هل تشعر برياح التغيير التي تهب على مشهد الموارد البشرية؟
مع التدفق السريع للتقنيات الجديدة واحتياجات الموظفين المتغيرة، لم يكن البقاء في الطليعة أكثر أهمية من أي وقت مضى.
دعونا نواجه الأمر، لم تعد الأساليب التقليدية للموارد البشرية كافية بعد الآن. لقد أصبحت الأساليب القديمة بالية، وإذا لم نكن حذرين، فقد نجد أنفسنا متخلفين عن المنافسة.
هذا العام، يتزايد عدد الموظفين الذين يتوقون إلى المرونة وترتيبات العمل المتنوعة والتجارب الرقمية السلسة.
إذًا، كيف يمكننا التكيف لتلبية هذه الاحتياجات المتطورة مع البقاء في صدارة المنافسة؟
لقد حان الوقت لاكتشاف كيف تُحدث هذه الاتجاهات ثورة في كيفية توظيف المواهب وإشراكها والاحتفاظ بها في بيئة اليوم الديناميكية.
في هذه المدونة، نشارك 15 اتجاهًا للموارد البشرية لعام 2024 يجب على قادة الموارد البشرية أخذها في الاعتبار.
لم يفت الأوان أبدًا للتكيف. كن استباقيًا، وابقَ على اطلاع، وزوّد نفسك بالمعرفة التي تحتاجها لتزدهر في عالم الموارد البشرية دائم التطور!
الوجبات السريعة الرئيسية
- يمكن أن تساعد نماذج العمل المختلطة في الاحتفاظ بالموظفين، حيث إن &# xa0;64% منهمقد يستقيلون إذا اضطروا للعمل في المكتب بدوام كامل. وفي المقابل، شهدت بعض الشركات نموًا في الإيرادات…أسرع بأربع مرات…من تلك التي تتبع سياسات صارمة في الحضور إلى المكتب.
- .
- أكثر من نصف الموظفين الذين يتلقون امتيازات من شركاتهم أفادوا بتحسن في جودة حياتهم بشكل عام.
- .
- الذكاء الاصطناعي والتحليلات التنبؤية مهمان”>الاتجاهات في الموارد البشرية”>هذا العام. فهي تجعل إدارة القوى العاملة أكثر سهولة واتخاذ القرارات المتعلقة بالبيانات أكثر سهولة.
- .
- الجيل Z، وهو الجيل الأصغر سنًا في سوق العمل، لديه قيم وتوقعات وطلاقة رقمية فريدة من نوعها.
الذكاء الاصطناعي التوليدي
تطورت تقنية الذكاء الاصطناعي التوليدي لتصبح واحدة من أسرع التقنيات اعتمادًا، حيث بلغ عدد مستخدمي ChatGPT منذ إطلاقها في عام 2022 حوالي 200 مليون مستخدم.
تسمح هذه التقنية للآلات بإنشاء نصوص وردود شبيهة بالبشر تشبه صوت الإنسان تمامًا.
بالنسبة لمحترفي الموارد البشرية، هذا يعني أن تغييرات كبيرة قادمة في وظائفهم. يمكن أن يساعد الذكاء الاصطناعي التوليدي في اكتساب المواهب وإشراك الموظفين وإدارة القوى العاملة.
على سبيل المثال، يمكن للذكاء الاصطناعي التوليدي تحليل البيانات لإعداد توصيفات الوظائف والإعلانات. ويمكنه أيضًا إنشاء روبوتات دردشة أو مساعدين افتراضيين للتعامل مع استفسارات الموارد البشرية الروتينية بكفاءة.
تشير تقديرات مورجان ستانلي إلى أن تقنيات الذكاء الاصطناعي التوليدي ستؤثر على الأرجح على ربع جميع المهن الموجودة اليوم، وسترتفع هذه النسبة إلى &# xa0;44% في غضون ثلاث سنوات
. لذا إذا لم تكن تستخدمه بعد، فعليك البدء في التفكير فيه!
خطوات لمتخصصي الموارد البشرية لتنفيذ التغييرات:
1. مبادرات التدريب<
هل ما زلت تحاول تعلم خصوصيات وعموميات الذكاء الاصطناعي التوليدي؟ هناك برامج تدريبية ينبغي أن تغطي تطبيقاته وآثاره في عمليات الموارد البشرية.
>
2- تخطيط التكامل
خطط لكيفية دمج أدوات الذكاء الاصطناعي التوليدي مع أنظمة وعمليات الموارد البشرية الحالية. والهدف من ذلك هو خلق بيئة عمل متناغمة حيث يمكن للعاملين الرقميين والبشر على حد سواء التعاون دون عناء.
.
3- المبادئ التوجيهية الأخلاقية
ضع قواعد وإرشادات واضحة لاستخدام الذكاء الاصطناعي التوليدي في أنشطة الموارد البشرية. سيؤدي ذلك إلى تجنب أي إجحاف أو تحيزات والتأكد من أن كل شيء مفتوح وشفاف.
.
4- التقييم المستمر
تتبع مدى نجاح الذكاء الاصطناعي التوليدي في مساعدة الموارد البشرية واطلب من الموظفين وأصحاب المصلحة الحصول على تعليقاتهم لإجراء تحسينات مستمرة.
5. تطوير المهارات
حسّن قدرتك على تحليل البيانات وتفسيرها حتى تتمكن من استخدام رؤى الذكاء الاصطناعي التوليدي بفعالية لاتخاذ قرارات أفضل ووضع استراتيجيات.
.بيئة العمل المختلطة
أصبحت بيئة العمل الهجينة، التي تتميز بمزيج من ترتيبات العمل عن بُعد وداخل المكتب، اتجاهًا بارزًا في عام 2024.&# xa0;
هذا يعني أن الشركات تبتعد عن النماذج القديمة القائمة على المكاتب وتجربة طرق جديدة أكثر مرونة في العمل.
بالنسبة لمحترفي الموارد البشرية، يستدعي هذا الاتجاه الحاجة إلى إعادة تقييم السياسات والإجراءات وأنظمة الدعم لمساعدة الجميع على الشعور بالراحة والقيام بأفضل ما لديهم من عمل.
