Spüren Sie den Wind des Wandels, der durch die HR-Landschaft weht?
Mit dem rasanten Aufkommen neuer Technologien und den sich ändernden Bedürfnissen der Mitarbeiter war es noch nie so wichtig, der Entwicklung voraus zu sein.
Sehen wir den Tatsachen ins Auge: Das traditionelle Personalmanagement ist nicht mehr zeitgemäß. Die alten Methoden sind veraltet, und wenn wir nicht aufpassen, könnten wir gegenüber der Konkurrenz ins Hintertreffen geraten.
In diesem Jahr sehnen sich immer mehr Arbeitnehmer nach Flexibilität, vielfältigen Arbeitsmöglichkeiten und nahtlosen digitalen Erlebnissen.
Wie können wir uns also anpassen, um diese neuen Anforderungen zu erfüllen und gleichzeitig der Konkurrenz voraus zu sein?
Es ist an der Zeit herauszufinden, wie diese Trends die Art und Weise revolutionieren, wie wir in der heutigen dynamischen Umgebung Talente rekrutieren, engagieren und an uns binden können.
In diesem Blog stellen wir Ihnen 15 HR-Trends für 2024 vor, die Personalverantwortliche berücksichtigen sollten.
Es ist nie zu spät, sich anzupassen. Seien Sie proaktiv, bleiben Sie informiert und rüsten Sie sich mit dem Wissen aus, das Sie brauchen, um in der sich ständig weiterentwickelnden Welt des Personalwesens erfolgreich zu sein!
Kernaussagen
- Hybride Arbeitsmodelle können dazu beitragen, Mitarbeiter zu halten, denn 64% von ihnen könnten kündigen, wenn sie ganztags im Büro arbeiten müssten. Im Gegenzug konnten einige Unternehmen ein viermal schnelleres Umsatzwachstum verzeichnen als Unternehmen mit einer strengen Anwesenheitsregelung im Büro.
- Mehr als die Hälfte der Mitarbeiter , die von ihren Unternehmen Vergünstigungen erhalten, berichteten über eine Verbesserung ihrer allgemeinen Lebensqualität.
- Generative KI und prädiktive Analytik sind wichtige Trends in HR in diesem Jahr. Sie erleichtern das Personalmanagement und die Entscheidungsfindung mit Daten.
- Gen Z, die jüngste Generation auf dem Arbeitsmarkt, hat einzigartige Werte, Erwartungen und digitale Kompetenz. Sie machen 30 % der Weltbevölkerung aus und werden bis 2025 27 % der Arbeitskräfte stellen.
Generative KI
Generative KI hat sich zu einer der am schnellsten verbreiteten Technologien entwickelt, mit fast 200 Millionen Nutzern von ChatGPT seit seiner Einführung im Jahr 2022.
Diese Technologie ermöglicht es Maschinen, menschenähnliche Texte und Antworten zu erstellen, die wie ein Mensch klingen.
Für Personalverantwortliche bedeutet dies, dass große Veränderungen auf ihre Arbeit zukommen werden. Generative KI kann bei der Talentakquise, der Mitarbeiterbindung und dem Personalmanagement helfen.
Zum Beispiel kann generative KI Daten analysieren, um Stellenbeschreibungen und -ausschreibungen zu erstellen. Sie kann auch Chatbots oder virtuelle Assistenten erstellen, um routinemäßige HR-Anfragen effizient zu bearbeiten.
Morgan Stanley schätzt, dass generative KI-Technologien wahrscheinlich ein Viertel aller heute existierenden Berufe betreffen werden, und dieser Anteil wird innerhalb von drei Jahren auf 44 % steigen. Wenn Sie es also noch nicht nutzen, sollten Sie darüber nachdenken!
Schritte für Personalverantwortliche zur Umsetzung von Änderungen:
1. Schulungsinitiativen
Sind Sie noch dabei, sich in die generative KI einzuarbeiten? Es gibt Schulungsprogramme, die ihre Anwendungen und Auswirkungen auf die HR-Prozesse abdecken sollten.
2. Integrationsplanung
Planen Sie, wie Sie generative KI-Tools mit den aktuellen HR-Systemen und -Prozessen kombinieren können. Ziel ist es, eine harmonische Arbeitsumgebung zu schaffen, in der sowohl digitale als auch menschliche Mitarbeiter mühelos zusammenarbeiten können.
3. Ethische Richtlinien
Setzen Sie klare Regeln und Richtlinien für den Einsatz generativer KI in der Personalarbeit. Dadurch werden Ungerechtigkeiten und Voreingenommenheit vermieden und es wird sichergestellt, dass alles offen und transparent ist.
4. Kontinuierliche Bewertung
Verfolgen Sie, wie gut generative KI der Personalabteilung hilft, und bitten Sie Mitarbeiter und Stakeholder um Feedback, um kontinuierliche Verbesserungen vorzunehmen.
5. Qualifikationsentwicklung
Verbessern Sie Ihre Fähigkeit, Daten zu analysieren und zu interpretieren, damit Sie die Erkenntnisse der generativen KI effektiv nutzen können, um bessere Entscheidungen zu treffen und Strategien zu entwickeln.
Hybride Arbeitsumgebung
Die hybride Arbeitsumgebung, die sich durch eine Mischung aus Remote- und Büroarbeitsplätzen auszeichnet, wird 2024 ein wichtiger Trend sein.
Das bedeutet, dass sich Unternehmen von den altmodischen bürobasierten Modellen entfernen und neue, flexiblere Arbeitsformen ausprobieren.
Für Personalverantwortliche bedeutet dieser Trend, dass Richtlinien, Verfahren und Unterstützungssysteme überdacht werden müssen, damit sich jeder wohlfühlt und seine beste Arbeit leisten kann.
Eine ADP-Umfrage unter 32.000 Arbeitnehmern ergab, dass 64 % der Arbeitnehmer ihren Arbeitsplatz aufgeben würden, wenn sie wieder Vollzeit ins Büro gehen müssten. Wir wissen, dass es eine gute Idee zu sein scheint, wieder ins Büro zu gehen, aber diese Umfrage sagt etwas anderes.
>Außerdem kann eine hybride Arbeitsform auch für Ihr Unternehmen von Vorteil sein. Jüngste Untersuchungen zeigen, dass Unternehmen, die Fernarbeit zulassen, ein viermal schnelleres Umsatzwachstum erzielen als Unternehmen mit strengen Anwesenheitsregeln im Büro.
