Uno dei modi migliori per fare carriera è avere lavoratori realmente interessati al proprio lavoro.
Perché? Perché è molto raro.
I lavoratori pienamente interessati danno il meglio di sé. Vogliono migliorare e risolvere i problemi, e l'intera azienda trae vantaggio dalla loro piena concentrazione.
Ma secondo un rapporto di Gallup, solo il 36% dei lavoratori è veramente interessato al proprio lavoro.
Sebbene questo numero sia sorprendentemente vicino al massimo storico, si tratta comunque di poco più di un terzo di tutti i lavoratori.
Ciò significa che una grande maggioranza dei vostri lavoratori, se ci basiamo sui numeri, probabilmente non è interessata. E i lavoratori che non sono interessati di solito non lavorano bene, non sono altrettanto fedeli e possono far crollare la cultura dell'ambiente di lavoro.
Come si può affrontare una situazione del genere?
Diventando molto bravi a creare dei piani d'azione per far interessare i lavoratori. Se ben fatti, questi piani d'azione possono aiutarvi a far sì che il vostro personale torni a interessarsi e a mantenerlo tale.
E potete godervi i vantaggi che ne derivano per gli anni a venire, vedendo numeri di interesse due volte o addirittura tre volte superiori alla media.
Questo porta a un aumento del lavoro, a un minor numero di abbandoni e a un aumento dei profitti.
In questo post vi mostreremo come realizzare un piano d'azione a prova di errore per ottenere tutti questi grandi vantaggi.
Cos'è un piano d'azione per il coinvolgimento dei dipendenti?
Un piano d'azione per il coinvolgimento dei dipendenti è un documento strategico che illustra le misure che intendete adottare per migliorare il livello di coinvolgimento e soddisfazione dei vostri dipendenti.
È essenzialmente una tabella di marcia per creare un ambiente di lavoro positivo e soddisfacente.
Le aziende che intendono crearne uno raccolgono innanzitutto informazioni dai propri dipendenti su ciò che può essere migliorato e su ciò che funziona bene all'interno dell'organizzazione, come la cultura generale, la retribuzione, i piani di benefit, ecc.
Queste informazioni vengono poi utilizzate per sviluppare una strategia e una linea d'azione per far sentire i dipendenti desiderati, rispettati e seguiti.
Come creare un piano d'azione per il coinvolgimento dei dipendenti in 7 passi
1. Determinare il risultato desiderato.
Come per qualsiasi piano strategico, il primo passo è determinare cosa si vuole e perché.
Dovete essere specifici e, in ultima analisi, scegliere un unico obiettivo che avete in mente.
Questo è il punto in cui la maggior parte delle aziende non riesce a raggiungere l'obiettivo. Cercano di raggiungere tutti gli obiettivi con un unico piano. Cercando di realizzare tutto, non realizzano nulla.
Resistete a questa tentazione.
Un piano d'azione per i dipendenti può portare a diversi miglioramenti in diverse aree, ma è bene attenersi a un unico obiettivo.
A questo punto è fondamentale definire il significato di "coinvolgimento dei dipendenti" in relazione alla situazione attuale della vostra organizzazione. Probabilmente sarà definito in base a dove vedete le maggiori lacune nella vostra organizzazione.
Per esempio, "impegno" potrebbe significare una delle tante cose diverse:
- Prestazioni
- lealtà
- attenzione ai dettagli
- Impegno nella missione
- Felicità generale
Definite qual è l'UNO per la vostra organizzazione in questo momento. Siate il più specifici possibile.
Iniziare con un unico risultato desiderato prepara il resto del lavoro per il successo.
2. Parlate davvero con i vostri dipendenti (NON Tralasciate questo punto).
A questo punto, la maggior parte dei team dirigenziali si dedica subito all'invio di sondaggi sui dipendenti.
Ma questo può essere un errore mortale.
A meno che voi e i vostri manager non parliate davvero con i dipendenti in prima linea, non avrete assolutamente idea del tipo di domande da porre in un sondaggio.
Peggio ancora, il sondaggio potrebbe risultare sbagliato se i dipendenti pensano che non abbiate compreso la loro quotidianità, i loro problemi, i loro successi e i loro desideri.
Ecco perché è fondamentale "camminare sul campo".
Ciò significa interagire regolarmente con i dipendenti per sviluppare un rapporto con loro e ottenere un feedback diretto.
Le caratteristiche specifiche di questa attività possono variare, ma il principio rimane lo stesso, indipendentemente dalle circostanze.
Sforzatevi di parlare con i vostri dipendenti e di sentire direttamente da loro le questioni che affrontano quotidianamente.
Cercate di sentire i dipendenti di tutti i reparti e di tutti i livelli dell'organizzazione per vedere se ci sono tendenze che hanno un impatto su tutti i membri dell'azienda.
Non dovete necessariamente parlare con tutti, ma assicuratevi di avere un campione adeguato della vostra organizzazione.
Questa fase fornirà alcune delle migliori informazioni sul coinvolgimento dei dipendenti.