أفاد استطلاع أجرته شركة ADP شمل 32,000 عامل أن &# xa0;
1. تطوير السياسات
خطوات لمتخصصي الموارد البشرية لتنفيذ التغييرات:
اعمل مع القيادة لوضع قواعد وإرشادات واضحة ومفصلة تشرح ما هو متوقع من الجميع في ترتيبات العمل المختلطة. ضع في اعتبارك عوامل مثل الجدولة الزمنية وبروتوكولات الاتصال ومقاييس الأداء.
>.
2- تكامل التكنولوجيا
استثمر في الحلول التكنولوجية التي تساعد الجميع على العمل معًا بسهولة سواء كانوا في المنزل أو في المكتب. ومن الأمثلة على ذلك مكالمات الفيديو، وأدوات إدارة المشاريع، والمساحات الافتراضية للتعاون.
>.
3- التدريب والتطوير
توفير التدريب والموارد للموظفين والمديرين حول أفضل الممارسات للعمل عن بُعد، وإدارة الوقت، والتواصل الرقمي، والحفاظ على التوازن بين العمل والحياة في بيئة عمل مختلطة.
4- المواءمة الثقافية
تعزيز ثقافة الثقة والشمولية والمساءلة سواء كانوا يعملون من المنزل أو في المكتب. اخلق بيئة يمكن للجميع فيها أن يثقوا في بعضهم البعض، ويشعروا بأنهم مشمولون في العمل ويخضعون للمساءلة. يجب ألا يشعر أحد بالإهمال لمجرد أنه يعمل عن بُعد.
.5. آليات التغذية الراجعة
قم بجمع التعليقات من الموظفين بشكل منتظم حول تجربة العمل المختلط. قم بمعالجة المخاوف وتحديد مجالات التحسين لتكييف السياسات والممارسات وفقًا لذلك.
القوى العاملة المختلطة
لقد ولّت الأيام التي كانت فيها القوى العاملة المختلطة مجرد تمييز بين العاملين بدوام كامل والعاملين بدوام جزئي.
هذا العام، يعني هذا العام مزيجًا متنوعًا من الموظفين بدوام كامل والعاملين بدوام جزئي والمتعاقدين والعاملين المؤقتين والعاملين الرقميين الذين يجتمعون معًا لتحقيق أهداف الشركة. المتعاقدون والعاملون المستقلون والعاملون الرقميون جميعهم جزء من الفريق أيضًا.
الآن، نحن بحاجة إلى خطة لإدارة جميع هؤلاء العمال. يجب على الموارد البشرية أن تأخذ زمام المبادرة وتعمل مع جميع الأشخاص الآخرين المعنيين بتوظيف الأشخاص، سواء داخل الشركة أو خارجها.
خطوات لمتخصصي الموارد البشرية لتنفيذ التغييرات:
1. استراتيجية القوى العاملة الشاملة
تطوير وتنفيذ استراتيجية شاملة للقوى العاملة الشاملة التي تدمج جميع أنواع العاملين بسلاسة، بما في ذلك الموظفون بدوام كامل والعاملون بدوام جزئي والمتعاقدون والعاملون المؤقتون والعاملون الرقميون.
2- استقطاب المواهب
توسيع نطاق جهود التوظيف لجلب مجموعة أكثر تنوعًا من المواهب. ويشمل ذلك جذب الأشخاص الذين يعملون على أساس طارئ وأولئك الذين لديهم مهارات رقمية. استخدم المنصات والشبكات التي تلبي احتياجات هذه المجموعات من الأشخاص.
>.
3- إدارة العقود
أنشئ عمليات قوية لإدارة العقود لتجنب أي مشاكل ومخاطر، وللحصول على أفضل عمل من المتعاقدين والعاملين المؤقتين. يجب أن يشمل ذلك وضع توقعات واضحة، ومنجزات ومقاييس أداء واضحة.
>.4- تنمية المهارات
توفير فرص التدريب والتطوير لكل من العمال التقليديين وغير التقليديين لتعزيز المهارات والكفاءات والقدرة على التكيف في بيئة عمل سريعة التغير.
5. التكامل الثقافي
تعزيز ثقافة التعاون والشمولية والاحترام المتبادل بين جميع أنواع العاملين، وتعزيز العمل الجماعي ومشاركة المعرفة والابتكار عبر الحدود التنظيمية.
برامج امتيازات الموظفين
أصبح تقديم الامتيازات الوظيفية الرائعة أمرًا حاسمًا لجذب أفضل المواهب والاحتفاظ بها في سوق العمل اليوم.
على الرغم من أن التأمين الصحي والمزايا التقليدية الأخرى لا تزال مهمة، إلا أن الموظفين يريدون الآن المزيد من الامتيازات التي تظهر التزام الشركة برفاهيتهم وتضيف إلى جودة حياتهم.
>وجدت دراسة أجرتها شركة Clutch أن &xa0;53% من الموظفين
53% من الموظفين&xa0;الذين تقدم شركاتهم امتيازات يقولون إن هذه الامتيازات منحتهم نوعية حياة أفضل. وتتجاوز هذه الامتيازات الرائعة الاحتياجات الأساسية وتشمل أشياء مثل عضوية الصالة الرياضية، وتذاكر الحفلات الموسيقية، والجداول الزمنية المرنة، وغير ذلك.الامتيازات تبقي موظفيك سعداء. لذا فقد حان الوقت لإنشاء حزم امتيازات جذابة للبقاء في المقدمة في توظيف أفضل المواهب والاحتفاظ بها.
خطوات لمتخصصي الموارد البشرية لتنفيذ التغييرات:
1. إجراء استطلاعات رأي للموظفين
اكتساب رؤى حول تفضيلات واحتياجات الموظفين فيما يتعلق بالامتيازات من خلال الاستبيانات وجلسات التغذية الراجعة. وبهذه الطريقة، يمكنك تحديد أنواع الامتيازات التي ستكون أكثر جاذبية للقوى العاملة لديك.