Schritte für Personalverantwortliche zur Umsetzung von Änderungen:
1. Entwicklung von Richtlinien
Arbeiten Sie mit der Unternehmensleitung zusammen, um klare und detaillierte Regeln und Richtlinien zu erstellen, die erklären, was von jedem bei hybriden Arbeitsvereinbarungen erwartet wird. Berücksichtigen Sie Faktoren wie Zeitplanung, Kommunikationsprotokolle und Leistungskennzahlen.
2. technologische Integration
Investieren Sie in und implementieren Sie Technologielösungen, die es allen Beteiligten ermöglichen, problemlos zusammenzuarbeiten, egal ob sie zu Hause oder im Büro sind. Beispiele hierfür sind Videoanrufe, Tools für die Projektverwaltung und virtuelle Räume für die Zusammenarbeit.
3. Schulung und Entwicklung
Bieten Sie Mitarbeitern und Managern Schulungen und Ressourcen zu bewährten Praktiken für Fernarbeit, Zeitmanagement, digitale Kommunikation und die Aufrechterhaltung der Work-Life-Balance in einer hybriden Arbeitsumgebung an.
4. kulturelle Ausrichtung
Fördern Sie eine Kultur des Vertrauens, der Inklusion und der Verantwortlichkeit, unabhängig davon, ob sie von zu Hause oder im Büro arbeiten. Schaffen Sie ein Umfeld, in dem sich alle gegenseitig vertrauen, sich einbezogen fühlen und Verantwortung übernehmen können. Niemand sollte sich ausgegrenzt fühlen, nur weil er aus der Ferne arbeitet.
5. Feedback-Mechanismen
Erheben Sie regelmäßig das Feedback der Mitarbeiter zu ihren Erfahrungen mit der Hybridarbeit. Gehen Sie auf Bedenken ein und ermitteln Sie verbesserungswürdige Bereiche, um Richtlinien und Praktiken entsprechend anzupassen.
Gemischte Belegschaft
Vorbei sind die Zeiten, in denen Blended Workforce einfach eine Unterscheidung zwischen Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigten war.
In diesem Jahr bedeutet es eine bunte Mischung aus Vollzeitbeschäftigten, Teilzeitbeschäftigten, Freiberuflern, befristet Beschäftigten und digitalen Mitarbeitern, die zusammenarbeiten, um die Unternehmensziele zu erreichen. Auch Auftragnehmer, Freiberufler und digitale Arbeitskräfte sind Teil des Teams.
Nehmen wir zum Beispiel Cisco. Das Unternehmen hat mehr als 83.000 Vollzeitbeschäftigte und mehr als 50.000 andere Mitarbeiter unterschiedlicher Art.
Nun brauchen wir einen Plan für die Verwaltung all dieser Arbeitnehmer. Die Personalabteilung sollte die Führung übernehmen und mit allen anderen an der Einstellung von Mitarbeitern beteiligten Personen, sowohl innerhalb als auch außerhalb des Unternehmens, zusammenarbeiten.
Schritte für Personalverantwortliche zur Umsetzung von Änderungen:
1. Gesamtstrategie für die Belegschaft
Entwickeln und implementieren Sie eine umfassende Total-Workforce-Strategie, die alle Arten von Arbeitnehmern nahtlos integriert, einschließlich Vollzeitbeschäftigte, Teilzeitbeschäftigte, Auftragnehmer, befristet Beschäftigte und digitale Arbeitnehmer.
2. Talentakquise
Erweitern Sie Ihre Rekrutierungsbemühungen, um eine größere Vielfalt an Talenten zu gewinnen. Dazu gehört auch die Anwerbung von Personen, die auf der Basis von Kontingenten arbeiten, und von Personen mit digitalen Fähigkeiten. Nutzen Sie Plattformen und Netzwerke, die sich an diese Personengruppen richten.
3. Vertragsmanagement
Schaffen Sie solide Prozesse für die Verwaltung von Verträgen, um Probleme und Risiken zu vermeiden und die beste Arbeit aus Ihren Auftragnehmern und Zeitarbeitern herauszuholen. Dazu sollte die Festlegung klarer Erwartungen, Leistungen und Leistungskennzahlen gehören.
4. Qualifikationsentwicklung
Bieten Sie Schulungs- und Entwicklungsmöglichkeiten sowohl für traditionelle als auch für nicht-traditionelle Arbeitnehmer an, um Fähigkeiten, Kompetenzen und Anpassungsfähigkeit in einem sich schnell verändernden Arbeitsumfeld zu verbessern.
5. Kulturelle Integration
Fördern Sie eine Kultur der Zusammenarbeit, der Inklusion und des gegenseitigen Respekts zwischen allen Arten von Arbeitnehmern, um Teamarbeit, Wissensaustausch und Innovation über Unternehmensgrenzen hinweg zu fördern.
Vergünstigungsprogramme für Mitarbeiter
Auf dem heutigen Arbeitsmarkt ist das Anbieten von coolen Vergünstigungen entscheidend, um Top-Talente zu gewinnen und zu halten.
Während die Krankenversicherung und andere traditionelle Leistungen nach wie vor wichtig sind, wünschen sich die Mitarbeiter heute mehr Vergünstigungen, die zeigen, dass sich das Unternehmen für ihr Wohlergehen einsetzt und ihre Lebensqualität steigert.
Eine Studie von Clutch hat ergeben, dass 53% der Mitarbeiter , deren Unternehmen Vergünstigungen anbieten, sagen, dass diese Vergünstigungen ihnen eine bessere Lebensqualität gebracht haben. Diese coolen Vergünstigungen gehen über die Grundbedürfnisse hinaus und umfassen Dinge wie Mitgliedschaften in Fitnessstudios, Konzertkarten, flexible Zeitpläne und vieles mehr.
Vergünstigungen halten Ihre Mitarbeiter bei Laune. Es ist also an der Zeit, attraktive Leistungspakete zu schnüren, um bei der Einstellung und Bindung von Spitzenkräften die Nase vorn zu haben.
Schritte für Personalverantwortliche zur Umsetzung von Änderungen:
1. Führen Sie Mitarbeiterbefragungen durch
Gewinnen Sie durch Umfragen und Feedbackgespräche Einblicke in die Vorlieben und Bedürfnisse der Mitarbeiter in Bezug auf Vergünstigungen. Auf diese Weise können Sie die Arten von Vergünstigungen ermitteln, die für Ihre Belegschaft am attraktivsten sind.
