問題は何か？多くの人は、お金を賢く管理するための経済的スキルを持ち合わせていないのだ。これが多くのストレスと不安を生み、それが仕事にも波及してしまうのです。
そのため、人事の専門家は、従業員が経済的な安定と安心を得られるように、ファイナンシャル・ウェルネス・プログラムの重要性に気づいています。
人事担当者が変更を実施するためのステップ：
1.従業員ニーズの評価
調査やアンケートを実施する。
調査やアセスメントを実施し、従業員の経済的な課題や優先事項を把握する。債務管理、貯蓄、退職金計画、予算管理など、懸念事項を特定する。
2.教育・研修プログラム
金融リテラシーを提供する。
従業員の個人金融に関する理解を深めるために、金融リテラシーのワークショップ、セミナー、オンラインリソースを提供する。予算の立て方、貯蓄の仕方、投資の仕方、借金の管理方法、退職後の生活設計などを教えましょう。
3.財務ツールやリソースへのアクセス
従業員に、財務ツールやリソースへのアクセスを提供する。
従業員が財務目標を設定し、支出を追跡し、お金について十分な情報を得た上で意思決定するのに役立つ、財務計画ツール、電卓、リソースへのアクセスを提供する。
4.オープンな文化を促進する
オープンな議論を奨励する。
職場でファイナンシャル・ウェルネスについてオープンに話し合うことを奨励しましょう。これは、金融にまつわる偏見をなくし、人々が自分の経験を分かち合い、支援を求めるための支援的な空間を作るのに役立ちます。
5.影響を測定し、評価する
指標を確立する。
従業員のエンゲージメント、定着率、参加レベル、フィードバックなど、ファイナンシャル・ウェルネス・プログラムの効果を評価する指標を確立しましょう。このデータを使って、プログラムを改善し、最高のものにすることができます。
グリーン人事
仕事を探している人の70%が、環境に配慮した企業で働きたいと思っていることをご存知ですか？このことは、職場において環境への配慮がますます重要になってきていることを意味します。
ウォルター・ヴェアマイヤーが提唱した「グリーンHR」という概念は、環境に配慮した慣行を人事方針や戦略の一部にすることに焦点を当てています。
この傾向は、天然資源を保護し、二酸化炭素排出量を削減し、職場で環境に優しい取り組みを推進することの重要性を強調しています。
HRの専門家にとって、グリーンHRとは、環境保全、持続可能性、企業の社会的責任を優先する方針や慣行を採用することを意味します。
人事担当者が変化を実行するためのステップ:
1.
1.現在の慣行の評価
監査する。
既存の人事慣行と方針の監査を行い、環境持続可能性を統合できる分野を特定する。
採用、従業員エンゲージメント、福利厚生、職場運営などの分野を調べましょう。2.環境に配慮した採用の実践
新しいスタッフを採用するとき、環境的な持続可能性を考慮する必要があります。
新しいスタッフを採用する際には、持続可能性へのコミットメントを示す候補者や、環境イニシアティブに関連する経験を持つ候補者を探すようにしましょう。
3.環境に優しい職場を推進する
環境に優しい職場を育成する。
廃棄物を減らし、エネルギーを節約し、環境に優しい習慣を採用することで、環境に優しい職場文化を育みましょう。リサイクル、エネルギー効率の良い照明への切り替え、在宅勤務を奨励し、二酸化炭素排出量を削減することから始めましょう。
4.環境に配慮した福利厚生を取り入れる
従業員の福利厚生を拡大する。
従業員の福利厚生を拡充し、公共交通機関への補助金、自転車シェアリングプログラム、環境に優しい製品やサービスの利用など、環境に優しい行動へのインセンティブを盛り込みましょう。
5.進捗を測定・監視する
測定基準を確立する。
グリーンHRイニシアチブの影響を追跡するために、測定基準と主要業績評価指標（KPI）を設定します。進捗状況を定期的に確認し、従業員からフィードバックを得ることで、必要に応じて調整し、物事をうまく進め、全員が参加できるようにします。
DEIB（多様性、公平性、インクルージョン、帰属意識）の再発明
多くの従業員は、職場の多様性、公平性、インクルージョン（DEI）の取り組みにあまり良い印象を持っていないことがわかりました。
ガートナーによる最近の調査によると、従業員のほぼ半数 (44%) が、同僚がDEIの取り組みからますます切り離されていると感じていることに気づいています。一方、42%は、同僚がこうした取り組みが実際に分裂や憤慨を引き起こしていると考えているようです。だからこそ、人事がDEIに対してより総合的なアプローチをとることが重要なのです。単にチェックボックスをチェックし、ノルマを達成するのではなく、企業は、誰もが評価され、含まれていると感じられる環境を作る必要があります。
これは、表面的な変化にとどまらず、偏見や差別のような体系的な問題に取り組むことを意味します。
こうすることで、企業は多様性を真に受け入れ、すべての従業員が独自の視点や才能を発揮できるような職場文化を作ることができます。
人事担当者が変化を実行するためのステップ
1.
