Вы чувствуете ветер перемен, дующий в сфере HR?
С учетом стремительного наплыва новых технологий и меняющихся потребностей сотрудников оставаться впереди как никогда важно.
Признаем, что традиционная программа работы с персоналом больше не работает. Старые методы устаревают, и если мы не будем осторожны, то можем оказаться позади конкурентов.
В этом году все больше сотрудников стремятся к гибкости, разнообразным формам работы и беспрепятственному использованию цифровых технологий.
Как же мы можем адаптироваться к этим меняющимся потребностям, оставаясь при этом впереди конкурентов?
Пришло время узнать, как эти тенденции революционизируют способы найма, привлечения и удержания талантов в современной динамичной среде.
В этом блоге мы расскажем о 15 тенденциях в сфере HR в 2024 году, на которые стоит обратить внимание руководителям кадровых служб.
Адаптироваться никогда не поздно. Будьте проактивны, оставайтесь в курсе событий и вооружитесь знаниями, необходимыми для процветания в постоянно меняющемся мире HR!
Ключевые выводы
- Гибридные модели работы могут помочь удержать сотрудников, поскольку 64% из них могут уволиться, если им придется работать в офисе полный рабочий день. Взамен некоторые компании отмечают рост доходов в четыре раза быстрее , чем компании со строгой политикой посещаемости офиса.
- Более половины сотрудников , получающих льготы от своих компаний, отмечают улучшение общего качества жизни.
- Генеративный ИИ и предиктивная аналитика важны тренды в HR в этом году. Они упрощают управление персоналом и облегчают принятие решений на основе данных.
- Поколение Z, самое молодое поколение на рынке труда, имеет уникальные ценности, ожидания и свободно владеет цифровыми технологиями. Они составляют 30% населения мира и будут составлять 27% рабочей силы к 2025 году.
Генеративный ИИ
Генеративный искусственный интеллект стал одной из самых быстро внедряемых технологий: с момента запуска ChatGPT в 2022 году им воспользовались около 200 миллионов человек.
Эта технология позволяет машинам создавать человекоподобный текст и ответы, которые звучат так же, как человеческие..
Для HR-специалистов это означает, что в их работе грядут большие перемены. Генеративный ИИ может помочь в привлечении талантов, вовлечении сотрудников и управлении трудовыми ресурсами.
Например, в случае с персоналом, когда он не может быть введен в эксплуатацию, он может быть использован в качестве средства управления.
К примеру, генеративный ИИ может анализировать данные для составления описаний вакансий и объявлений. Он также может создавать чат-ботов или виртуальных помощников для эффективной обработки рутинных HR-запросов.
По оценкам компании, генеративный ИИ может анализировать данные для составления описаний вакансий и объявлений.
По оценкам компании Morgan Stanley, технологии генеративного ИИ затронут четверть всех профессий, существующих сегодня, а в течение трех лет этот показатель вырастет до 44%. Так что если вы еще не используете эту систему, вам стоит задуматься об этом!
Шаги для HR-специалистов по внедрению изменений:
1. Обучающие инициативы
Вы все еще пытаетесь разобраться во всех тонкостях генеративного ИИ? Существуют обучающие программы, которые должны рассказать о его применении и последствиях для HR-процессов.
2.
2. Планирование интеграции
Планируйте, как использовать генеративный ИИ.
Планируйте, как объединить инструменты генеративного ИИ с текущими HR-системами и процессами. Цель - создать гармоничную рабочую среду, в которой цифровые и человеческие работники смогут сотрудничать без особых усилий.
3.
3. Этические принципы
.Установите четкие правила и рекомендации по использованию генеративного ИИ в HR-деятельности. Это позволит избежать несправедливости или предвзятости и убедиться, что все открыто и прозрачно.
4
Постоянное использование генеративного ИИ в кадровой работе.
4. Постоянная оценка
.Отслеживайте, насколько хорошо генеративный ИИ помогает HR, и спрашивайте отзывы сотрудников и заинтересованных сторон, чтобы постоянно вносить улучшения.
5
.5. Развитие навыков
Улучшите свои способности к анализу и интерпретации данных, чтобы эффективно использовать идеи генеративного ИИ для принятия лучших решений и создания стратегий.
5.
Гибридная рабочая среда
Гибридная рабочая среда, характеризующаяся сочетанием удаленной и офисной работы, станет заметным трендом в 2024 году.
Это означает, что компании отходят от старомодных офисных моделей и пробуют новые, более гибкие способы работы.
Для HR-специалистов эта тенденция означает необходимость пересмотра политик, процедур и систем поддержки, чтобы помочь каждому чувствовать себя комфортно и выполнять свою работу наилучшим образом.
По данным опроса ADP, в ходе исследования ADP было выявлено, что в компании не существует гибкого графика работы.
По данным опроса 32 000 работников, проведенного ADP, 64% работников могли бы уйти с работы, если бы им пришлось вернуться в офис на полный рабочий день. Мы понимаем, что возвращение в офис может показаться хорошей идеей, но этот опрос говорит об обратном.