2. Recherchieren Sie Branchentrends
Bleiben Sie auf dem Laufenden über die aktuellen Trends bei Mitarbeitervorteilen und Zusatzleistungen, indem Sie Branchenberichte, Fallstudien und Umfragen studieren. Verschaffen Sie sich einen Überblick darüber, was Ihre Konkurrenten anbieten, um im Spiel zu bleiben.
>3. Perks auf Mitarbeiterbedürfnisse zuschneiden
Entwickeln Sie ein individuelles Vergünstigungspaket, das für jeden in Ihrem Team geeignet ist. Mischen Sie es mit einigen Wellness-Programmen, beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten, sozialen Aktivitäten und finanziellen Anreizen. Mit Abenity können Sie sogar Ihr eigenes Paket erstellen mit vielen Rabatten, Branding-Optionen und vollständiger Kontrolle über den Inhalt.
4. Kommunizieren Sie Vergünstigungen effektiv
Kommunizieren Sie klar und deutlich die Vergünstigungen und Vorteile, die den Mitarbeitern zur Verfügung stehen, und heben Sie hervor, wie diese zum allgemeinen Wohlbefinden und zur Work-Life-Balance beitragen. Sprechen Sie darüber in verschiedenen Kommunikationskanälen, z. B. in E-Mails, Newslettern und Mitarbeiterversammlungen.
5. Evaluieren und anpassen
Bewerten Sie regelmäßig die Wirksamkeit des Vergünstigungsprogramms anhand von Mitarbeiter-Feedback, Engagement-Metriken und Bindungsquoten. Passen Sie das Vergünstigungspaket bei Bedarf an, um sicherzustellen, dass es attraktiv und relevant für die sich entwickelnden Mitarbeiterpräferenzen und Markttrends bleibt.
Viertagewoche
Die Vier-Tage-Woche gewinnt als fortschrittlicher Ansatz für die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben und das Wohlbefinden der Mitarbeiter zunehmend an Bedeutung. Einige Unternehmen denken darüber nach, die übliche Fünf-Tage-Woche auf vier Tage zu reduzieren, ohne das Gehalt zu kürzen.
Studien von Organisationen wie 4 Day Week Global und anderen Organisationen zeigen, dass dies funktionieren kann. An dem sechsmonatigen Pilotprojekt waren 61 Unternehmen und rund 2 900 Arbeitnehmer beteiligt. Ergebnisse zeigten , dass 71 % der Arbeitnehmer über weniger Burnout berichteten, während 48 % mit ihrer Arbeit zufriedener waren.
Wir sagen nicht, dass Sie sofort eine Vier-Tage-Woche einführen sollten, aber ein "Test- und Lernansatz" wäre ein guter Anfang.
Sehen Sie, welche Änderungen Sie vornehmen müssen, um eine kürzere Arbeitswoche einzuführen, wie Sie Ihre Mitarbeiter und Führungskräfte schulen können und welche zusätzliche Hilfe Sie benötigen, um das Wohlbefinden bei dieser neuen Arbeitsweise zu unterstützen.
Schritte für Personalverantwortliche zur Umsetzung der Änderungen:
1. Umfragen zum Mitarbeiterengagement
Lancieren Sie Umfragen oder Fokusgruppen, um das Interesse und die Präferenzen der Mitarbeiter bezüglich einer Vier-Tage-Woche zu ermitteln. Es ist wichtig zu verstehen, worüber sie sich Sorgen machen, was sie erwarten und was der Umstellung im Wege stehen könnte.
2. Auswahl des Pilotprogramms
Finden Sie Abteilungen oder Teams, die sich für ein Pilotprogramm eignen. Berücksichtigen Sie Teams mit klaren Zielen, einer überschaubaren Arbeitsbelastung und einer Kultur, die Flexibilität und Innovation begünstigt.
3. technologische Optimierung
Nutzen Sie technische Hilfsmittel, um die Produktivität und Zusammenarbeit in einer Vier-Tage-Woche zu verbessern. Investieren Sie in Tools für die Fernkommunikation, das Projektmanagement und die Aufgabenautomatisierung, um Arbeitsabläufe zu rationalisieren und die Fernarbeit effizienter zu gestalten.
4. Transparente Kommunikation
Sprechen Sie mit Ihren Mitarbeitern offen über die Umstellung auf eine Vier-Tage-Woche, die damit verbundenen Ziele und die Aufgaben jedes Einzelnen. Führen Sie einen offenen Dialog mit Ihren Mitarbeitern und ermutigen Sie sie, Rückmeldungen zu geben und eventuelle Probleme zu diskutieren. Vergessen Sie nicht, Ihre Erfolge auf dem Weg dorthin zu feiern!
5. Kontinuierliche Bewertung und Verbesserung
Richten Sie ein System zur kontinuierlichen Bewertung und Verbesserung des Vier-Tage-Woche-Programms auf der Grundlage von Feedback, Leistungsdaten und Unternehmenszielen ein. Passen Sie Richtlinien und Praktiken bei Bedarf an, um das richtige Gleichgewicht zwischen dem Wohlbefinden der Mitarbeiter und der Erreichung der Ziele zu finden.
Finanzielles Wohlbefinden der Mitarbeiter
Wussten Sie, dass 61 % der amerikanischen Arbeitnehmer mit dem Überleben kämpfen und von Gehaltsscheck zu Gehaltsscheck leben?
Was noch überraschender ist, ist die Tatsache, dass dies nicht nur ein Problem für Geringverdiener ist; über die Hälfte derjenigen, die 100.000 Dollar verdienen kämpfen immer noch darum, über die Runden zu kommen.
Das Problem? Viele Menschen verfügen einfach nicht über die finanziellen Fähigkeiten, um ihr Geld vernünftig zu verwalten. Das führt zu viel Stress und Unsicherheit, die sich auch auf das Arbeitsleben auswirken können.
Deshalb erkennen Personalverantwortliche, wie wichtig es ist, Programme für finanzielles Wohlbefinden anzubieten, die den Mitarbeitern helfen, finanzielle Stabilität und Sicherheit zu erlangen und gleichzeitig in der Lage zu sein, Talente anzuziehen auf einem angespannten Arbeitsmarkt.
Schritte für Personalverantwortliche zur Umsetzung von Änderungen:
1. Bewertung der Mitarbeiterbedürfnisse
Führen Sie Umfragen oder Bewertungen durch, um die finanziellen Herausforderungen und Prioritäten der Mitarbeiter zu verstehen. Ermitteln Sie Problembereiche wie Schuldenmanagement, Sparen, Ruhestandsplanung und Budgetierung.
