Le 6 fasi del ciclo di vita dei dipendenti (e come dominarle)

Per un'azienda non c'è nulla di più importante di un ciclo di vita dei lavoratori senza intoppi.

Ma la maggior parte delle aziende non dà il meglio di sé in ogni ambito.

Possono andare bene in tre o quattro parti, ma non in tutte e sei le fasi del ciclo. E le aree in cui si trovano in difficoltà possono compromettere la possibilità di assumere e trattenere le persone migliori.

Ecco perché è così importante avere un piano completo per rendere ogni fase del ciclo di vita dei lavoratori della vostra azienda il migliore possibile. Per ottenere i migliori risultati, è necessario pensare all'intero processo.

Ed è proprio questo che vi aiuteremo a fare in questo post.

Cos'è il ciclo di vita del dipendente?

Il ciclo di vita di un dipendente cattura l'intero percorso di un individuo all'interno di un'organizzazione, dal momento in cui viene attratto dall'azienda fino al momento in cui se ne va.

Aiuta a visualizzare il percorso che ogni dipendente compie all'interno dell'organizzazione da una prospettiva generale.

Il ciclo di vita dei dipendenti si articola in sei fasi principali:

Attrazione
reclutamento
Imbarco
Sviluppo
Mantenimento
Uscita dall'azienda

Se riuscite a padroneggiare ognuna di queste fasi all'interno della vostra organizzazione, riuscirete ad attrarre e trattenere i talenti migliori. Le persone che hanno lasciato l'azienda per un altro lavoro vi segnaleranno persino i loro amici di talento.

Perché il ciclo di vita dei dipendenti è importante

Se pensate a tutti i vostri sforzi in materia di risorse umane attraverso la lente del ciclo di vita dei dipendenti, vi aiuterà a identificare i vostri punti di forza e di debolezza in ogni fase.

E questo è fondamentale, perché ogni fase si sviluppa su se stessa.

Se avete difficoltà nel reclutamento, per esempio, faticherete a trovarei migliori talenti. E questo danneggerà la fidelizzazione e le prestazioni generali.

Oppure, se avete difficoltà con lo sviluppo, potreste ottenere tutto il resto nel modo giusto e comunque avere problemi con le prestazioni del vostro team.

Non riuscire a centrare l'obiettivo in una fase può avere un impatto negativo sull'intero ciclo: si tratta di un sistema coeso piuttosto che di 6 fasi separate.

Tracciare un quadro del ciclo di vita dei dipendenti nella vostra organizzazione vi aiuta a pensare in modo strategico ai vostri sforzi in materia di risorse umane.

Le 6 fasi del ciclo di vita dei dipendenti (e come ottimizzarle)

1. Attrazione

La fase di attrazione inizia molto prima che un potenziale assunto compili una domanda: tutto comincia nel momento in cui sente parlare della vostra azienda.

I dipendenti sentono parlare di voi, vedono le vostre caratteristiche e si informano su cosa significhi lavorare con voi molto prima del loro primo giorno di lavoro.

E ciò che scoprono sulla vostra azienda (e più specificamente sulla sua cultura) ha uno dei tre effetti sui potenziali assunti:

li attrae verso di voi
Li respinge da voi
Non ha alcun impatto

È estremamente facile fare il punto 3. È abbastanza facile fare il n. 2. Ma per fare il n. 1 ci vuole un progetto intenzionale.

La fase di attrazione riguarda il marketing dell'organizzazione per i dipendenti ideali.

Dovete comunicare i valori, la cultura e ivantaggi della vostra azienda in modotale da attirare le persone migliori come una calamita.

E, cosa ancora più importante, volete che i dipendenti attuali e quelli precedenti convalidino il vostro messaggio.

La padronanza dellagestione delmarchio del datore di lavoro èun post a sé stante, ma vi diamo alcuni suggerimenti che potete mettere in pratica oggi stesso:

Implementare eventi interattivi di employer branding

Pensate agli eventi come a un modo per mostrare com'è realmente la nostra azienda.

Invece di parlarne solo su un sito web, possiamo organizzare eventi in cui le persone possano essere coinvolte. Webinar, workshop o sessioni interattive consentono ai potenziali nuovi collaboratori di parlare con i dipendenti attuali.

Questo li aiuta a capire la cultura della nostra azienda in modo più reale. Quando le persone possono vedere e interagire con volti reali, non si limitano a leggere le parole online.

Incoraggiate i vostri dipendenti a dare il loro sostegno

Una delle tattiche più efficaci che potete attuare oggi per ottimizzare la fase di attrazione è far sì che i vostri dipendenti vi diano dei consensi.