2- اتجاهات الصناعة البحثية
ابقَ على اطلاع دائم بالاتجاهات الحالية في &# xa0;
امتيازات الموظفين
>&# xa0;والمزايا من خلال البحث في تقارير الصناعة ودراسات الحالة والاستبيانات. تعرّف على ما يقدمه منافسوك للبقاء في اللعبة.3. صمم الامتيازات حسب احتياجات الموظفين
قم بتطوير حزمة امتيازات مخصصة تناسب جميع أفراد فريقك. امزجها مع بعض البرامج الصحية وفرص التطوير المهني والأنشطة الاجتماعية والحوافز المالية. يمكنك حتى استخدام Abenity لـ&# xa0;صنع حزمتك الخاصة&# xa0; مع الكثير من الخصومات وخيارات العلامات التجارية والتحكم الكامل في المحتوى.
.4- توصيل الامتيازات بفعالية
قم بالتواصل بوضوح مع الامتيازات والمزايا المتاحة للموظفين، مع تسليط الضوء على كيفية مساهمتها في الرفاهية العامة والتوازن بين العمل والحياة. تحدث عن ذلك في مختلف قنوات الاتصال، مثل البريد الإلكتروني والنشرات الإخبارية واجتماعات الموظفين.
>.5. التقييم والتعديل
قم بتقييم فعالية برنامج الامتيازات بشكل منتظم من خلال ملاحظات الموظفين ومقاييس المشاركة ومعدلات الاحتفاظ بالموظفين. اضبط حزمة الامتيازات حسب الحاجة للتأكد من أنها لا تزال جذابة وذات صلة بتطور تفضيلات الموظفين واتجاهات السوق.
أسبوع العمل لمدة أربعة أيام
يكتسب أسبوع العمل لمدة أربعة أيام في الأسبوع زخمًا كنهج تقدمي لتحقيق التوازن بين العمل والحياة ورفاهية الموظفين. وتفكر بعض الشركات في تقليص أسبوع العمل المعتاد من خمسة أيام في الأسبوع إلى أربعة أيام دون خفض الأجور.
تظهر دراسات من منظمات مثل &# xa0;
> أسبوع العمل لمدة أربعة أيام العالمية>وغيرها من المنظمات الأخرى أن هذا النهج يمكن أن ينجح.
نحن لا نقول أنه يجب عليك تنفيذ أسبوع عمل لمدة أربعة أيام على الفور، ولكن "نهج الاختبار والتعلم" سيكون بداية رائعة.
انظر ما هي التغييرات التي تحتاج إلى إجرائها للحصول على أسبوع عمل أقصر وكيف يمكنك تدريب العاملين والمديرين لديك، وما هي المساعدة الإضافية التي تحتاجها لدعم الرفاهية بهذه الطريقة الجديدة للعمل.
خطوات لمتخصصي الموارد البشرية لتنفيذ التغييرات:
1. استبيانات مشاركة الموظفين
أطلق استطلاعات الرأي أو مجموعات التركيز لقياس اهتمام الموظفين وتفضيلاتهم فيما يتعلق بأسبوع العمل لمدة أربعة أيام. من المهم فهم ما يقلقهم، وما يتوقعونه، وما الذي قد يقف في طريق إجراء هذا التغيير.
>.2- اختيار البرنامج التجريبي
ابحث عن الأقسام أو الفرق التي يمكن أن تكون جيدة لبرنامج تجريبي. ضع في اعتبارك الفرق ذات الأهداف الواضحة وأعباء العمل التي يمكن التحكم فيها والثقافة التي تساعد على المرونة والابتكار.
3- تحسين التكنولوجيا
استخدم الأدوات التقنية لتعزيز الإنتاجية والتعاون في أسبوع عمل مدته أربعة أيام. استثمر في التواصل عن بُعد وإدارة المشاريع وأدوات أتمتة المهام لتبسيط سير العمل وجعل العمل عن بُعد أكثر كفاءة.
4- التواصل الشفاف
كن صريحًا مع الموظفين بشأن التحول إلى أسبوع العمل لمدة أربعة أيام في الأسبوع، وأهدافه، وأدوار الجميع. حافظ على الحوار المفتوح مع موظفيك وشجعهم على تقديم ملاحظاتهم ومناقشة أي مشاكل قد تكون لديهم. لا تنسى الاحتفال بنجاحاتك على طول الطريق!
5. التقييم والتحسين المستمر
ضع نظامًا للتقييم والتحسين المستمر لبرنامج العمل لمدة أربعة أيام في الأسبوع استنادًا إلى الملاحظات وبيانات الأداء وأهداف الشركة. قم بتعديل السياسات والممارسات، حسب الحاجة، لإيجاد التوازن الصحيح بين رفاهية الموظفين وتحقيق الأهداف.
>العافية المالية للموظف
والأكثر إثارة للدهشة هو أن هذه ليست مجرد مشكلة لأصحاب الدخل المنخفض؛
&#p>والأكثر إثارة للدهشة هو أن هذه ليست مشكلة لأصحاب الدخل المنخفض فقط؛
&#p>
والمشكلة الأكبر هي أن أكثر من نصف من يكسبون 100,000 دولار أمريكي
.
المشكلة؟ لا يمتلك الكثير من الناس ببساطة المهارات المالية لإدارة أموالهم بحكمة. وهذا يخلق الكثير من التوتر وعدم اليقين، الأمر الذي قد يمتد إلى حياتهم العملية.
>>
خطوات لمتخصصي الموارد البشرية لتنفيذ التغييرات:
1. تقييم احتياجات الموظفين
>إجراء استبيانات أو تقييمات لفهم التحديات المالية وأولويات الموظفين. تحديد مجالات الاهتمام مثل إدارة الديون والمدخرات والتخطيط للتقاعد ووضع الميزانية.
1
2- برامج التعليم والتدريب
تقديم ورش عمل وندوات وموارد عبر الإنترنت لمحو الأمية المالية لتحسين فهم الموظفين لمواضيع التمويل الشخصي. علمهم كيفية وضع الميزانية، والادخار، والاستثمار، وإدارة ديونهم، والتخطيط للتقاعد.
3
3- الوصول إلى الأدوات والموارد المالية
توفير إمكانية الوصول إلى أدوات التخطيط المالي والآلات الحاسبة والموارد التي تساعد الموظفين على تحديد الأهداف المالية وتتبع النفقات واتخاذ قرارات مستنيرة بشأن أموالهم.