2. Bildungs- und Schulungsprogramme
Bieten Sie Workshops, Seminare und Online-Ressourcen zum Thema Finanzwissen an, um das Verständnis der Mitarbeiter für persönliche Finanzthemen zu verbessern. Bringen Sie ihnen bei, wie man haushaltet, spart, investiert, seine Schulden verwaltet und für den Ruhestand plant.
3. Zugang zu finanziellen Werkzeugen und Ressourcen
Bieten Sie Zugang zu Finanzplanungstools, Rechnern und Ressourcen, die den Mitarbeitern helfen, finanzielle Ziele zu setzen, Ausgaben zu verfolgen und fundierte Entscheidungen über ihr Geld zu treffen.
4. eine Kultur der Offenheit fördern
Ermutigen Sie zu offenen Diskussionen über finanzielle Wellness am Arbeitsplatz. Dies trägt dazu bei, das Stigma, das Finanzen umgibt, abzubauen, und schafft einen unterstützenden Raum, in dem Menschen ihre Erfahrungen austauschen und Hilfe suchen können.
5. Messen und bewerten Sie die Auswirkungen
Etablieren Sie Messgrößen, um die Wirksamkeit von Financial-Wellness-Programmen zu bewerten, z. B. Mitarbeiterengagement, Bindungsquoten, Teilnahmequoten und Feedback. Anhand dieser Daten können Sie die Dinge verbessern und sicherstellen, dass Ihre Programme so gut wie möglich sind.
Grünes HR
Wussten Sie, dass 70 % der Menschen, die einen Arbeitsplatz suchen, in einem Unternehmen arbeiten möchten, das umweltbewusst ist?
Das bedeutet, dass der Schutz der Umwelt am Arbeitsplatz immer wichtiger wird.
Das von Walter Wehrmeyer eingeführte Konzept des "Green HR" konzentriert sich darauf, umweltfreundliche Praktiken in die Personalpolitik und -strategien einzubinden.
Dieser Trend unterstreicht die Bedeutung der Erhaltung natürlicher Ressourcen, der Verringerung des Kohlendioxidausstoßes und der Förderung umweltfreundlicher Initiativen am Arbeitsplatz.
Für Personalverantwortliche bedeutet "Green HR" die Einführung von Richtlinien und Praktiken, die dem Umweltschutz, der Nachhaltigkeit und der sozialen Verantwortung von Unternehmen Vorrang einräumen.
Schritte für Personalverantwortliche zur Umsetzung von Änderungen:
1. Bewertung der aktuellen Praktiken
Durchführen Sie eine Prüfung der bestehenden HR-Praktiken und -Richtlinien, um Bereiche zu identifizieren, in denen ökologische Nachhaltigkeit integriert werden kann. Untersuchen Sie Bereiche wie Personalbeschaffung, Mitarbeiterengagement, Sozialleistungen und Arbeitsabläufe.
2. grüne Einstellungspraktiken
Suchen Sie bei der Einstellung neuer Mitarbeiter nach Kandidaten, die sich für Nachhaltigkeit engagieren oder über einschlägige Erfahrungen mit Umweltinitiativen verfügen.
3. Förderung eines umweltfreundlichen Arbeitsplatzes
Fördern Sie eine umweltfreundliche Arbeitskultur, indem Sie Abfall reduzieren, Energie sparen und umweltfreundliche Praktiken einführen. Sie können damit beginnen, indem Sie Recycling betreiben, auf energieeffiziente Beleuchtung umstellen und Telearbeit fördern, um den Kohlenstoffausstoß zu verringern.
4. Grüne Leistungen einführen
Erweitern Sie das Angebot an Sozialleistungen für Mitarbeiter, um Anreize für umweltfreundliches Verhalten zu schaffen, z. B. Zuschüsse für öffentliche Verkehrsmittel, Fahrradmitfahrprogramme oder Zugang zu umweltfreundlichen Produkten und Dienstleistungen.
5. Fortschritte messen und überwachen
Etablieren Sie Kennzahlen und Leistungsindikatoren (KPIs), um die Auswirkungen grüner Personalinitiativen zu verfolgen. Überprüfen Sie regelmäßig die Fortschritte und holen Sie Feedback von den Mitarbeitern ein, damit Sie bei Bedarf Anpassungen vornehmen können, damit die Dinge weiterhin gut laufen und alle Beteiligten eingebunden bleiben.
DEIB (Vielfalt, Gleichberechtigung, Einbeziehung und Zugehörigkeit)
neu erfindenEs hat sich herausgestellt, dass viele Mitarbeiter mit den Bemühungen um Vielfalt, Gleichberechtigung und Einbeziehung (DEI) an ihrem Arbeitsplatz nicht besonders zufrieden sind.
Nach einer neuen Studie von Gartner hat fast die Hälfte der Mitarbeiter (44 %) festgestellt, dass sich ihre Kollegen immer mehr von DEI-Initiativen abgekoppelt fühlen. Inzwischen haben 42 % festgestellt, dass ihre Kollegen der Meinung sind, dass diese Bemühungen tatsächlich zu Spaltung und Unmut führen.
Deshalb ist es für die Personalabteilung wichtig, einen ganzheitlicheren Ansatz für DEI zu wählen. Anstatt nur Kästchen abzuhaken und Quoten zu erfüllen, müssen Unternehmen ein Umfeld schaffen, in dem sich jeder wertgeschätzt und einbezogen fühlt.
Das bedeutet, über oberflächliche Veränderungen hinauszugehen und systemische Probleme wie Voreingenommenheit und Diskriminierung anzugehen.
Auf diese Weise können Unternehmen eine Arbeitsplatzkultur schaffen, die die Vielfalt wirklich fördert und alle Mitarbeiter befähigt, ihre einzigartigen Perspektiven und Talente einzubringen.
Schritte für Personalverantwortliche zur Umsetzung von Änderungen:
1. Verpflichten Sie sich zur Gleichberechtigung
Gleichheit als Grundlage der DEIB-Bemühungen priorisieren. Führen Sie Praktiken wie Lohngleichheit, unvoreingenommene Talentakquisitionsprozesse und gleichen Zugang zu Entwicklungsmöglichkeiten ein, um systemische Ungleichheiten innerhalb der Organisation zu beseitigen.