Luoghi come Glassdoor sono ottimi per questo scopo e consentono ai vostri dipendenti di comunicare l'approccio della vostra azienda a tutto, dai benefit ai valori.

I vostri potenziali dipendenti utilizzano già siti come Glassdoor per informarsi su di voi prima di prendere in considerazione la possibilità di lavorare con voi. Potete costruire strategicamente la vostra reputazione su questi siti facendo in modo che i dipendenti confermino com'è lavorare nella vostra organizzazione.

A questo scopo potete anche sfruttare le piattaforme dei social media. I social media sono come una grande bacheca dove possiamo condividere le cose. Potete chiedere ai vostri dipendenti di condividere le loro esperienze lavorative, i loro pensieri e i loro risultati su piattaforme come LinkedIn, Twitter o Instagram.

Alle persone piace vedere il lato reale delle cose, non solo ciò che è scritto sul sito web di un'azienda.

Volete che la reputazione della vostra azienda su Glassdoor e siti simili rappresenti i vostri veri valori e la vostra missione. E se vivete questo aspetto in ogni fase del ciclo di vita del dipendente, i vostri collaboratori vi aiuteranno volentieri in questa impresa.

2. Il reclutamento

Il reclutamento è simile agli sforzi di marketing della vostra organizzazione (che possono includere l'invio die-mail fredde comeparte della vostracampagna di sensibilizzazione aun elenco diindirizzi e-mail verificati, per esempio), ma per i talenti. È la fase in cui si concentrano gli sforzi per raggiungere e coinvolgere i dipendenti target.

Ciò significa che il vostro successo è direttamente legato alla conoscenza dei vostri dipendenti ideali.

I loro valori.

I loro obiettivi professionali e personali.

E perché lavorano dove lavorano.

Tutta la vostra messaggistica deve trovare l'equilibrio tra l'attrazione diretta per i vostri dipendenti target e la comunicazione dei valori, della missione e dei vantaggi della vostra azienda.

Inoltre, dovete essere coerenti nelle vostre comunicazioni su più canali:

Contatto diretto
Annunci di lavoro
Il processo di candidatura
E altro ancora

Come si può ottenere questo risultato?

Iniziate pensando a chi state cercando di attrarre e a cosa vuole.

Nel suo libroDrive, DanielPink ha identificato le tre vere motivazioni che ogni dipendente ha, oltre al denaro:

Autonomia:vogliono un certo grado di responsabilità sul proprio lavoro.
Padronanza:vogliono vedere una crescita, sia personale che professionale.
Scopo:vogliono lavorare su qualcosa di importante.

Anche lo stipendio e ibenefit, ovviamente, sono fattori motivanti, ma i dipendenti desiderano davvero queste tre cose.

Potete potenziare i risultati del vostro reclutamento individuando le caratteristiche dell'autonomia, della padronanza e dello scopo per i vostri dipendenti target.

Ecco alcune cose che potete fare per fornire loro le tre principali motivazioni:

Autonomia

Accordi di lavoro flessibili: offrite lapossibilità diorari flessibili o dilavorare a distanza, quando è possibile. Ciò consente ai dipendenti di gestire il proprio tempo in modo efficace, rafforzando il loro senso di controllo sulle responsabilità lavorative.
Proprietà del progetto: incoraggiatei dipendenti ad assumersi la responsabilità dei progetti. Permettete loro di prendere decisioni e di essere responsabili dei risultati. Questa autonomia favorisce il senso di responsabilità e l'orgoglio per il proprio lavoro.
Definizione degli obiettivi in modo collaborativo: invecedi imporre gli obiettivi, collaborate con i dipendenti per fissarli. Questo li coinvolge nel processo decisionale e garantisce che gli obiettivi siano in linea con i loro punti di forza e le loro aspirazioni individuali.

Padronanza

Programmi di sviluppo professionale: investirein programmi di formazione, workshop e corsi in linea con gli obiettivi di carriera dei dipendenti. Questo non solo migliora le loro competenze, ma comunica anche un impegno per la loro crescita professionale.
Sfide basate sulle competenze: assegnateprogetti che sfidino i dipendenti ad applicare e sviluppare nuove competenze. Questo non solo mantiene il lavoro interessante, ma fornisce anche una piattaforma per il miglioramento continuo.
Feedback e riconoscimento:fornire regolarmenteunfeedback costruttivoper aiutare i dipendenti a comprenderei loro punti di forza e le aree di miglioramento. Riconoscete i loro risultati, promuovendo una cultura che valorizzi la crescita e l'impegno individuale.