4- تعزيز ثقافة الانفتاح
تشجيع المناقشات المفتوحة حول العافية المالية في مكان العمل. يساعد ذلك على كسر وصمة العار التي تحيط بالشؤون المالية ويخلق مساحة داعمة للأشخاص لمشاركة تجاربهم وطلب المساعدة.
5. قياس الأثر وتقييمه
قياس وتقييم الأثرقم بإنشاء مقاييس لتقييم فعالية برامج العافية المالية، مثل مشاركة الموظفين ومعدلات الاحتفاظ بالموظفين ومستويات المشاركة والتغذية الراجعة. يمكنك استخدام هذه البيانات لتحسين الأمور والتأكد من أن برامجك هي أفضل ما يمكن أن تكون عليه.
الموارد البشرية الخضراء
هل تعلم أن 70٪ من الأشخاص الذين يبحثون عن وظائف مهتمون بالعمل لدى الشركات التي تهتم بالبيئة؟
هذا يعني أن الاهتمام بالبيئة أصبح ذا أهمية متزايدة في مكان العمل.
أدخل مفهوم "الموارد البشرية الخضراء"، وهو مفهوم قدمه والتر ويرماير، ويركز على جعل الممارسات الصديقة للبيئة جزءًا من سياسات واستراتيجيات الموارد البشرية.
يركز هذا الاتجاه على أهمية الحفاظ على الموارد الطبيعية، وتقليل البصمة الكربونية، وتعزيز المبادرات الصديقة للبيئة في العمل.
بالنسبة للعاملين في مجال الموارد البشرية، تعني الموارد البشرية الخضراء تبني سياسات وممارسات تعطي الأولوية للحفاظ على البيئة والاستدامة والمسؤولية الاجتماعية للشركات.
خطوات لمتخصصي الموارد البشرية لتنفيذ التغييرات:
1. تقييم الممارسات الحالية
أجرِ تدقيقًا لممارسات وسياسات الموارد البشرية الحالية لتحديد المجالات التي يمكن دمج الاستدامة البيئية فيها. ابحث في مجالات مثل التوظيف، ومشاركة الموظفين، والمزايا، وعمليات مكان العمل.
>.
2- ممارسات التوظيف الخضراء
عند تعيين موظفين جدد، حاول البحث عن المرشحين الذين يظهرون التزامًا بالاستدامة أو لديهم خبرة ذات صلة بالمبادرات البيئية.
3- تعزيز مكان عمل صديق للبيئة
عزز ثقافة العمل الصديقة للبيئة من خلال تقليل النفايات وتوفير الطاقة واعتماد ممارسات صديقة للبيئة. يمكنك البدء بإعادة التدوير، والتحول إلى الإضاءة الموفرة للطاقة، وتشجيع العمل عن بُعد لخفض انبعاثات الكربون.
.4- دمج المزايا الخضراء
قم بتوسيع نطاق عروض مزايا الموظفين لتشمل حوافز للسلوكيات الصديقة للبيئة، مثل الإعانات المالية لوسائل النقل العام أو برامج مشاركة الدراجات الهوائية أو الوصول إلى المنتجات والخدمات الصديقة للبيئة.
.
5. قياس التقدم ورصده
وضع مقاييس ومؤشرات أداء رئيسية لتتبع أثر مبادرات الموارد البشرية الخضراء. تحقق من التقدم المحرز بانتظام واحصل على تعليقات من الموظفين حتى تتمكن من التعديل حسب الحاجة للحفاظ على سير الأمور بشكل جيد والحفاظ على مشاركة الجميع.
إعادة اختراع DEIB (التنوع والمساواة والشمول والانتماء)
اتضح أن العديد من الموظفين لا يشعرون بالرضا عن جهود التنوع والمساواة والشمول (DEI) في مكان عملهم.
ووفقًا لدراسة &# xa0;
دراسة حديثة أجرتها شركة Gartner، لاحظ نصف الموظفين تقريبًا (44%) أن زملاءهم يشعرون أكثر فأكثر بعدم الارتياح تجاه مبادرات التنوع والمساواة والشمول (DEI). وفي الوقت نفسه، رأى 42% منهم أن زملاءهم في العمل يعتقدون أن هذه الجهود تتسبب في الواقع في الانقسام والاستياء.هذا هو السبب في أهمية أن تتبنى الموارد البشرية نهجًا أكثر شمولية في مبادرة التطوير المؤسسي الفعال. فبدلاً من مجرد التحقق من المربعات والوفاء بالحصص، تحتاج الشركات إلى خلق بيئة يشعر فيها الجميع بالتقدير والاندماج.
وهذا يعني تجاوز التغييرات السطحية ومعالجة القضايا المنهجية مثل التحيز والتمييز.
من خلال القيام بذلك، يمكن للشركات أن تخلق ثقافة مكان العمل التي تحتضن التنوع حقًا وتمكن جميع الموظفين من المساهمة بوجهات نظرهم ومواهبهم الفريدة.
خطوات لمتخصصي الموارد البشرية لتنفيذ التغييرات:
1. الالتزام بالإنصاف
إعطاء الأولوية للمساواة كأساس لجهود DEIB. تنفيذ ممارسات مثل الإنصاف في الأجور، وعمليات اكتساب المواهب غير المتحيزة، والمساواة في الوصول إلى فرص التطوير لمعالجة أوجه عدم المساواة المنهجية داخل المؤسسة.
2- تعزيز القيادة الشاملة للجميع
توفير برامج التدريب والتطوير للقادة والمديرين لتعزيز سلوكيات القيادة الشاملة. تشجيع القادة على خلق بيئات يتم فيها سماع الأصوات المتنوعة وتقديرها وتمكينها من المساهمة.
.
3- تنمية الشعور بالانتماء
تأكد من أن كل موظف يشعر بالانتماء إلى الشركة، بغض النظر عن هويته. قم بإعداد مجموعات للموظفين للتواصل، وبرامج لمساعدة الناس على التعلم من بعضهم البعض والمضي قدمًا، ومكافآت لجميع أنواع المساهمات.