2. integrative Führung fördern
Bieten Sie Schulungs- und Entwicklungsprogramme für Führungskräfte und Manager an, um ein integratives Führungsverhalten zu fördern. Ermutigen Sie Führungskräfte, ein Umfeld zu schaffen, in dem unterschiedliche Stimmen gehört und geschätzt werden und in dem sie ihren Beitrag leisten können.
3. ein Gefühl der Zugehörigkeit kultivieren
Stellen Sie sicher, dass jeder Mitarbeiter das Gefühl hat, zum Unternehmen zu gehören, unabhängig davon, wer er ist. Richten Sie Gruppen ein, in denen sich die Mitarbeiter austauschen können, Programme, die ihnen helfen, voneinander zu lernen und voranzukommen, und Belohnungen für alle Arten von Beiträgen.
4. Zusammenarbeit und Partnerschaften
Zusammenarbeit mit externen Organisationen, Branchengruppen und kommunalen Partnern, um Wissen auszutauschen, bewährte Praktiken weiterzugeben und gemeinsame Ressourcen zu nutzen, um die Ziele der DEIB auf breiterer Ebene voranzubringen.
5. Kontinuierliche Bildung und Sensibilisierung
Stellen Sie sicher, dass Sie Ihre Mitarbeiter kontinuierlich über DEIB-Themen aufklären und sensibilisieren. Teilen Sie Ressourcen, Erfolgsgeschichten und bewährte Praktiken im Zusammenhang mit Vielfalt, Gleichberechtigung, Integration und Zugehörigkeit über interne Kommunikationskanäle.
HR-Marketing
Haben Sie schon einmal von HR-Marketing gehört? Das ist, wenn HR- und Marketing-Teams zusammenarbeiten, um organisatorische Herausforderungen zu lösen und die Arbeitgebermarke zu formen.
Heutzutage müssen sich Personalverantwortliche mit vielen Problemen auseinandersetzen, wie z. B. stillen Kündigungen, unzufriedenen Mitarbeitern, geringer Produktivität, Burnout, unzufriedenen Mitarbeitern und der Angst vor Entlassungen.
Da kommt das Personalmarketing gerade recht. Es ermöglicht der Personalabteilung, Marketingtaktiken und Kommunikationskanäle zu nutzen, um Mitarbeiter einzubinden, die öffentliche Wahrnehmung zu beeinflussen und die Darstellung dieser Herausforderungen zu steuern.
Durch die Zusammenarbeit mit dem Marketing kann die Personalabteilung PR-Strategien entwickeln, um moralische und soziale Fragen anzusprechen, einen offenen Dialog mit den Mitarbeitern zu fördern und einen guten Ruf als Arbeitgeber zu wahren.
Schritte für Personalverantwortliche zur Umsetzung von Änderungen:
1. Mit dem Marketing zusammenarbeiten
Tun Sie sich mit der Marketingabteilung zusammen, um HR-Initiativen mit Branding-Strategien und Kommunikationsbemühungen in Einklang zu bringen. Beide Teams sollten zusammenarbeiten, um PR-Strategien zu entwickeln, die die Herausforderungen des Unternehmens angehen und die Arbeitgebermarke positiv beeinflussen.
2. Soziale Medien nutzen
Nutzen Sie Social-Media-Plattformen wie TikTok, um lustige und interaktive Inhalte zu erstellen, die Ihre Mitarbeiter lieben werden. Verwenden Sie kurze Videos, um Probleme anzusprechen, Neuigkeiten mitzuteilen und eine offene Kommunikation zu fördern, die ein Gefühl von Transparenz und Zugänglichkeit vermittelt.
3. Lassen Sie sich schulen
Sichern Sie sich Zugang zu Schulungen und Ressourcen über effektive Kommunikationstechniken, Krisenmanagement und bewährte Praktiken in den sozialen Medien. Mit diesen Kenntnissen sind Sie in der Lage, mit sensiblen Themen umzugehen und selbstbewusst und effektiv mit Mitarbeitern und der Öffentlichkeit zu kommunizieren.
4. Transparenz aufrechterhalten
Bei der internen Kommunikation sollten Sie auf Transparenz achten und sicherstellen, dass die Botschaften klar, ehrlich und konsistent sind. Denken Sie daran, dass alles, was Sie intern sagen, auch an die Öffentlichkeit gelangen könnte, seien Sie also immer ehrlich und vertrauenswürdig.
5. Bleiben Sie agil
Sein Sie flexibel und gehen Sie mit der Zeit. Bleiben Sie beweglich und reagieren Sie auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter, die Marktdynamik und gesellschaftliche Themen, indem Sie Strategien und Taktiken bei Bedarf anpassen, um Relevanz und Wirkung zu erhalten.
Work-Life-Balance bis Work-Life-Fit
Haben Sie schon einmal von der Umstellung von Work-Life-Balance auf Work-Life-Fit gehört?
Es handelt sich um einen modernen Ansatz, der die dynamische Natur der Integration von Arbeit und Privatleben anerkennt.
In der Vergangenheit ging es bei der Work-Life-Balance darum, ein statisches Gleichgewicht zwischen Arbeit und persönlichen Verpflichtungen zu finden, was oft bedeutete, beides getrennt zu halten.
Bei der Work-Life-Balance geht es jedoch darum, anzuerkennen, dass jeder Mensch andere Prioritäten und Lebensumstände hat, und dass es keine Einheitslösung für die Integration von Beruf und Privatleben gibt. Es geht darum, Harmonie zu finden, indem man sich an die sich ändernden Bedürfnisse und Prioritäten anpasst, anstatt ein strenges Gleichgewicht anzustreben.
Wie können wir also die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben erreichen? Nun, eine Lösung besteht darin, das Wertangebot für die Mitarbeiter neu zu definieren, indem man die Arbeit stärker an die individuellen Präferenzen anpasst.
Wollen sie flexible Arbeitsregelungen? Einen offenen Dialog über ihre größten Sorgen? Wellness-Programme oder Employee Assistance Programs (EAPs)?
Indem Sie diese Faktoren berücksichtigen, können Sie Ihren Mitarbeitern helfen, eine bessere Beziehung zur Arbeit zu haben und Work-Life-Fit zu erreichen.