1.公平性にコミットする
公平性を優先する。
DEIBの取り組みの基盤として、公平性を優先させる。
組織内の体系的な不平等に対処するために、給与の公平性、偏りのない人材獲得プロセス、能力開発の機会への平等なアクセスなどの実践を行う。
2.インクルーシブ・リーダーシップを育む
研修を提供する。
包括的なリーダーシップ行動を育成するために、リーダーや管理職に研修や育成プログラムを提供する。リーダーが多様な声に耳を傾け、評価され、貢献する力を与えられるような環境を作ることを奨励する。
3.帰属意識を育む
すべての従業員が帰属意識を持てるようにする。
従業員一人ひとりが、誰であろうと会社に属していると感じられるようにする。従業員がつながるためのグループ、従業員が互いに学び合い、出世するためのプログラム、あらゆる貢献に対する報奨金などを用意する。
4.コラボレーションとパートナー
コラボレーションとパートナー
外部組織、業界団体、コミュニティ・パートナーと協力し、知識を交換し、ベストプラクティスを共有し、DEIBの目標をより広範に推進するために総体的なリソースを活用する
5.
5.継続的な教育と認識
必ず教育する。
DEIBの問題を継続的に教育し、従業員に認識させましょう。多様性、公平性、インクルージョン、帰属意識に関するリソース、成功事例、ベストプラクティスを、社内のコミュニケーションチャネルを通じて共有しましょう。
HRマーケティング
HRマーケティングという言葉を聞いたことがありますか?人事チームとマーケティングチームが協力して組織の課題を解決し、雇用者ブランドを形成することです。
現在、人事の専門家は、静かに辞めていく従業員、不幸な従業員、低い生産性、燃え尽き症候群、給与に満足していない人、解雇の恐れなど、多くのことに対処しなければなりません。
そこで役に立つのがHRマーケティングです。人事部がマーケティングの戦術やコミュニケーションチャネルを活用することで、従業員を引き込み、世間の認知に影響を与え、これらの課題を取り巻く物語をコントロールすることができるのです。
マーケティングと手を組むことで、人事は道徳的・社会的な問題に対処し、従業員とのオープンな対話を促進し、雇用者ブランドの評判を保つためのPR戦略を立てることができます。
人事担当者が変化を実行するためのステップ：
1.