Scopo

Comunicazione della missione organizzativa:comunicare chiaramentela missione dell'organizzazione e il modo in cui ogni dipendente vi contribuisce. La comprensione del quadro generale dà ai dipendenti un senso di scopo che va oltre le loro mansioni quotidiane.
Progetti d'impatto: Coinvolgerei dipendenti in progetti in linea con i valori dell'azienda e con l'impatto sociale. Sapere che il loro lavoro contribuisce a un bene più grande aumenta il loro senso di responsabilità.
Coinvolgimento dei dipendenti nel processo decisionale: quandoè possibile, coinvolgete i dipendenti nei processi decisionali relativi ai loro ruoli. Questo coinvolgimento rafforza l'idea che i loro contributi sono importanti e sono parte integrante del successo dell'organizzazione.

Includete questi elementi in tutta la vostra messaggistica. Insegnatele a tutti i membri delle risorse umane e anche a tutti i dipendenti, se non le conoscono già.

In questo modo, ogni persona con cui un potenziale assunto entra in contatto trasmette un messaggio coerente.

E se costruito in questo modo, il messaggio sarà uno strumento potente in grado di convincere i talenti di alto livello a lavorare con la vostra azienda.

Come disse Steve Jobs:

"Il segreto del mio successo è che abbiamo fatto di tutto per assumere le persone migliori del mondo".

Quindi, lavorate sulle vostre strategie di reclutamento per avere maggiori possibilità di assumere le persone migliori del mondo: può fare la fortuna della vostra azienda.

3. Onboarding

Il 64% deidipendenti è propenso a lasciare un nuovo lavoro entro 12 mesi se ha avuto una cattiva esperienza di onboarding.

Ciò significa che, per quanto possiate essere bravi ad attrarre e reclutare talenti incredibili, non sarete in grado di metterli in condizione di esprimere il loro potenziale o addirittura di trattenerli se il vostro processo di onboarding non è ben congegnato.

Come deve essere un ottimo processo di onboarding?

Le specifiche sono spesso diverse da azienda ad azienda, ma in generale tutti i processi di onboarding eccellenti raggiungono questi obiettivi chiave:

1. Abituare il dipendente alla vita quotidiana in azienda.

I dipendenti devono conoscere bene il manuale per i dipendenti, il funzionamento delle riunioni, le aspettative su come e quando completare i compiti e altro ancora.

2. Presentazione ai colleghi.

I nuovi dipendenti devono essere presentati ai loro colleghi e ai loro manager. In particolare, è necessario iniziare a sviluppare delle relazioni.

3. Ricevere i primi compiti.

I dipendenti devono ricevere i primi progetti, insieme a istruzioni specifiche (poiché sono nuovi e hanno poco contesto) e alle risorse di cui hanno bisogno, come ilprogramma di lavoro settimanale.

4. Feedback e check-in costanti.

È necessario stabilire più punti di contatto, in modo che i nuovi membri del team si sentano connessi e supportati. Questa è probabilmente la parte più importante dell'onboarding.

5. Piani di formazione e sviluppo personalizzati

Riconoscendo che ogni dipendente ha un set di competenze e uno stile di apprendimento unico, un processo di onboarding solido incorpora piani di formazione e sviluppo personalizzati.

L'adattamento dell'esperienza di onboarding alle esigenze individuali garantisce che i dipendenti ricevano le risorse e il supporto giusti per eccellere nel loro ruolo.

6. Integrazione dei valori e della missione aziendale

Al di là degli aspetti pratici delle mansioni quotidiane, un ottimo processo di onboarding sottolinea l'integrazione dei valori e della missione aziendale.

I nuovi dipendenti non devono solo capire cosa fa l'azienda, ma anche perché è importante. Allineare i nuovi assunti con la visione più ampia dell'azienda infonde un senso di scopo e di appartenenza.

7. Familiarizzazione con la tecnologia

Nell'attuale panorama digitale, l'integrazione dei nuovi dipendenti nell'ecosistema tecnologico dell'azienda è fondamentale.

Un processo di onboarding efficace assicura che i dipendenti siano familiarizzati con gli strumenti, i software e le piattaforme di comunicazione pertinenti.

Purtroppo, l'onboarding è una delle fasi che più spesso viene trascurata. Sia perché tutti i dipendenti sono troppo occupati, sia perché non esiste un processo coerente, l'onboarding avviene sporadicamente o non avviene affatto.

Ma non potete permettervi che questo accada.

L'onboarding svolgeun ruolo fondamentale nella fidelizzazione e nell'attivazione dei dipendenti.

4. Sviluppo

Una volta completato il processo ufficiale di onboarding, i dipendenti passano direttamente allo sviluppo.