4- التعاون والشراكة
تعاون مع المنظمات الخارجية والمجموعات الصناعية والشركاء المجتمعيين لتبادل المعرفة ومشاركة أفضل الممارسات والاستفادة من الموارد الجماعية للنهوض بأهداف DEIB على نطاق أوسع.
5. التعليم والتوعية المستمرين
تأكد من تثقيف الموظفين وتوعيتهم بقضايا DEIB بشكل مستمر. شارك الموارد وقصص النجاح وأفضل الممارسات المتعلقة بالتنوع والمساواة والشمول والانتماء من خلال قنوات الاتصال الداخلية.
تسويق الموارد البشرية
هل سمعت من قبل عن تسويق الموارد البشرية؟ إنه عندما تعمل فرق الموارد البشرية وفرق التسويق معًا لحل التحديات التنظيمية وتشكيل العلامة التجارية لصاحب العمل.
في الوقت الحاضر، يتعين على المتخصصين في الموارد البشرية التعامل مع الكثير من الأمور مثل الاستقالة الهادئة، والموظفين غير الراضين، وانخفاض الإنتاجية، والإرهاق، وعدم رضا الموظفين عن رواتبهم، ومخاوف التسريح من العمل.
هنا يأتي دور تسويق الموارد البشرية. فهو يتيح للموارد البشرية استخدام تكتيكات التسويق وقنوات الاتصال لإشراك الموظفين، والتأثير على التصور العام، والتحكم في السرد المحيط بهذه التحديات.
من خلال التعاون مع التسويق، يمكن للموارد البشرية تطوير استراتيجيات العلاقات العامة لمعالجة القضايا الأخلاقية والاجتماعية، وتعزيز الحوار المفتوح مع الموظفين، والحفاظ على سمعة جيدة لعلامة صاحب العمل.
خطوات لمتخصصي الموارد البشرية لتنفيذ التغييرات:
1. التعاون مع التسويق
تعاون مع قسم التسويق لمواءمة مبادرات الموارد البشرية مع استراتيجيات العلامة التجارية وجهود التواصل. يجب أن يتعاون كلا الفريقين للتوصل إلى استراتيجيات العلاقات العامة التي تعالج التحديات التنظيمية وتشكل العلامة التجارية لصاحب العمل بشكل إيجابي.
>.2- الاستفادة من وسائل التواصل الاجتماعي
ضع في اعتبارك الاستفادة من منصات التواصل الاجتماعي مثل TikTok لإنشاء محتوى تفاعلي ممتع وتفاعلي سيحبه موظفوك. استخدم مقاطع فيديو قصيرة لمعالجة المشكلات ومشاركة التحديثات وتشجيع التواصل المفتوح، مما يعزز الشعور بالشفافية وإمكانية الوصول.
3- احصل على تدريب
احصل على التدريب والموارد حول تقنيات التواصل الفعّال وإدارة الأزمات وأفضل ممارسات وسائل التواصل الاجتماعي. باستخدام هذه المهارات، ستكون قادرًا على التعامل مع الموضوعات الحساسة والتفاعل مع الموظفين والجمهور بثقة وفعالية.
4
4- الحفاظ على الشفافية
أعطي الأولوية للشفافية في التواصل الداخلي، مع ضمان أن تكون الرسائل واضحة وصادقة ومتسقة. تذكّر أن أي شيء تقوله داخليًا قد ينتهي بك الأمر إلى مشاركته علنًا، لذا كن دائمًا صادقًا وجديرًا بالثقة في نهجك.
5. حافظ على المرونة
كن مرنًا ومواكبا للعصر. حافظ على مرونتك واستجابتك لاحتياجات الموظفين وديناميكيات السوق والقضايا المجتمعية، مع تعديل الاستراتيجيات والتكتيكات حسب الضرورة للحفاظ على الأهمية والتأثير.
من التوازن بين العمل والحياة إلى الملاءمة بين العمل والحياة
هل سبق لك أن سمعت عن التحول من التوازن بين العمل والحياة الشخصية إلى التوازن بين العمل والحياة الشخصية؟
إنه نهج حديث يعترف بالطبيعة الديناميكية للتكامل بين العمل والحياة الشخصية.
في الماضي، كان التوازن بين العمل والحياة الشخصية يتمحور حول إيجاد توازن ثابت بين العمل والالتزامات الشخصية، وهو ما كان يعني في كثير من الأحيان الفصل بين الاثنين.
لكن التوافق بين العمل والحياة الشخصية يتعلق بالاعتراف بأن لكل شخص أولويات وظروف مختلفة، ولا يوجد نهج واحد يناسب الجميع لدمج العمل والحياة الشخصية. يتعلق الأمر بإيجاد الانسجام من خلال التكيف مع الاحتياجات والأولويات المتغيرة، بدلاً من السعي لتحقيق توازن صارم.
إذن، كيف نحقق التوافق بين العمل والحياة الشخصية؟ حسنًا، يتمثل أحد الحلول في إعادة تحديد القيمة المقترحة للموظفين من خلال جعل العمل أكثر ملاءمة للتفضيلات الفردية.
هل يريدون ترتيبات عمل مرنة؟ حوار مفتوح حول أكبر مخاوفهم؟ برامج العافية أو برامج مساعدة الموظفين (EAPs)؟ &# xa0;
من خلال النظر في هذه العوامل، يمكنك مساعدة موظفيك في الحصول على علاقة أفضل مع العمل وتحقيق التوافق بين العمل والحياة.
خطوات لأخصائيي الموارد البشرية لتنفيذ التغييرات:
1. تعزيز الحدود
شجّع فريقك على وضع حدود واضحة بين العمل والحياة الشخصية، مثل تحديد ساعات عمل محددة، وإنشاء مساحة عمل مخصصة، وفصل أجهزة العمل عن الأجهزة في غير ساعات العمل. ادعم المبادرات التي تعزز الفصل بين العمل والحياة الشخصية لمنع الإرهاق والحفاظ على الرفاهية.
1
2- القيادة بالقدوة
أظهر لفريقك أنك تهتم بالتوازن بين العمل والحياة الشخصية من خلال القيادة بالقدوة. ضع حدودًا صحية لنفسك وشجع الآخرين على فعل الشيء نفسه. اجعل من أولوياتك الاهتمام بنفسك وخلق ثقافة يقدّر فيها الجميع التوازن بين العمل والحياة.