Более важным является то, что в случае возвращения в офис на полный рабочий день, работники не будут работать на полную ставку.
Более того, гибридная система работы может принести пользу и вашей организации. Недавнее исследование показало, что компании, разрешающие удаленную работу, растут в доходах в четыре раза быстрее , чем те, у которых строгая политика посещения офиса.
Шаги по внедрению изменений для HR-специалистов:
1. Разработка политики
Вместе с руководством создайте четкие и подробные правила и рекомендации, объясняющие, что ожидается от каждого сотрудника при гибридном режиме работы. Учитывайте такие факторы, как график работы, протоколы общения и показатели эффективности.
2.
2. Интеграция технологий
.Инвестируйте и внедряйте технологические решения, которые помогут всем легко работать вместе, независимо от того, где они находятся - дома или в офисе. В качестве примера можно привести видеозвонки, инструменты для управления проектами и виртуальные пространства для совместной работы.
2.
3. Обучение и развитие
.Обеспечьте обучение и ресурсы для сотрудников и руководителей по лучшим практикам удаленной работы, тайм-менеджменту, цифровой коммуникации и поддержанию баланса между работой и личной жизнью в гибридной рабочей среде.
3.
4. Культурная согласованность
Сформируйте культуру доверия, инклюзивности и подотчетности независимо от того, работают ли они из дома или в офисе. Создайте среду, в которой каждый может доверять друг другу, чувствовать себя частью коллектива и быть подотчетным. Никто не должен чувствовать себя обделенным только потому, что работает удаленно.
5.
5. Механизмы обратной связи
Регулярно собирайте отзывы сотрудников об их гибридной работе. Решайте проблемы и выявляйте области, требующие улучшения, чтобы соответствующим образом адаптировать политику и практику.
Смешанная рабочая сила
Прошли те времена, когда смешанные сотрудники были просто различием между работниками, занятыми полный и неполный рабочий день.
В этом году это означает разнообразное сочетание штатных сотрудников, работников с неполной занятостью, подрядчиков, заёмных работников и цифровых работников, объединяющихся для достижения целей компании. Подрядчики, фрилансеры и цифровые работники - это тоже часть команды.
В этом году это означает, что разнообразие штатных работников, подрядчиков, заёмных работников и цифровых работников объединяет усилия для достижения целей компании.
Взять, к примеру, компанию Cisco. У них более 83 000 штатных сотрудников и более 50 000 других работников разного профиля.
Теперь нам нужен план управления всеми этими работниками. HR должен взять на себя инициативу и работать со всеми, кто занимается наймом людей, как внутри, так и за пределами компании.
Шаги для HR-специалистов по внедрению изменений:
1. Стратегия полного набора персонала
Разработайте и внедрите комплексную стратегию привлечения персонала, которая объединяет все типы работников, включая сотрудников с полной занятостью, сотрудников с частичной занятостью, подрядчиков, заёмных работников и цифровых работников.
2.
2. Привлечение талантов
Расширьте усилия по подбору персонала, чтобы привлечь более разнообразный кадровый резерв. Это включает в себя привлечение людей, работающих на заёмной основе, и тех, кто обладает цифровыми навыками. Используйте платформы и сети, ориентированные на эти группы людей.
3.
3. Управление контрактами
.Установите надежные процессы управления контрактами, чтобы избежать любых проблем и рисков, а также добиться максимальной отдачи от подрядчиков и временных работников. Это должно включать в себя определение четких ожиданий, результатов и показателей эффективности.
4.
4. Развитие навыков
.5. Интеграция культур
Создайте культуру сотрудничества, инклюзивности и взаимного уважения между всеми типами работников, способствующую командной работе, обмену знаниями и инновациям, преодолевая границы организации.
5.
Программы поощрения сотрудников
Предложение классных привилегий стало решающим фактором для привлечения и удержания лучших талантов на современном рынке труда. Хотя медицинская страховка и другие традиционные льготы все еще важны, сотрудники теперь хотят больше привилегий, которые демонстрируют заботу компании об их благополучии и повышают качество их жизни.
Исследование Clutch показало, что в настоящее время в компании существует большое количество льгот.
Исследование Clutch показало, что 53% сотрудников , чьи компании предоставляют льготы, говорят, что эти льготы повысили качество их жизни. Эти классные привилегии выходят за рамки базовых потребностей и включают в себя такие вещи, как абонементы в спортзал, билеты на концерты, гибкий график и многое другое.
Перки делают ваших сотрудников счастливыми. Поэтому самое время создать привлекательные пакеты привилегий, чтобы быть впереди в найме и удержании лучших талантов.
Шаги для HR-специалистов по внедрению изменений:
1. Проведите опросы сотрудников
Получите информацию о предпочтениях и потребностях сотрудников в отношении льгот с помощью опросов и сеансов обратной связи. Таким образом, вы сможете определить типы льгот, которые будут наиболее привлекательны для ваших сотрудников.
1.