1.マーケティングと協力する
マーケティングと協力する。
マーケティング部門とパートナーシップを組み、人事のイニシアチブをブランディング戦略やコミュニケーション努力に合わせる。両チームは協力して、組織の課題に取り組み、雇用者ブランドを積極的に形成するPR戦略を考え出すべきです。
2.ソーシャルメディアを活用する
。TikTokのようなソーシャルメディアプラットフォームに飛び込んで、従業員が喜ぶような楽しくインタラクティブなコンテンツを作ることを考えましょう。短い動画を使って問題に対処し、最新情報を共有し、オープンなコミュニケーションを促し、透明性とアクセシビリティを育みましょう。
3.トレーニングを受ける
トレーニングにアクセスする。
効果的なコミュニケーション手法、危機管理、ソーシャルメディアのベストプラクティスに関するトレーニングやリソースにアクセスしましょう。これらのスキルを身につければ、デリケートな話題にも対応でき、従業員や一般市民と自信を持って効果的に関わることができます。
4.透明性を維持する
。社内コミュニケーションでは透明性を優先し、メッセージが明確で、正直で、一貫性があるようにします。社内で何を言っても、最終的には公に共有される可能性があることを忘れずに、常に誠実で信頼できるアプローチを心がけましょう。
5.機敏であること
柔軟であり続けること。
柔軟性を保ち、時代についていく。従業員のニーズ、市場の動き、社会の問題に機敏に対応し、必要に応じて戦略や戦術を調整し、関連性と影響力を維持しましょう。
ワークライフバランスからワークライフフィットへ
ワーク・ライフ・バランスからワーク・ライフ・フィットへのシフトという言葉を聞いたことがあるだろうか。これは、仕事と私生活の統合の動的な性質を認識する、現代的なアプローチです。
以前は、ワークライフバランスとは、仕事と私的なコミットメントの間に静的な均衡を見出すことであり、多くの場合、この2つを別々に保つことを意味していました
しかし、ワークライフフィットとは、仕事と私生活の統合の動的な性質を認識する現代的なアプローチです。
しかし、ワーク・ライフ・フィットとは、人それぞれ優先順位や状況が異なることを認めることであり、仕事と私生活を統合するための万能なアプローチは存在しません。厳密なバランスを求めるのではなく、変化するニーズや優先順位に順応することで調和を見出すことなのです
では、どうすればワーク・ライフ・フィットを実現できるのでしょうか？
では、どうすればワーク・ライフ・フィットを実現できるのでしょうか？さて、1つの解決策は、個人の好みに合わせて仕事をすることで、従業員の価値提案を再定義することです
従業員は、柔軟な働き方を望んでいるのでしょうか？
従業員は柔軟な働き方を望んでいるのだろうか？
従業員は柔軟な勤務形態を望んでいるのだろうか？ウェルネス・プログラムや従業員支援プログラム（EAP）は必要か？
これらの要素を考慮することで、従業員が仕事とより良い関係を築き、ワークライフフィットを実現できるようになります。
人事担当者が変化を実施するためのステップ：
1.けじめをつける
チームにけじめをつけさせる。
勤務時間を決めたり、専用のワークスペースを設けたり、勤務時間外は仕事用のデバイスから離れるなど、仕事とプライベートの境界を明確にするようチームに促しましょう。燃え尽きを防ぎ、幸福を維持するために、仕事と生活の分離を促進する取り組みを支援する。
2.率先垂範
する。模範を示すことで、ワークライフバランスを大切にしていることをチームに示しましょう。自分自身のために健康的な境界線を設定し、他の人にも同じようにするよう促しましょう。自分を大切にすることを優先し、誰もがワークライフバランスを大切にする文化を作りましょう。
3.柔軟な労働方針
柔軟な労働方針
リモートワーク、フレックスタイム制、週休2日制など、より柔軟な働き方を提供するために、既存の方針を見直し、更新する。これらの方針が明確に伝えられ、すべての従業員がアクセスできるようにします。
4.トレーニングと能力開発
マネージャーを支援する。
マネージャーと従業員の時間管理、境界線の設定、最も重要なことの把握を支援する。仕事と生活をいかに無理なく両立させるかについて話し合い、それを管理するのに役立つツールを与えましょう