>.3- سياسات العمل المرنة
قم بمراجعة السياسات الحالية وتحديثها لتوفير المزيد من المرونة في ترتيبات العمل، مثل خيارات العمل عن بُعد، وساعات العمل المرنة، وأسابيع العمل المضغوطة. تأكد من إبلاغ هذه السياسات بوضوح وإتاحتها لجميع الموظفين.
>.4- التدريب والتطوير
مساعدة المديرين والموظفين في إدارة الوقت ووضع الحدود وتحديد ما هو أكثر أهمية. اجعل الناس يتحدثون عن كيفية المزج بين العمل والحياة دون أن يشعروا بالإرهاق، وامنحهم بعض الأدوات التي تساعدهم على إدارة ذلك.
عمليات التطوير الوظيفي والترقية
من المثير للاهتمام أن نكتشف أن &# xa0;48% من الشركات
من الشركات اليوم تركز بشكل كبير على تعزيز إجراءات تطوير المواهب والترقية. وهذه أخبار رائعة.
الفكرة هي التأكد من أن الأشخاص الذين يعملون بالفعل في الشركة لديهم المزيد من الفرص للتقدم والنمو.
بدلاً من توظيف أشخاص جدد من الخارج دائماً، تفكر الشركات في كيفية مساعدة موظفيها على تحسين أدائهم في وظائفهم والارتقاء في السلم الوظيفي.
هذا تغيير كبير، وهذا يعني أنه سيتعين على المتخصصين في الموارد البشرية إيجاد طرق جديدة لمساعدة الأشخاص على تطوير حياتهم المهنية، والحصول على تقييم لعملهم، والحصول على ترقية. والهدف هو إبقاء الأشخاص الذين يعملون في الشركة لفترة طويلة، والتأكد من أنهم يشعرون بأن لديهم مستقبلًا هناك.
خطوات لمتخصصي الموارد البشرية لتنفيذ التغييرات:
1. تقييم العمليات الحالية
قم بمراجعة عمليات التطوير الوظيفي والترقية الحالية لتحديد نقاط القوة والضعف ومجالات التحسين. احصل على بعض الملاحظات من الموظفين والمدراء لفهم وجهات نظرهم وتجاربهم أيضًا.
.
2- تحديد مسارات وظيفية واضحة
تعاون مع المديرين لتحديد المسارات الوظيفية بمهارات وخبرات ومعالم محددة للأدوار المختلفة. شارك هذه المسارات مع فريقك لتوفير الوضوح والتحفيز للتطوير الوظيفي.
>.
3- توفير فرص التدريب والتطوير
قدم التدريب وورش العمل والتوجيه لمساعدة الموظفين على التقدم في حياتهم المهنية. تشجيع التعلم المستمر للاستعداد للفرص المستقبلية.
4- تعزيز التنقل الداخلي
عزز بشكل فعال إعلانات الوظائف الشاغرة الداخلية وشجع الموظفين على اكتشاف فرص جديدة وتنمية حياتهم المهنية. يمكنك أيضًا تشجيع التعاون والتناوب بين الوظائف لتعريف الموظفين بأدوار وأقسام مختلفة.
>.
5. مراجعة معايير تقييم الأداء
قم بمراجعة معايير تقييم الأداء وتحديثها لتشمل المقاييس المتعلقة بالتطور الوظيفي والتنقل الداخلي والمساهمة في الأهداف التنظيمية. تأكد من أن تكون تقييمات الأداء عادلة وشفافة ومتوافقة مع قيم وأهداف المنظمة.
.
6. الاعتراف بالتقدم ومكافأة التقدم
امنح الدعم لأعضاء فريقك على عملهم الجاد وتقدمهم وإنجازاتهم. احتفل بترقياتهم الداخلية وإنجازاتهم المهنية لإظهار أنك تدعم نموهم ونجاحهم.
التحليلات التنبؤية للموارد البشرية
التحليلات التنبؤية تغير اللعبة بالنسبة لمحترفي الموارد البشرية. فباستخدام هذه الأداة القوية، يمكن لمحترفي الموارد البشرية التنبؤ باتجاهات القوى العاملة المستقبلية، وتحديد التحديات المحتملة، واتخاذ قرارات ذكية لتحسين إدارة المواهب.
بدلاً من التعامل مع المشاكل عند ظهورها، تسمح التحليلات التنبؤية للموارد البشرية باتخاذ تدابير استباقية لتلبية احتياجات الموظفين، وتعزيز المشاركة، ودفع عجلة النجاح المؤسسي. إنه مغير للعبة يجب أن تراقبه.
خطوات لمتخصصي الموارد البشرية لتنفيذ التغييرات:
1. استثمر في أدوات التحليلات
حدد واستثمر في أدوات وبرامج التحليلات التنبؤية التي تتماشى مع احتياجات المؤسسة وأهدافها. احصل على التدريب والدعم المناسبين للاستفادة من هذه الأدوات بفعالية.
.
2- جمع البيانات وتحليلها
قم ببناء عمليات قوية لجمع البيانات لجمع بيانات الموارد البشرية ذات الصلة، بما في ذلك التركيبة السكانية للموظفين، ومقاييس الأداء، ومعدلات الدوران، ودرجات المشاركة. قم بتحليل هذه البيانات لتحديد الأنماط والاتجاهات والمجالات المحتملة للتحسين.
>.3- تحديد المقاييس الرئيسية
حدد مؤشرات الأداء الرئيسية (KPIs) والمقاييس التي تتماشى مع الأهداف والغايات الاستراتيجية للمؤسسة. وقد تشمل هذه المقاييس مقاييس تتعلق بالاحتفاظ بالموظفين والإنتاجية واكتساب المواهب والتنوع والشمول.
>. 4- النمذجة التنبؤيةاستخدام تقنيات النمذجة التنبؤية للتنبؤ باتجاهات القوى العاملة المستقبلية، مثل احتياجات التوظيف المستقبلية، ومعدلات الدوران، والفجوات في المهارات. وهذا يساعد فرق الموارد البشرية على اتخاذ قرارات مستنيرة والتوصل إلى استراتيجيات فعالة للموارد البشرية.