Schritte für Personalverantwortliche zur Umsetzung von Änderungen:
1. Fördern Sie Grenzen
Ermutigen Sie Ihr Team, klare Grenzen zwischen Arbeit und Privatleben zu ziehen, z. B. durch die Festlegung bestimmter Arbeitszeiten, die Schaffung eines eigenen Arbeitsbereichs und die Trennung von Arbeitsgeräten während der arbeitsfreien Zeit. Unterstützen Sie Initiativen, die die Trennung von Arbeit und Privatleben fördern, um Burnout vorzubeugen und das Wohlbefinden zu erhalten.
2. mit gutem Beispiel vorangehen
Zeigen Sie Ihrem Team, dass Ihnen die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben wichtig ist, indem Sie mit gutem Beispiel vorangehen. Setzen Sie sich selbst gesunde Grenzen und ermutigen Sie andere, das Gleiche zu tun. Machen Sie es sich zur Priorität, auf sich selbst aufzupassen, und schaffen Sie eine Kultur, in der jeder die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben schätzt.
3. flexible Arbeitsrichtlinien
Überprüfen und aktualisieren Sie die bestehenden Richtlinien, um mehr Flexibilität bei der Arbeitsgestaltung zu bieten, z. B. Fernarbeitsoptionen, flexible Arbeitszeiten und komprimierte Wochenarbeitszeiten. Stellen Sie sicher, dass diese Richtlinien klar kommuniziert werden und für alle Mitarbeiter zugänglich sind.
4. Schulung und Entwicklung
Unterstützen Sie Führungskräfte und Mitarbeiter beim Zeitmanagement, beim Setzen von Grenzen und beim Herausfinden, was am wichtigsten ist. Bringen Sie die Menschen dazu, darüber zu sprechen, wie sie Arbeit und Leben miteinander vereinbaren können, ohne überfordert zu werden, und geben Sie ihnen einige Instrumente an die Hand, die ihnen dabei helfen.
Karriereentwicklung und Aufstiegsprozesse
Interessant ist die Feststellung, dass 48% der Unternehmen heute großen Wert auf die Verbesserung der Talententwicklung und der Beförderungsverfahren legen. Und das ist eine gute Nachricht.
Die Idee ist, sicherzustellen, dass Menschen, die bereits für das Unternehmen arbeiten, mehr Chancen haben, sich weiterzuentwickeln und zu wachsen.
Anstatt immer neue Leute von außen einzustellen, denken die Unternehmen darüber nach, wie sie ihre eigenen Mitarbeiter dabei unterstützen können, in ihrem Job besser zu werden und aufzusteigen.
Dies ist ein großer Wandel, und er bedeutet, dass Personalverantwortliche neue Wege finden müssen, um Menschen dabei zu helfen, ihre Karriere weiterzuentwickeln, für ihre Arbeit bewertet zu werden und befördert zu werden. Ziel ist es, die Mitarbeiter langfristig an das Unternehmen zu binden und ihnen das Gefühl zu geben, dass sie dort eine Zukunft haben.
>Schritte für Personalverantwortliche zur Umsetzung von Änderungen:
1. Aktuelle Prozesse bewerten
Überprüfen Sie die bestehenden Karriereentwicklungs- und Beförderungsprozesse, um Stärken, Schwächen und verbesserungswürdige Bereiche zu ermitteln. Holen Sie Feedback von Mitarbeitern und Managern ein, um auch deren Perspektiven und Erfahrungen zu verstehen.
2. klare Karrierewege definieren
Arbeiten Sie mit Ihren Managern zusammen, um Karrierepfade mit spezifischen Fähigkeiten, Erfahrungen und Meilensteinen für verschiedene Rollen zu definieren. Teilen Sie diese mit Ihrem Team, um Klarheit und Motivation für die berufliche Entwicklung zu schaffen.
3. bieten Sie Schulungs- und Entwicklungsmöglichkeiten
Bieten Sie Schulungen, Workshops und Mentoring an, um den Mitarbeitern zu helfen, ihre Karriere voranzutreiben. Ermutigen Sie zu ständigem Lernen, um sich auf zukünftige Möglichkeiten vorzubereiten.
4. Interne Mobilität fördern
Werben Sie aktiv für interne Stellenausschreibungen und ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter, neue Möglichkeiten zu entdecken und sich beruflich weiterzuentwickeln. Sie können auch die funktionsübergreifende Zusammenarbeit und Rotationen fördern, damit die Mitarbeiter verschiedene Rollen und Abteilungen kennen lernen.
5. Überarbeiten Sie die Kriterien für die Leistungsbewertung
Überprüfen und aktualisieren Sie die Kriterien für die Leistungsbeurteilung, um Kriterien für die berufliche Entwicklung, die interne Mobilität und den Beitrag zu den Unternehmenszielen einzubeziehen. Stellen Sie sicher, dass die Leistungsbewertungen fair und transparent sind und mit den Werten und Zielen der Organisation übereinstimmen.
6. Erkennen Sie Fortschritte an und belohnen Sie sie
Zeigen Sie Ihren Teammitgliedern Anerkennung für ihre harte Arbeit, ihre Fortschritte und ihre Leistungen. Feiern Sie ihre internen Beförderungen und Karrieremeilensteine, um zu zeigen, dass es Ihnen wichtig ist, ihr Wachstum und ihren Erfolg zu unterstützen.
Prädiktive Analytik für HR
Prädiktive Analytik verändert das Spiel für Personalverantwortliche. Mit diesem leistungsstarken Tool können Personalverantwortliche künftige Trends in der Belegschaft vorhersagen, potenzielle Herausforderungen erkennen und intelligente Entscheidungen treffen, um das Talentmanagement zu verbessern.
Anstatt sich erst dann mit Problemen zu befassen, wenn sie auftauchen, kann die Personalabteilung mit Hilfe von Predictive Analytics proaktive Maßnahmen ergreifen, um auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter einzugehen, das Engagement zu steigern und den Unternehmenserfolg zu fördern. Dies ist ein neuer Ansatz, den Sie im Auge behalten sollten.
Schritte für Personalverantwortliche zur Umsetzung von Änderungen:
1. In Analysetools investieren
Identifizieren und investieren Sie in prädiktive Analysetools und Software, die den Bedürfnissen und Zielen des Unternehmens entsprechen. Lassen Sie sich entsprechend schulen und unterstützen, um diese Tools effektiv zu nutzen.
2. Datenerfassung und -analyse
Schaffen Sie einen soliden Datenerfassungsprozess, um relevante Personaldaten zu sammeln, einschließlich demografischer Daten der Mitarbeiter, Leistungskennzahlen, Fluktuationsraten und Engagementwerte. Analysieren Sie diese Daten, um Muster, Trends und potenzielle Verbesserungsbereiche zu ermitteln.