仕事と生活をいかに無理なく両立させるかについて話し合い、それを管理するのに役立つツールを与えましょう。
キャリア開発と昇進のプロセス
現在、 企業の48% が、人材の昇進と昇格のプロセスを強化することに大きな重点を置いていることは興味深いことです。そして、これは素晴らしいニュースです。
それは、すでにその会社で働いている人たちに、昇進し成長するチャンスを増やすことです。
常に外部から新しい人を雇うのではなく、企業は自社の従業員がより良い仕事をし、出世していくためにどうすればよいかを考えている。
これは大きな変化であり、人事担当者は、人々がキャリアを伸ばし、仕事ぶりを評価され、昇進するのを助ける新しい方法を見つけなければならないことを意味します。目標は、人々がその会社で長く働き続け、そこに未来があると感じられるようにすることです
これは大きな変化です。
人事担当者が変化を導入するためのステップ：
1.現在のプロセスを評価する
既存のキャリアを見直す。
既存のキャリア開発と昇進のプロセスを見直し、長所、短所、改善点を特定します。従業員やマネージャーからフィードバックを得て、彼らの視点や経験も理解しましょう。
2.明確なキャリアパスを定義する
従業員と協力する。
マネージャーと協力して、役割ごとに具体的なスキル、経験、マイルストーンを盛り込んだキャリアパスを定義しましょう。これをチームで共有することで、キャリア開発の明確さとモチベーションを高めることができます。
3.研修や能力開発の機会を提供する
研修や能力開発の機会を提供する。
従業員のキャリアアップを支援するために、トレーニング、ワークショップ、メンタリングを提供する。将来の機会に備えるために、継続的な学習を奨励する。
4. 社内の流動性を促進する
社内の流動性を積極的に促進する。
社内の求人情報を積極的に宣伝し、従業員が新しい機会を発見し、キャリアを成長させることを奨励する。また、部門横断的なコラボレーションやローテーションを奨励し、従業員をさまざまな役割や部門に触れさせることもできます。
5.業績評価基準を改訂する
業績評価基準を見直し、更新する。
キャリア開発、社内の流動性、組織目標への貢献に関する指標を含むように、業績評価基準を見直し、更新する。人事考課が公正で透明性があり、組織の価値観や目標に沿ったものであることを確認する
。
6.進歩を評価し、報酬を与える
6。
チームメンバーの努力、進歩、功績を称えましょう。社内の昇進やキャリアのマイルストーンを祝い、彼らの成長と成功を支援することに全力を注いでいることを示しましょう。
人事のための予測分析
予測分析は、人事担当者のゲームを変えつつあります。この強力なツールを使うことで、人事担当者は将来の労働力の傾向を予測し、潜在的な課題を特定し、人材管理を改善するための賢明な意思決定を行うことができます。問題が発生してから対処するのではなく、予測分析によって人事は従業員のニーズに対応し、エンゲージメントを高め、組織の成功を促進するための事前対策を講じることができます。
問題が発生してから対処するのではなく、人事が従業員のニーズに対応し、エンゲージメントを高め、組織の成功を促進するための事前対策を講じることができるのです。
人事担当者が変化を導入するためのステップ：
1.分析ツールに投資する
1.
組織のニーズと目的に沿った予測分析ツールとソフトウェアを特定し、投資する。これらのツールを効果的に活用するために、適切なトレーニングとサポートを受けましょう。
2.データ収集と分析
強力な分析ツールを構築する。
従業員の属性、パフォーマンス指標、離職率、エンゲージメントスコアなど、関連する人事データを収集するための強力なデータ収集プロセスを構築する。このデータを分析して、パターン、傾向、改善の可能性のある分野を特定する。
3.主要評価指標を定義する
主要評価指標を定義する。
組織の戦略的目標と目的に沿った主要業績評価指標（KPI）と評価指標を特定します。これには、従業員の定着率、生産性、人材獲得、多様性と包括性に関する指標が含まれます。
4.予測モデリング
予測モデリングを使用する。
予測モデリング技術を使って、将来の雇用ニーズ、離職率、スキルギャップなど、将来の労働力の傾向を予測します。これは、人事チームが情報に基づいた意思決定を行い、効果的な人事戦略を打ち出すのに役立ちます。
5.戦略的プランニング
5.