.
5. التخطيط الاستراتيجي<
قم بدمج رؤى التحليلات التنبؤية في مبادرات التخطيط الاستراتيجي للقوى العاملة. استخدم التنبؤات التنبؤية لتطوير استراتيجيات استباقية لإدارة المواهب وخطط التعاقب الوظيفي ومبادرات تحسين القوى العاملة التي تتماشى مع أهداف المؤسسة طويلة الأجل.
6
6- المراقبة والتقييم المستمر
رصد وتقييم فعالية مبادرات التحليلات التنبؤية بشكل منتظم. قم بقياس تأثير النماذج التنبؤية على نتائج الموارد البشرية وتعديل الاستراتيجيات حسب الحاجة لدفع التحسين المستمر وزيادة العائد على الاستثمار إلى أقصى حد.
.توظيف المزيد من الجيل Z
يعكس الاتجاه لتوظيف المزيد من أفراد الجيل Z (الجيل Z) الديناميكيات المتغيرة للقوى العاملة.&# xa0;
باعتباره الجيل الأصغر سنًا الذي يدخل سوق العمل، فإن الجيل Z يجلب معه قيمًا وتوقعات وطلاقة رقمية متميزة تختلف عن الأجيال السابقة.
يتميز هذا الجيل، الذي وُلد تقريبًا بين عامي 1997 و2012، بروح المبادرة القوية، والاهتمام بالتكنولوجيا، والرغبة في العمل الهادف، والتركيز على التنوع والشمول.
بالنسبة لمحترفي الموارد البشرية، فإن توظيف المزيد من الجيل Z يعني تكييف استراتيجيات التوظيف وسياسات مكان العمل ومبادرات إشراك الموظفين لجذب هذه المجموعة الناشئة من المواهب والاحتفاظ بها وتطويرها بشكل فعال.
خطوات لمتخصصي الموارد البشرية لتنفيذ التغييرات:
1. مراجعة استراتيجيات التوظيف
قم بتصميم جهود التوظيف لجذب المرشحين من الجيل Z من خلال التأكيد على فرص النمو والعمل الهادف وثقافة مكان العمل المتنوعة والشاملة. استخدام وسائل التواصل الاجتماعي للوصول إلى المرشحين وإشراكهم بفعالية.
2- تحديث عمليات التأهيل
اجعل عملية التأهيل أكثر ملاءمة لجيل Z من خلال استخدام عمليات تفاعلية تعتمد على التكنولوجيا. وفر إمكانية الوصول إلى الموارد عبر الإنترنت، ووحدات التدريب الملائمة للهواتف المحمولة، وفرص الإرشاد لدعم انتقالهم إلى المؤسسة.
3- تعزيز المرونة والتوازن بين العمل والحياة الشخصية
قدم ترتيبات عمل مرنة، وخيارات العمل عن بُعد، وجدولة بديلة لاستيعاب تفضيل الجيل Z للتوازن بين العمل والحياة الشخصية والمرونة. سلّط الضوء على هذه المزايا أثناء عملية التوظيف لجذب المواهب من جيل Z.
>.4- التركيز على التطوير الوظيفي
ضع مسارات واضحة للنمو والتقدم الوظيفي داخل المؤسسة. توفير فرص لتطوير المهارات وبرامج التدريب والإرشاد لدعم رغبة جيل Z في التعلم المستمر والتقدم الوظيفي.
>.
5. إنشاء بيئات عمل شاملة للجميع
عزز ثقافة التنوع والمساواة والشمول التي تقدر الاختلافات الفردية وتحتفي بها. شجّع الحوار المفتوح والتغذية الراجعة والتعاون لضمان شعور جميع الموظفين، بما في ذلك الجيل Z، بالاحترام والاستماع إليهم وتقديرهم.
6- استخدام التكنولوجيا والابتكار
استفد من التكنولوجيا والابتكار لتبسيط عمليات الموارد البشرية، وتعزيز تجربة الموظفين، وتعزيز التواصل والتعاون بين فرق العمل متعددة الأجيال. استثمر في الأدوات والمنصات الرقمية التي تسهل العمل عن بُعد، وإدارة المشاريع، وتعاون الفريق.
7
7- ابقَ مواكبًا ومتأقلمًا
ابقَ على اطلاع على الاتجاهات والتفضيلات والتوقعات المتطورة للجيل Z في مكان العمل. قم بتكييف استراتيجيات الموارد البشرية وسياساتها وممارساتها باستمرار لتلبية الاحتياجات المتغيرة لهذا الجيل وتحسين جهود إدارة المواهب.
مزيد من الشفافية في الأجور
تزداد شفافية الأجور انتشارًا في مكان العمل، مدفوعةً بالتحول نحو الانفتاح والإنصاف في ممارسات التعويضات.
أصحاب العمل يختارون مشاركة معلومات الرواتب في قوائم الوظائف، مما يثير المنافسة بين المؤسسات لتقديم أجور ومزايا تنافسية في بداية العمل.
هذا الاتجاه تغذيه التغييرات التشريعية، مثل &#span&# xa0;
تهدف شفافية الأجور إلى تزويد الموظفين بفهم واضح لتعويضاتهم وتقدمهم الوظيفي، مما يعزز الثقة والمشاركة داخل المؤسسة.
خطوات لمتخصصي الموارد البشرية لتنفيذ التغييرات:
1. مراجعة سياسات التعويضات
إجراء مراجعة شاملة لسياسات وممارسات التعويضات الحالية لتقييم مدى شفافيتها وعدالتها. تحديد مجالات التحسين والمواءمة مع مبادئ شفافية الأجور.
>.
2- التواصل بوضوح
التواصل بصراحة مع الموظفين حول فلسفة التعويضات في المؤسسة، بما في ذلك كيفية اتخاذ قرارات الأجور والعوامل التي يتم أخذها في الاعتبار. توفير الموارد والتوجيهات لمساعدة الموظفين على فهم حزمة تعويضاتهم الإجمالية.