3. Schlüsselmetriken definieren
Bestimmen Sie wichtige Leistungsindikatoren (KPIs) und Messgrößen, die mit den strategischen Zielen des Unternehmens übereinstimmen. Dazu können Metriken in Bezug auf Mitarbeiterbindung, Produktivität, Talentgewinnung sowie Vielfalt und Integration gehören.
4. prädiktive Modellierung
Mit Hilfe von Prognosemodellierungstechniken lassen sich künftige Trends in der Belegschaft vorhersagen, z. B. künftiger Einstellungsbedarf, Fluktuationsraten und Qualifikationsdefizite. Dies hilft den HR-Teams, fundierte Entscheidungen zu treffen und wirksame HR-Strategien zu entwickeln.
5. Strategische Planung
Integrieren Sie die Erkenntnisse der prädiktiven Analytik in strategische Personalplanungsinitiativen. Nutzen Sie vorausschauende Prognosen, um proaktive Talentmanagementstrategien, Nachfolgepläne und Initiativen zur Personaloptimierung zu entwickeln, die mit den langfristigen Zielen des Unternehmens übereinstimmen.
6. kontinuierliche Überwachung und Bewertung
Überwachen und bewerten Sie regelmäßig die Wirksamkeit von Predictive-Analytics-Initiativen. Messen Sie die Auswirkungen von Vorhersagemodellen auf die HR-Ergebnisse und passen Sie die Strategien bei Bedarf an, um kontinuierliche Verbesserungen zu erzielen und den ROI zu maximieren.
Mehr Gen Zs einstellen
Der Trend, mehr Mitglieder der Generation Z (Gen Z) einzustellen, spiegelt die sich verändernde Dynamik in der Belegschaft wider.
Als jüngste Generation, die auf den Arbeitsmarkt drängt, bringt die Generation Z andere Werte, Erwartungen und digitale Fähigkeiten mit, die sich von denen früherer Generationen unterscheiden. Die Generation Z macht derzeit 30 % der Weltbevölkerung aus und wird bis 2025 voraussichtlich 27 % der Arbeitskräfte stellen.
Diese Generation, die etwa zwischen 1997 und 2012 geboren wurde, zeichnet sich durch ihren ausgeprägten Unternehmergeist, ihre Technikaffinität, ihren Wunsch nach einer sinnvollen Arbeit und ihre Betonung von Vielfalt und Integration aus.
Für Personalverantwortliche bedeutet die Einstellung von mehr Gen Zs, dass sie ihre Rekrutierungsstrategien, Arbeitsplatzrichtlinien und Initiativen zur Mitarbeiterbindung anpassen müssen, um diesen aufstrebenden Talentpool effektiv anzuziehen, zu halten und zu entwickeln.
Schritte für Personalverantwortliche zur Umsetzung von Änderungen:
1. Überarbeitung der Rekrutierungsstrategien
Schneiden Sie die Rekrutierungsbemühungen so zu, dass sie die Kandidaten der Generation Z ansprechen, indem Sie Wachstumsmöglichkeiten, sinnvolle Arbeit und eine vielfältige und integrative Arbeitsplatzkultur betonen. Nutzen Sie die sozialen Medien, um Kandidaten effektiv zu erreichen und anzusprechen.
2. Onboarding-Prozesse modernisieren
Machen Sie das Onboarding durch interaktive und technikgestützte Prozesse Gen Z-freundlicher. Bieten Sie Zugang zu Online-Ressourcen, mobilfreundlichen Schulungsmodulen und Mentoring-Möglichkeiten, um den Übergang in das Unternehmen zu unterstützen.
3. Flexibilität und Work-Life-Balance fördern
Bieten Sie flexible Arbeitsvereinbarungen, Fernarbeitsoptionen und alternative Zeitplanung an, um der Vorliebe der Generation Z für Work-Life-Balance und Flexibilität Rechnung zu tragen. Heben Sie diese Vorteile während des Einstellungsprozesses hervor, um Talente der Generation Z anzuziehen.
4. Betonen Sie die berufliche Entwicklung
Entwickeln Sie klare Wege für die Karriereentwicklung und den Aufstieg innerhalb des Unternehmens. Bieten Sie Möglichkeiten für die Entwicklung von Fähigkeiten, Schulungsprogramme und Mentoring, um den Wunsch der Generation Z nach kontinuierlichem Lernen und beruflichem Aufstieg zu unterstützen.
5. Ein integratives Arbeitsumfeld schaffen
Fördern Sie eine Kultur der Vielfalt, Gleichberechtigung und Einbeziehung, die individuelle Unterschiede schätzt und würdigt. Ermutigen Sie zu offenem Dialog, Feedback und Zusammenarbeit, um sicherzustellen, dass alle Mitarbeiter, einschließlich der Generation Z, sich respektiert, gehört und geschätzt fühlen.
6. Technologie und Innovation nutzen
Nutzen Sie Technologie und Innovation, um HR-Prozesse zu rationalisieren, die Mitarbeitererfahrung zu verbessern und die Kommunikation und Zusammenarbeit zwischen multigenerationalen Teams zu fördern. Investieren Sie in digitale Tools und Plattformen, die Fernarbeit, Projektmanagement und Teamzusammenarbeit erleichtern.
7. aktuell und anpassungsfähig bleiben
Bleiben Sie über die sich entwickelnden Trends, Vorlieben und Erwartungen der Generation Z am Arbeitsplatz informiert. Passen Sie HR-Strategien, -Richtlinien und -Praktiken kontinuierlich an, um die sich ändernden Bedürfnisse dieser Generation zu erfüllen und das Talentmanagement zu optimieren.
Größere Lohntransparenz
Größere Gehaltstransparenz setzt sich am Arbeitsplatz immer mehr durch, angetrieben durch eine Verlagerung hin zu Offenheit und Fairness in der Vergütungspraxis.
Arbeitgeber entscheiden sich dafür, Gehaltsangaben in Stellenanzeigen zu veröffentlichen, was den Wettbewerb zwischen den Unternehmen um wettbewerbsfähige Einstiegsgehälter und Leistungspakete anheizt.
Dieser Trend wird durch Gesetzesänderungen wie das kalifornische Gesetz zur gleichen Entlohnung (Equal Pay Act) California's Equal Pay Act und die wachsende Nachfrage der Arbeitnehmer nach Transparenz angeheizt.