Ciò significa che vengono inseriti in una sorta di percorso e che vengono continuamente supportati e allenati in modo da poter raggiungere il loro pieno potenziale.

Questo percorso non sarà uguale per tutti, e nemmeno per ogni reparto della vostra azienda, ma ogni ruolo dovrebbe avere una progressione libera da seguire.

Ricordate che la padronanza è uno dei fattori chiave della vera motivazione. Quindi, le persone vorranno sempre un "passo successivo" verso cui lavorare nella vostra azienda, che si tratti di una posizione, di uno stipendio o di qualcos'altro.

Il vostro compito è pensare strategicamente a come inserire tutti i membri dell'organizzazione in una sorta di percorso di sviluppo.

Questo significa sia una progressione attraverso i ruoli all'interno dell'azienda sia uno sviluppo professionale. I vostri collaboratori si svilupperanno solo nella misura in cui darete loro l'opportunità di svilupparsi.

Per questo è importante disporre di programmi di formazione alla leadership, corsi, coach, workshop e accesso ad altro materiale formativo.

Questo, unito a percorsi ben studiati per ciascuno dei ruoli principali dell'azienda, può aiutare i dipendenti a soddisfare la loro "voglia di padronanza".

Ma per essere sicuri che i vostri dipendenti stiano davvero migliorando, dovete avere delle prove tangibili.

Quindi, per valutare la crescita dei vostri dipendenti, ecco alcune cose che potete fare:

1. Metriche di prestazione e indicatori chiave di prestazione (KPI):

Stabilite metriche di performance e KPI chiari che corrispondano ai ruoli individuali e agli obiettivi dell'organizzazione. Controllate e valutate regolarmente il rendimento dei dipendenti rispetto a questi parametri.

Parlate delle metriche di performance durante le riunioni per fornire un feedback utile e creare nuovi obiettivi di sviluppo.

2. Feedback e valutazioni a 360 gradi

Costruite una cultura del feedback continuo attraverso check-in regolari e valutazioni a 360 gradi. Chiedete il feedback di supervisori, colleghi e subordinati. Questo aiuta ad avere una visione completa dei punti di forza e delle aree di miglioramento di un dipendente.

Assicuratevi che tutti capiscano che il feedback serve a crescere, non solo a valutare.

3. Partecipazione ai programmi di formazione e completamento dei corsi:

Tenete d'occhio quanto i dipendenti si impegnano nei programmi di formazione, nei corsi, nei workshop e nelle sessioni di coaching. Tenete traccia della loro partecipazione e verificate se portano a termine con successo le attività di sviluppo pertinenti.

Festeggiate quando i dipendenti raggiungono traguardi importanti, come la conclusione di un programma di formazione significativo, per dimostrare che l'apprendimento continuo è apprezzato.

4. Conversazioni sullo sviluppo della carriera

Avviate colloqui regolari sullo sviluppo della carriera tra dipendenti e manager.

Discutete degli obiettivi di carriera a lungo termine, delle aspirazioni e dei passi necessari per raggiungerli nell'organizzazione. Scrivete i piani di sviluppo individuali che scaturiscono da questi colloqui per creare una tabella di marcia sia per i dipendenti che per l'organizzazione.

Programmate questi colloqui almeno una volta all'anno, in modo da poterli modificare in base al cambiamento delle priorità o dell'organizzazione.

L'uso di questi metodi per misurare lo sviluppo dei dipendenti non solo aiuta a comprendere la crescita individuale, ma incoraggia anche una cultura di miglioramento continuo nell'organizzazione.

Queste metriche guidano i dipendenti verso i loro prossimi passi, allineando il loro percorso di crescita con gli obiettivi più ampi dell'azienda.

5. Mantenimento

In definitiva, l'onboarding e lo sviluppo giocano un ruolo fondamentale nella fidelizzazione dei dipendenti.

Ma questa fase riguarda più che altro la creazione di sistemi e piani per trattenere i migliori talentidurante illoro sviluppo.

Perché la verità è che le persone di talento tendono a cambiare lavoro ogni3-5 anni.

E questo comporta perdite sostanziali in termini di tempo e denaroinvestito nelle persone, senon si riesce a convincerle a rimanere più a lungo nella propria organizzazione.

Ci sono centinaia di ragioni fuori dal vostro controllo per cui qualcuno potrebbe lasciare la vostra azienda per lavorare altrove, ma una delle più importanti è lavostra cultura.