>.3- المراجعات المنتظمة للرواتب
تنفيذ مراجعات منتظمة للرواتب وتقييمات الأداء لضمان أن تكون قرارات الأجور عادلة ومنصفة. معالجة أي تفاوتات أو تناقضات في التعويضات بشكل استباقي وشفاف.
.
4- الحفاظ على الامتثال
ابقَ على علم بالتشريعات ذات الصلة والتغييرات التنظيمية المتعلقة بشفافية الأجور والمساواة في الأجور. احرص على الامتثال لقوانين الولاية والقوانين الفيدرالية وقم بمعالجة أي متطلبات أو التزامات قانونية بشكل استباقي.
تكنولوجيا مكان العمل
تتغير تكنولوجيا مكان العمل بشكل كبير. الآن. تستخدم إدارات الموارد البشرية أدوات رقمية لمواكبة العصر.
يجب أن تكون مرنًا لتتناسب مع الاحتياجات المتغيرة للموظفين. وهذا يعني تكنولوجيا مثل اجتماعات الواقع الافتراضي، ومنصات البحث عن المرشحين المدعومة بالذكاء الاصطناعي، والبرامج الصحية للشركات. يمكنك أيضًا استخدام أدوات التعاون عبر الإنترنت للتأكد من أن الجميع يمكنهم العمل معًا، بغض النظر عن مكان وجودهم.
الفكرة هي إبقاء الموظفين على اتصال وتفاعل وإنتاجية، حتى عندما لا يكونون في المكتب. لذا، إذا كنت ترغب في العمل بذكاء أكثر وليس بجهد أكبر، فقد حان الوقت لاستخدام الأدوات الرقمية لتحقيق الكفاءة والإنتاجية.
خطوات لمتخصصي الموارد البشرية لتنفيذ التغييرات:
1. تقييم مكدس التكنولوجيا الحالي
إجراء تقييم شامل للبنية التحتية الحالية لتكنولوجيا الموارد البشرية وتحديد الثغرات أو المجالات التي تحتاج إلى تحسين. تقييم فعالية الأدوات والحلول الحالية وقابليتها للاستخدام في تلبية احتياجات القوى العاملة الرقمية.
.
2- الاستثمار في التقنيات الناشئة
ابق على اطلاع دائم على التقنيات والاتجاهات الناشئة في مكان العمل ذات الصلة بوظائف الموارد البشرية، مثل اجتماعات الواقع الافتراضي وأدوات التوظيف المدعومة بالذكاء الاصطناعي ومنصات العافية الرقمية. استثمر في التقنيات التي تتماشى مع الأهداف والأولويات التنظيمية.
>.3- توفير التدريب والدعم
تقديم التدريب والدعم لموظفي الموارد البشرية والموظفين حول كيفية استخدام التقنيات الجديدة في مكان العمل بفعالية. تأكد من أن الموظفين مجهزون بالمهارات والمعرفة اللازمة للاستفادة من الأدوات الرقمية لتحسين التعاون والتواصل والإنتاجية.
.
4- تخصيص الحلول لتناسب الاحتياجات
صمم الحلول التقنية لتلبية الاحتياجات والتفضيلات المحددة للقوى العاملة. ضع في اعتبارك عوامل مثل متطلبات العمل عن بُعد وأنماط التواصل المتنوعة وإمكانية الوصول عند تنفيذ الأدوات والمنصات الرقمية.
.
5. ضمان أمن البيانات والامتثال
أعطي الأولوية لأمن البيانات والامتثال عند تنفيذ حلول التكنولوجيا في مكان العمل. قم بتنفيذ تدابير أمنية قوية لحماية بيانات الموظفين الحساسة وضمان الامتثال للوائح ذات الصلة، مثل اللائحة العامة لحماية البيانات وقانون حماية البيانات العامة.
6- تعزيز التبني والمشاركة
تشجيع تبني التقنيات الجديدة في مكان العمل والمشاركة فيها على نطاق واسع من خلال التواصل الفعال والدورات التدريبية والعروض التوضيحية. قم بتسليط الضوء على فوائد ومزايا استخدام الأدوات الرقمية لتعزيز الحماس والمشاركة من قبل الموظفين.
>.الخلاصة
بصفتنا متخصصين في الموارد البشرية، تقع على عاتقنا مسؤولية البقاء على اطلاع على اتجاهات الصناعة والتقنيات لتلبية الاحتياجات المتطورة باستمرار للمؤسسات والموظفين على حد سواء.
من خلال احتضان التغيير وتكييف استراتيجياتنا بشكل استباقي، يمكننا التعامل مع التحديات الجديدة بثقة وقيادة فرقنا إلى النجاح.
بينما تسعى جاهدًا لخلق مكان عمل أكثر جاذبية وشمولاً، فكر في استكشاف إمكانيات تقديم الامتيازات والمزايا من خلال منصات مثل Abenity.&#a0;
هل تعلم أنه يمكنك تقديم الامتيازات بتكلفة أقل مما كنت تعتقد؟ مع Abenity، يمكنك أن توفر لموظفيك إمكانية الوصول إلى مجموعة واسعة من الخصومات والمكافآت، مما يعزز تجربتهم الإجمالية مع إظهار التزامك برفاهيتهم. &# xa0;
>
يمكنك معرفة المزيد عن برنامجنا هنا!
معًا، دعونا نتبنى مستقبل العمل وننشئ أماكن عمل تلهم الموظفين وتمكنهم من الازدهار.
ابقَ على اطلاع، ابقَ على اطلاع، ابقَ مبتكرًا، وابقَ في الطليعة.
>لهذا السبب يدرك المتخصصون في الموارد البشرية أهمية وجود برامج العافية المالية لمساعدة الموظفين على تحقيق الاستقرار المالي والأمان، مع القدرة على&# xa0;جذب المواهب
خذ&# xa0;Cisco، على سبيل المثال. فلديهم أكثر من 83,000 موظف بدوام كامل وأكثر من 50,000 عامل آخر من مختلف الأنواع. <#xa0;
والأهم من ذلك، يمكن أن يفيد إعداد العمل المختلط مؤسستك أيضًا. تُظهر الأبحاث الحديثة أن الشركات التي تسمح بالعمل عن بُعد تشهد نموًا في الإيرادات&# xa0;أسرع بأربع مرات