3. Inviate un sondaggio sul coinvolgimento e la soddisfazione dei dipendenti.
Il sondaggio sulla soddisfazione dei dipendenti ha il potere di determinare da solo se i vostri sforzi saranno un successo o un fallimento.
Come?
Perchéla qualità delle domande influisce direttamente sulla qualità del feedback. E sui dati ricevuti in questa fase costruirete il vostro intero piano.
È una cosa importante. Ecco perché è necessario prendersi il tempo necessario per pensare a quali domande porre per arrivare alla radice di ciò che sta causando problemi di coinvolgimento.
Per trovare le domande giuste basta tenere a mente questi principi di indagine:
1. Ogni domanda deve essere correlata al vostro obiettivo.
Tutte le domande devono essere valutate in base all'obiettivo finale del punto 1. Le domande che potete porre sono poche, quindi ognuna di esse deve fornire informazioni sul tema che state esplorando.
Ad esempio, se il vostro obiettivo principale è migliorare la produttività dei dipendenti, dovreste porre solo domande che approfondiscano il grado di motivazione dei dipendenti, la loro percezione delle procedure, se partecipano a tropperiunioni di vendita, ecc.
Potreste anche chiedere se sono soddisfatti della lororetribuzione, perché questo potrebbe influenzare direttamente la loro produttività.
Ma queste domande potrebbero non essere necessarie se la vostra preoccupazione principale è quella di migliorare l'impegno del vostro team nei confronti della missione dell'organizzazione.
Non c'è una risposta giusta: dipende da voi e da quanto conoscete la vostra organizzazione.
2. Utilizzate diversi stili di domande.
Incorporate un mix di sì e no, scale di valutazione e domande a risposta aperta per ottenere un'ampia gamma di feedback. Questi diversi tipi di domande forniranno un contesto più ampio alle risposte dei vostri dipendenti.
3. Mantenete il sondaggio il più breve possibile.
Più lungo è il sondaggio, meno risposte otterrete. Riducete il sondaggio solo alle domande più critiche. Cercate di completarlo in soli 5-10 minuti.
4. Le domande devono essere il più possibile chiare e concise.
Mantenete le domande chiare, dirette e brevi. Questo le rende più efficaci. Inoltre, il tempo a disposizione è limitato e ci sono quasi sempre modi per fare domande con meno parole.
5. Avvisate sempre i vostri dipendenti.
Infine, assicuratevi sempre che i vostri dipendenti sappiano in anticipo che devono compilare un questionario. È l'occasione per spiegare perché è importante, per dare loro le proprie aspettative e per dire che ci vorranno solo 5-10 minuti. Questo aumenterà il tasso di risposta.
4. Determinate le 3-5 tendenze più importanti.
Quando analizzate i risultati del sondaggio, cercate di identificare alcuni dei modelli più comuni. Si tratta di tendenze specifiche, perché non è possibile risolvere ogni singolo problema per ogni dipendente.
È possibile individuare questi schemi generali ottenendo statistiche di sintesi per le domande quantitative e qualitative.
Ad esempio, cercate di trovare statistiche per le vostre domande quantitative come:
- La percentuale di dipendenti che hanno effettivamente partecipato all'indagine
- La percentuale di dipendenti che hanno iniziato l'indagine ma non l'hanno terminata
- Punteggi medi di coinvolgimento
- Punteggi medi sull'efficacia delle riunioni
- Punteggi medi sull'efficacia degli attualibenefit per i dipendenti e della retribuzione generale.
Questi dati saranno facili da produrre e vi aiuteranno a evitare di gestire 100 punti di dati singoli.
Per le domande qualitative, esistono moltissimistrumenti di elaborazione del linguaggio naturale in grado di visualizzare i dati a risposta aperta.
L'idea alla base è quella di evidenziare le parole e le frasi principali utilizzate. In questo modo è possibile individuare eventuali tendenze nei motivi per cui le persone sono o non sono impegnate nei loro ruoli.
Ottenere dati sintetici dalsondaggio sul coinvolgimento dei dipendenti è fondamentale per individuare le tendenze principali che inizierete ad affrontare nelle due fasi successive.
5. Soluzioni
Prendete le poche tendenze generali emerse dall'analisi e iniziate a proporre soluzioni basate sul feedback dei dipendenti.
Procedete tendenza per tendenza e trattate questa fase come un vero e proprio esercizio di brainstorming.
Non pensate ancora alla fattibilità o alla misurabilità di un'idea.
L'unica vera linea guida in questa fase è mantenere le idee incentrate sui modelli e sulle tendenze principali che avete scoperto.
Mettete giù il maggior numero possibile di idee, poi passate alla formulazione delle iniziative vere e proprie.
6. Determinare le iniziative (e ricevere feedback).
Dopo aver fatto un brainstorming di soluzioni, passate alla formulazione di alcune iniziative specifiche che volete perseguire.
A questo punto si esamina ogni idea proposta per trovare quelle che potrebbero effettivamente funzionare.
Strutture di pensiero parallelo come i6 cappelli del pensiero possono fare miracoli in questo caso.
