Fase 4: Valutare le capacità attuali delle risorse umane
Prima di andare avanti, dovete sapere a che punto siete.
Esaminate attentamente le capacità attuali del vostro dipartimento HR.
Quali sono i vostri punti di forza e di debolezza? Avete le capacità per implementare una strategia HR su larga scala? O dovreste iniziare in piccolo e fare un po' di strada?
L'identificazione delle vostre capacità determinerà il flusso della vostra strategia.
Ad esempio, se avete la tecnologia, il capitale e la manodopera necessari per realizzare una strategia HR su larga scala, il rischio è minore.
Se invece vi limitate alle risorse sopra citate, allora potete iniziare in piccolo ed essere più prudenti.
Fase #5: progettare programmi su misura
Solo perché qualcosa funziona per gli altri non significa che funzionerà anche per voi.
Quindi, adattate i vostri programmi HR alle esigenze dei vostri dipendenti e della vostra organizzazione.
James Clear dice nel suo libroAtomic Habits: "Non si sale al livello dei propri obiettivi. Si scende al livello dei propri sistemi".
Il vostro compito è quindi quello di creare un sistema che vi dia i risultati che desiderate.
Che si tratti di sviluppo della leadership, formazione o iniziative di benessere, assicuratevi di personalizzare i programmi per ottenere il massimo impatto.
Assicuratevi di rivedere regolarmente questi piani per monitorare i progressi e apportare modifiche.
Fase #6: la comunicazione è fondamentale
Una comunicazione efficace è il collante che tiene insieme una strategia HR.
Assicuratevi che la vostra strategia HR sia ben comunicata a tutti i livelli dell'organizzazione. Tutti devono essere d'accordo su obiettivi, aspettative e tempistiche.
Condividete regolarmente gli aggiornamenti sulle iniziative HR, le modifiche alle politiche e le opportunità di feedback dei dipendenti. Create canali per consentire ai dipendenti di esprimere le loro preoccupazioni e i loro suggerimenti.
La trasparenza crea fiducia e assicura che tutti siano sulla stessa lunghezza d'onda.
Fase #7: Attuare la strategia con una tempistica chiara
Ora viene la fase di azione.
Implementate la vostra strategia HR con un calendario chiaro.
Definite le tappe e le scadenze per mantenere le cose in ordine. Una tabella di marcia assicura che tutti sappiano cosa aspettarsi e quando.
Fase #8: Monitorare i progressi
Monitorate e misurate regolarmente i vostri progressi.
State raggiungendo gli obiettivi definiti? Se non è così, è il momento di adattarsi. Siate flessibili e aperti a modificare la vostra strategia, se necessario.
Utilizzate dati e analisi per guidare la vostra strategia HR.
Implementate software e strumenti di gestione delle risorse umane per fornire informazioni sulle prestazioni, il coinvolgimento e la soddisfazione dei dipendenti.
Utilizzate questi dati per identificare tendenze, aree di miglioramento e rischi potenziali.
Fase #9: Miglioramento continuo
Ricordate che la vostra strategia HR non è statica.
Valutate regolarmente la sua efficacia, raccogliete feedback e apportate le modifiche necessarie. Il miglioramento continuo è fondamentale per il successo a lungo termine.
Ciò comporta l'esame delle prestazioni rispetto ai KPI, la raccolta dei feedback dei dipendenti e la valutazione dell'impatto dei programmi HR.
Siate pronti ad apportare modifiche in base ai dati e ai feedback per mantenere la vostra strategia allineata con gli obiettivi a lungo termine.
Create una strategia HR che colpisca nel segno!
Ora avete gli strumenti per sviluppare una strategia per le risorse umane in grado di garantire il successo a lungo termine della vostra organizzazione.
Ricordate che una strategia HR ben fatta è un investimento sui vostri dipendenti e sul futuro della vostra azienda.
Mettendo al primo posto le esigenze della vostra forza lavoro e allineando la strategia agli obiettivi aziendali, potreteliberare il pieno potenziale della vostra organizzazione.