予測分析の洞察を戦略的な人員計画イニシアチブに組み込みます。予測予測を利用して、組織の長期的な目標に沿った、先を見越したタレントマネジメント戦略、後継者育成計画、労働力最適化のイニシアチブを策定します。
6.継続的なモニタリングと評価
定期的にモニタリングする。
予測分析イニシアチブの効果を定期的に監視し、評価する。予測モデルが人事の成果に与える影響を測定し、必要に応じて戦略を調整することで、継続的な改善を促し、ROIを最大化します。
Z世代をさらに雇用する
ジェネレーション Z (Z世代) の雇用増加の傾向は、労働力の原動力の変化を反映しています。
雇用市場に参入した最も若い世代であるZ世代は、以前の世代とは異なる明確な価値観、期待、そしてデジタル流暢さをもたらします。Z世代は現在、 世界人口の30% を占め、2025年には労働人口の27%を占めると予想されています。
およそ1997年から2012年の間に生まれたこの世代は、起業家精神が強く、テクノロジーに精通し、意義のある仕事を望み、多様性と包括性を重視するのが特徴です。
人事担当者にとって、Z世代をより多く雇用するということは、この新たな人材プールを効果的に引き付け、維持し、育成するために、採用戦略、職場方針、従業員エンゲージメント・イニシアチブを適応させることを意味します。
人事担当者が変化を実行するためのステップ：
1.採用戦略を見直す
採用活動を調整する。
成長の機会、意義のある仕事、多様で包括的な職場文化を強調することで、Z世代の候補者にアピールする採用活動を行う。ソーシャルメディアを活用して、候補者に効果的にアプローチし、関心を持たせる。
2.新入社員の受け入れプロセスを近代化する
新入社員の受け入れプロセスを近代化する。
双方向的で技術主導のプロセスを使うことで、新入社員をZ世代にやさしくする。オンラインリソースへのアクセス、モバイルフレンドリーなトレーニングモジュール、メンターシップの機会を提供し、組織への移行をサポートします。
3.柔軟性とワークライフバランスを促進する
柔軟な働き方を提供する。
ワークライフバランスと柔軟性を好むZ世代に対応するため、柔軟な勤務形態、リモートワークの選択肢、代替スケジュールを提供する。Z世代の人材を惹きつけるために、採用プロセスでこれらのメリットを強調しましょう。
4.キャリア開発を重視する
3.
組織内でのキャリア成長と昇進のための明確な道筋を整備する。スキル開発、研修プログラム、メンターシップの機会を提供し、継続的な学習とキャリアアップを望むZ世代をサポートする。
5.インクルーシブな職場環境をつくる
5．
多様性、公平性、インクルージョンの文化を育み、個人の違いを尊重し、祝福する。オープンな対話、フィードバック、コラボレーションを奨励し、Z世代を含むすべての従業員が尊重され、意見を聞き、評価されていると感じられるようにする。
6.テクノロジーとイノベーションの活用
テクノロジーとイノベーションを活用する。
テクノロジーとイノベーションを活用して、人事プロセスを合理化し、従業員体験を高め、多世代チーム間のコミュニケーションとコラボレーションを促進する。リモートワーク、プロジェクト管理、チームコラボレーションを促進するデジタルツールやプラットフォームに投資しましょう。
7.常に最新で適応的であること
進化する人事制度について常に情報を得る。
職場におけるZ世代の進化するトレンド、嗜好、期待について常に情報を得ること。この世代のニーズの変化に対応し、タレントマネジメントの取り組みを最適化するために、人事戦略、方針、慣行を継続的に適応させましょう。
給与の透明性を高める
給与の透明性は、報酬慣行におけるオープンで公正なものへのシフトによって、職場でますます広まっています。雇用主は求人情報で給与情報を共有することを選択し、競争力のある初任給や福利厚生パッケージを提供しようとする組織間の競争に拍車をかけています。
この傾向に拍車をかけているのは、 カリフォルニア州同一賃金法などの法改正と、従業員からの透明性に対する要求の高まりです。
給与の透明性は、労働者が自分の報酬とキャリアアップについて明確に理解し、組織内での信頼とエンゲージメントを育むことを目的としています。
人事担当者が変更を実施するためのステップ：
1.報酬に関する方針を見直す
報酬に関する方針を徹底的に見直す。
既存の報酬方針と慣行を徹底的に見直し、その透明性と公平性を評価する。改善すべき点を特定し、給与の透明性の原則と整合させます。
2.明確に伝える
率直に伝える。