Iniziate ad analizzare le modalità di attuazione di ogni idea rimanente, il suo probabile impatto e le modalità di misurazione. La definizione di OKR per ogni iniziativa può essere un ottimo esercizio perché vi costringe a definire un obiettivo chiaro con risultati misurabili.
Se non siete in grado didefinire gli OKR per alcune iniziative che state considerando, questo può essere un modo semplice per eliminare le idee.
Alla fine di questo processo dovrebbero rimanere solo poche idee.
Una volta individuate le iniziative chiave su cui concentrarsi, con obiettivi e traguardi chiari, portatele al vostro team.
Perché in fin dei conti è a loro che si rivolge l'intero piano d'azione. Se non pensano che possa aiutare il coinvolgimento dei dipendenti, probabilmente non lo farà.
Ottenere il loro feedback sul piano prima che diventi operativo vi aiuta a evitare la catastrofe e favorisce il coinvolgimento dei dipendenti, che sentono di poter dire la loro su ciò che accade.
7. Test e iterazione.
Il miglioramento del coinvolgimento dei dipendenti è un processo continuo. Non si arriva mai a un tasso di coinvolgimento del 100% (e anche se in qualche modo ci si riuscisse, non si rimarrebbe lì adagiandosi sugli allori).
La vostra azienda è in continua evoluzione. Il settore in cui operate cambierà costantemente. Il modo in cui lavorate cambierà costantemente.
E con questo cambiamento arrivano nuove sfide per il coinvolgimento dei dipendenti da superare.
Ecco perché è fondamentale affrontare il problema con una mentalità di sperimentazione e miglioramento continuo.
Esempi di piani d'azione per il coinvolgimento dei dipendenti
Le iniziative specifiche da perseguire dipendono completamente dal feedback ottenuto durante il processo di ricerca e dalle dinamiche della vostra azienda, ma ecco alcuni esempi di piani d'azione per il coinvolgimento dei dipendenti che potete usare come ispirazione. Potete quindi seguire un esempio adeguato quandolavorate con un modello di piano d'azione.
1. Programma di incentivi per i dipendenti.
Implementate un programma di vantaggi per i dipendenti, comeAbenity, che offre sconti, offerte speciali e altri vantaggi ai dipendenti per una vasta gamma diprodotti e serviziconsigliati. I programmi di benefit aiutano i dipendenti arisparmiare sulle spese quotidiane, migliorando il loro benessere finanziario e riducendo lo stress. Possono includere sconti su viaggi, shopping, intrattenimento e servizi per il benessere.
2. Programma di riconoscimento.
Create un programma di riconoscimento che riconosca e premi i dipendenti per i loro risultati e contributi all'azienda. Questo può includere premi, bonus e altri incentivi.
3. Opportunità di sviluppo della carriera.
Offrite opportunità di sviluppo della carriera ai dipendenti per aiutarli acrescere e a fare carriera all'interno dell'azienda. Ciò può includereprogrammi di formazione, opportunità di mentorship e job shadowing.
4. Meccanismi di feedback dei dipendenti.
Stabilite meccanismi regolari per consentire ai dipendenti di fornire un feedback sulle loro esperienze lavorative, come ad esempio focus group o sondaggi tra i dipendenti. Utilizzate questo feedback per migliorare le politiche e le pratiche aziendali.
5. Iniziative di conciliazione vita-lavoro.
Implementate iniziative che promuovano l'equilibrio tra lavoro e vita privata, come orari flessibili, opzioni di telelavoro e programmi di benessere.
6. Responsabilizzazione dei dipendenti.
Responsabilizzate i dipendenti dando loro maggiore autorità decisionale e autonomia nel lavoro. Ciò può includere l'attribuzione di maggiori responsabilità per i progetti, l'incoraggiamento ad assumere ruoli di leadership e il coinvolgimento nei processi decisionali.
7. Comunicazione e trasparenza.
Aumentate la comunicazione e la trasparenza all'interno dell'organizzazione comunicando regolarmente ai dipendenti le politiche, gli obiettivi e le strategie aziendali (dalle operazioni allestrategie di vendita, a seconda del reparto). Questo può includere aggiornamenti regolari attraverso newsletter aziendali, riunioni cittadine o incontri individuali con i manager.
8. Attività di team building.
Organizzate attività di team building per rafforzare le relazioni e promuovere la collaborazione tra i dipendenti. Tra queste possono esserci eventi sociali, esercizi di team-building e progetti di servizio alla comunità.
9. Incentivi per le segnalazioni dei dipendenti.
Offrite incentivi ai dipendenti che segnalano candidati qualificati per le posizioni aperte in azienda. Questo può contribuire ad attrarrei migliori talenti e a creare una forza lavoro più coinvolta.
Il coinvolgimento dei dipendenti è la chiave del vostro successo
I dipendenti impegnati lavorano di più, sono più fedeli e aiutano a far progredire l'organizzazione.
Ecco perché la creazione di unpiano di coinvolgimento dei dipendenti basato sul feedback e sulle intuizioni del team può trasformare l'azienda.
Se ben fatto, può trasformare completamente la vostra cultura - e i vostri profitti la seguiranno.