Transparenz bei der Entlohnung zielt darauf ab, den Arbeitnehmern eine klare Vorstellung von ihrer Entlohnung und ihrer beruflichen Entwicklung zu vermitteln und so das Vertrauen und das Engagement innerhalb des Unternehmens zu fördern.
Schritte für Personalverantwortliche zur Umsetzung von Änderungen:
1. Überprüfung der Vergütungsrichtlinien
Führen Sie eine gründliche Überprüfung der bestehenden Vergütungsrichtlinien und -praktiken durch, um deren Transparenz und Fairness zu bewerten. Ermitteln Sie Bereiche, in denen Verbesserungen möglich sind und die mit den Grundsätzen der Vergütungstransparenz übereinstimmen.
2. klar kommunizieren
Kommunizieren Sie offen mit den Mitarbeitern über die Vergütungsphilosophie des Unternehmens, einschließlich der Art und Weise, wie Vergütungsentscheidungen getroffen und welche Faktoren berücksichtigt werden. Stellen Sie Ressourcen und Anleitungen zur Verfügung, die den Mitarbeitern helfen, ihr gesamtes Vergütungspaket zu verstehen.
3. regelmäßige Gehaltsüberprüfungen
Führen Sie regelmäßige Gehaltsüberprüfungen und Leistungsbewertungen durch, um sicherzustellen, dass die Gehaltsentscheidungen fair und gerecht sind. Sprechen Sie Ungleichheiten oder Unstimmigkeiten bei der Vergütung proaktiv und transparent an.
4. die Vorschriften einhalten
Bleiben Sie auf dem Laufenden über relevante Gesetze und regulatorische Änderungen in Bezug auf Lohntransparenz und Lohngleichheit. Sorgen Sie für die Einhaltung der Gesetze auf Landes- und Bundesebene und gehen Sie proaktiv auf alle rechtlichen Anforderungen und Verpflichtungen ein.
Technologie am Arbeitsplatz
Die Technik am Arbeitsplatz ist im Umbruch. Now. Personalabteilungen nutzen digitale Tools, um mit der Zeit zu gehen.
Sie müssen flexibel sein, um den sich ändernden Bedürfnissen der Mitarbeiter gerecht zu werden. Dazu gehören Technologien wie VR-Meetings, KI-gestützte Plattformen für die Bewerbersuche und Software für die betriebliche Gesundheitsvorsorge. Sie können auch Online-Kollaborationstools verwenden, um sicherzustellen, dass alle Mitarbeiter zusammenarbeiten können, egal wo sie sich befinden.
Die Idee dahinter ist, dass die Mitarbeiter miteinander verbunden, engagiert und produktiv bleiben, auch wenn sie nicht im Büro sind. Wenn Sie also intelligenter und nicht härter arbeiten wollen, ist es an der Zeit, digitale Tools für mehr Effizienz und Produktivität einzusetzen.
Schritte für Personalverantwortliche zur Umsetzung von Änderungen:
1. Bewerten Sie den aktuellen Technologiebestand
Führen Sie eine gründliche Bewertung der bestehenden HR-Technologie-Infrastruktur durch und identifizieren Sie Lücken oder verbesserungswürdige Bereiche. Bewerten Sie die Effektivität und Benutzerfreundlichkeit der aktuellen Tools und Lösungen im Hinblick auf die Anforderungen einer digitalen Belegschaft.
2. in aufkommende Technologien investieren
Bleiben Sie auf dem Laufenden über neue Arbeitsplatztechnologien und Trends, die für HR-Funktionen relevant sind, wie z. B. VR-Meetings, KI-gestützte Rekrutierungstools und digitale Wellness-Plattformen. Investieren Sie in Technologien, die mit den Unternehmenszielen und -prioritäten übereinstimmen.
3. Schulungen und Unterstützung anbieten
Bieten Sie Schulungen und Unterstützung für Personalverantwortliche und Mitarbeiter an, damit diese die neuen Arbeitsplatztechnologien effektiv nutzen können. Stellen Sie sicher, dass die Mitarbeiter mit den notwendigen Fähigkeiten und Kenntnissen ausgestattet sind, um die digitalen Werkzeuge für eine verbesserte Zusammenarbeit, Kommunikation und Produktivität zu nutzen.
4. Lösungen auf die Bedürfnisse zuschneiden
Schneiden Sie Technologielösungen so zu, dass sie den spezifischen Bedürfnissen und Vorlieben der Mitarbeiter entsprechen. Berücksichtigen Sie bei der Implementierung digitaler Tools und Plattformen Faktoren wie die Anforderungen an Remote-Arbeit, unterschiedliche Kommunikationsstile und Barrierefreiheit.
5. Datensicherheit und Compliance sicherstellen
Bei der Implementierung von Technologielösungen für den Arbeitsplatz sollten Sie der Datensicherheit und der Einhaltung von Vorschriften Vorrang einräumen. Implementieren Sie robuste Sicherheitsmaßnahmen, um sensible Mitarbeiterdaten zu schützen und die Einhaltung relevanter Vorschriften wie GDPR und CCPA zu gewährleisten.
6. Förderung von Akzeptanz und Engagement
Fördern Sie die breite Akzeptanz und das Engagement für neue Arbeitsplatztechnologien durch effektive Kommunikation, Schulungen und Demonstrationen. Stellen Sie den Nutzen und die Vorteile des Einsatzes digitaler Werkzeuge heraus, um die Begeisterung und das Engagement der Mitarbeiter zu fördern.
Schlusswort
Als Personalverantwortliche ist es unsere Aufgabe, über Branchentrends und Technologien auf dem Laufenden zu bleiben, um den sich ständig weiterentwickelnden Bedürfnissen von Unternehmen und Mitarbeitern gleichermaßen gerecht zu werden.
Indem wir uns dem Wandel stellen und unsere Strategien proaktiv anpassen, können wir neue Herausforderungen mit Zuversicht meistern und unsere Teams zum Erfolg führen.
Wenn Sie sich bemühen, ein attraktiveres und integratives Arbeitsumfeld zu schaffen, sollten Sie die Möglichkeiten prüfen, Vergünstigungen und Vorteile über Plattformen wie Abenity anzubieten.
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Lassen Sie uns gemeinsam die Zukunft der Arbeit begrüßen und Arbeitsplätze schaffen, die Mitarbeiter inspirieren und ihnen die Möglichkeit geben, sich zu entfalten.
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