給与の決定方法や考慮要素など、組織の報酬哲学について従業員と率直に話し合う。従業員が総報酬パッケージを理解できるように、リソースやガイダンスを提供する。
3.定期的な給与の見直し
定期的な給与の見直しを実施する。
給与の決定が公正かつ公平であるよう、定期的な給与の見直しと業績評価を実施する。報酬の格差や矛盾があれば、積極的かつ透明性をもって対処する。
4.コンプライアンスを維持する
関連する情報を常に入手する。
4. コンプライアンスを維持する
給与の透明性と同一賃金に関連する法律や規制の変更について常に情報を得る。州法および連邦法を確実に遵守し、法的要件や義務に積極的に対処する。
ワークプレイステック
ワークプレイステックは大きく変化しています。今です。従業員のニーズの変化に柔軟に対応する必要があります。つまり、VRミーティング、AIを活用した候補者ソーシング・プラットフォーム、企業の健康管理ソフトなどの技術を活用することです。また、オンラインコラボレーションツールを使って、どこにいても全員が一緒に仕事ができるようにすることもできます。
このアイデアは、従業員がオフィスにいないときでも、つながりを保ち、従事し、生産性を維持することです。ですから、よりハードにではなく、よりスマートに働くことにこだわるのであれば、効率性と生産性のためにデジタルツールを使うべき時なのです。
人事担当者が変化を導入するためのステップ：
1.現在のテクノロジースタックを評価する
徹底的な調査を行う。
既存の人事テクノロジー インフラストラクチャを徹底的に評価し、ギャップや改善すべき点を特定します。デジタルワークフォースのニーズを満たすために、現在のツールやソリューションの有効性と使いやすさを評価します。
2.新しいテクノロジーに投資する
新しいテクノロジーについて常に最新情報を得る。
VRミーティング、AIを活用した採用ツール、デジタルウェルネスプラットフォームなど、人事部門に関連する新たなワークプレイステクノロジーやトレンドについて常に最新情報を入手する。組織の目標や優先事項に沿ったテクノロジーに投資しましょう。
3.トレーニングとサポートを提供する
。新しいワークプレイステクノロジーの効果的な使い方について、人事スタッフや従業員にトレーニングとサポートを提供する。従業員が、コラボレーション、コミュニケーション、生産性の向上のためにデジタルツールを活用するために必要なスキルと知識を身につけられるようにします。
4.ニーズに合わせてソリューションをカスタマイズする
テクノロジーソリューションをカスタマイズする。
従業員の具体的なニーズや好みに合わせてテクノロジーソリューションをカスタマイズする。デジタル ツールやプラットフォームを導入する際には、リモート ワーク要件、多様なコミュニケーション スタイル、アクセシビリティなどの要素を考慮しましょう。
5.データセキュリティとコンプライアンスを確保する
データセキュリティを優先する。
ワークプレイステクノロジーソリューションを導入する際は、データセキュリティとコンプライアンスを優先しましょう。従業員の機密データを保護し、GDPRやCCPAなどの関連規制へのコンプライアンスを確保するために、強固なセキュリティ対策を導入しましょう。
6.導入と関与を促進する
導入と関与を促進する。
効果的なコミュニケーション、トレーニングセッション、デモンストレーションを通じて、新しいワークプレイステクノロジーの普及と導入を促進する。デジタル ツールを使用する利点とメリットを強調し、従業員の熱意と賛同を促します。
デジタル ツールを使用する利点とメリットを強調し、従業員の熱意と賛同を促します。
結論
人事担当者として、業界のトレンドやテクノロジーを常に把握し、組織や従業員の進化し続けるニーズに応えることは、私たちの責任です。
変化を受け入れ、積極的に戦略を適応させることで、自信を持って新たな課題を乗り切り、チームを成功に導くことができます。
より魅力的で包括的な職場作りを目指すなら、Amenity のようなプラットフォームを通じて特典や福利厚生を提供する可能性を探ることを検討してみてください。
思ったよりも手頃な価格で特典を提供できることをご存知ですか?Abenity を利用すれば、従業員にさまざまな割引や特典を提供し、従業員の福利厚生へのコミットメントを示すと同時に、全体的な体験を向上させることができます。
アベニティのプログラムについては、こちらをご覧ください。
一緒に未来の働き方を受け入れ、従業員が生き生きと働けるような職場を作りましょう。
常に情報を入手し、革新的であり続け、最先端であり続けましょう。