La qualità della vostra cultura determina la qualità dei vostri dipendenti:

Prestazioni
impegno
Felicità
E altro ancora

Per tenere sotto controllo la vostra cultura e migliorarla, ecco alcune cose che potete fare:

1. Ascoltare sempre

I dirigenti e i manager devono mantenere una comunicazione costante con i dipendenti, chiedendo loro un feedback sia nelle conversazioni che attraverso i sondaggi sulla soddisfazione dei dipendenti.

Mantenete i sondaggi semplici e di facile comprensione, in modo che tutti possano partecipare.

2. Analisi del tasso di turnover

Prestate attenzione al numero di dipendenti che lasciano la vostra azienda.

Si tratta di un numero importante da monitorare e analizzare regolarmente. Un aumento improvviso dipersone che lasciano l'azienda puòsignificare che ci sono problemi da risolvere. Un tasso stabile o in diminuzione suggerisce un ambiente di lavoro positivo.

Osservate i tassi di turnover per specifici reparti o team per individuare le aree che potrebbero richiedere un'attenzione particolare.

3. Gruppi di discussione per i dipendenti

Creare gruppi di dipendenti per parlare in modo approfondito di aspetti specifici della cultura aziendale.

Questi gruppi possono fornire informazioni più dettagliate su ciò che i dipendenti pensano e suggeriscono. Assicuratevi di includere un mix di persone per ottenere un'ampia comprensione dei diversi punti di vista.

Ruotate le persone che partecipano ai focus group per ottenere informazioni da diversi team e livelli.

4. Ambasciatori della cultura

Scegliete i dipendenti come ambasciatori della cultura.

Devono sostenere e seguire attivamente i valori dell'azienda. Questi ambasciatori aiutano a mettere in contatto la leadership e la forza lavoro, a condividere le informazioni e a risolvere i problemi. Controllateli regolarmente per avere un riscontro dalle diverse parti dell'organizzazione.

Offrite agli ambasciatori della cultura una piattaforma per condividere storie di successo che rafforzino gli elementi culturali positivi.

5. Programmi di riconoscimento

Avviate programmi di riconoscimento dei dipendenti per i loro risultati e contributi in linea con i valori aziendali.

I riconoscimenti aumentano il morale e forniscono indicazioni su quali comportamenti e risultati sono apprezzati. Verificate regolarmente il successo di questi programmi in quanto allineati alla vostra cultura.

Inoltre, incoraggiate i dipendenti a riconoscersi a vicenda per i loro sforzi.

6. Offboarding

L'offboarding consistenel lasciare i dipendenti nel modo giusto.

Perché preoccuparsi di questa fase del ciclo di vita dei dipendenti?

I motivi principali sono due:

1. È una grande opportunità di apprendimento.

I dipendenti che se ne vanno tendono a essere più trasparenti sui punti di forza e di debolezza della vostra azienda. Un'ottima intervista di uscita può fornire spunti preziosi da utilizzare per migliorare la cultura aziendale.

2. Passaparola.

Quando trattate bene i dipendenti per tutto il loro ciclo di vita, è probabile che parlino bene di voi alla loro rete. Si tratta dello stesso fenomeno del marketing del passaparola. Questo può essere un modo potente per continuare a costruire il vostro marchio e consolidare la vostra organizzazione come un ottimo posto di lavoro.

SecondoHubSpot, il 90% delle persone si fida dei suggerimenti di parenti e amici.

Ma nessuno di questi potenti benefici si verifica quando i vostri dipendenti se ne vanno insoddisfatti.

Ecco perché questa fase del ciclo di vita è così critica e vale la pena ottimizzarla.

Come si ottimizza?

Gran parte di esso deriva dalle altre fasi del ciclo di vita del dipendente. Se si svolgono bene tutte le altre fasi, è probabile che i dipendenti non se ne vadano per rabbia.

L'altra componente critica è il colloquio di uscita, più precisamente il modo in cui supportate il vostro ex dipendente nella transizione verso una nuova organizzazione.

Cercate di andare oltre nel mostrare loro l'apprezzamento per i loro contributi e l'entusiasmo e il sostegno per il loro nuovo ruolo.

Un ottimo colloquio di uscita, unito all'apprezzamento e al sostegno, lascia una grande impressione duratura sui dipendenti.

Ottimizzate il ciclo di vita dei vostri dipendenti e otterrete grandi risultati

Migliorare strategicamente ogni fase del ciclo delle risorse umane nella vostra organizzazioneporterà a un maggiore coinvolgimento, a una migliore fidelizzazione e a prestazioni più elevate.

E questo significa che la vostra azienda sarà in una posizione ideale per ottenere una crescita incredibile.

Questo è il potere di pensare e ottimizzare l'intero ciclo di vita dei dipendenti.