2. Изучайте отраслевые тенденции
.Будьте в курсе актуальных тенденций в области employee perks и льгот, изучая отраслевые отчеты, тематические исследования и опросы. Узнайте, что предлагают ваши конкуренты, чтобы оставаться в выигрыше.
3.
3. Приспосабливайте льготы к потребностям сотрудников
.Разработайте индивидуальный пакет привилегий, который подойдет всем членам вашей команды. Добавьте в него оздоровительные программы, возможности профессионального развития, социальные мероприятия и финансовые стимулы. Вы даже можете использовать Abenity, чтобы создать свой собственный пакет с множеством скидок, вариантов брендинга и полным контролем над содержанием.
4. Эффективно доносите информацию о привилегиях
.Ясно расскажите о преимуществах и льготах, доступных сотрудникам, подчеркнув, как они способствуют общему благополучию и балансу между работой и личной жизнью. Рассказывайте об этом по различным каналам связи, например, по электронной почте, в информационных бюллетенях и на собраниях сотрудников.
5. Оценивайте и корректируйте
Регулярно оценивайте эффективность программы льгот с помощью отзывов сотрудников, показателей вовлеченности и коэффициентов удержания. При необходимости корректируйте пакет привилегий, чтобы он оставался привлекательным и соответствовал меняющимся предпочтениям сотрудников и тенденциям рынка.
Четырехдневная рабочая неделя
Четырехдневная рабочая неделя набирает обороты как прогрессивный подход к балансу между работой и личной жизнью и благополучию сотрудников. Некоторые компании задумываются о сокращении обычной пятидневной рабочей недели до четырех дней без снижения заработной платы.
Исследования таких организаций, как 4 Day Week Global и других, показывают, что это может сработать. В шестимесячном эксперименте участвовала 61 компания и около 2 900 работников. Результаты показали что 71 % работников сообщили о меньшем выгорании, а 48 % были более удовлетворены работой.
Мы не утверждаем, что вам следует немедленно переходить на четырехдневную рабочую неделю, но "тестирование и обучение" будет отличным началом..
Подробнее о том, какие изменения необходимо внести, чтобы перейти на более короткую рабочую неделю, как обучить сотрудников и менеджеров и какая дополнительная помощь нужна для поддержания благополучия при таком новом режиме работы.
Шаги для HR-специалистов по внедрению изменений:
1. Опросы о вовлеченности сотрудников
.Запустите опросы или фокус-группы, чтобы выяснить интерес и предпочтения сотрудников относительно четырехдневной рабочей недели. Важно понять, что их беспокоит, чего они ожидают и что может помешать осуществлению этих изменений.
<>2.
2. Выбор пилотной программы
.Найдите отделы или команды, которые могут быть полезны для пилотной программы. Рассмотрите команды с четкими целями, управляемой рабочей нагрузкой и культурой, способствующей гибкости и инновациям.
3.
3. Оптимизация технологий
.Используйте технические средства для повышения продуктивности и сотрудничества в условиях четырехдневной рабочей недели. Инвестируйте в средства удаленной коммуникации, управления проектами и автоматизации задач, чтобы упорядочить рабочие процессы и сделать удаленную работу более эффективной.
4.
4. Прозрачная коммуникация
.Обсуждайте с сотрудниками переход на четырехдневную рабочую неделю, его цели и роли каждого. Поддерживайте открытый диалог с сотрудниками, поощряйте их оставлять отзывы и обсуждать любые вопросы, которые могут возникнуть. Не забывайте отмечать свои успехи на этом пути!
5. Постоянная оценка и совершенствование
Установите систему постоянной оценки и совершенствования программы четырехдневной рабочей недели на основе отзывов, данных о производительности и целей компании. При необходимости корректируйте политику и практику, чтобы найти правильный баланс между благополучием сотрудников и достижением поставленных целей.
Финансовое благополучие сотрудников
Знаете ли вы, что 61% американских работников с трудом сводят концы с концами и живут от зарплаты до зарплаты?
Что еще более удивительно, так это то, что это проблема не только малообеспеченных людей; более половины тех, кто зарабатывает $100 000 все еще пытаются свести концы с концами.
Проблема? Многие люди просто не имеют финансовых навыков, чтобы грамотно распоряжаться своими деньгами. Это создает сильный стресс и неуверенность, которые могут перекинуться на их рабочую жизнь.
Поэтому, чтобы не доводить дело до беды, нужно, чтобы люди не могли свести концы с концами.
Поэтому HR-специалисты осознают важность программ финансового благополучия, которые помогут сотрудникам достичь финансовой стабильности и безопасности, а также смогут привлекать таланты на жестком рынке труда.
Шаги для HR-специалистов по внедрению изменений:
1. Оценка потребностей сотрудников
Проведите опросы и исследования.
Проведите опросы или оценки, чтобы понять финансовые проблемы и приоритеты сотрудников. Определите проблемные области, такие как управление долгом, сбережения, планирование выхода на пенсию и составление бюджета.
2.
2. Программы обучения и тренингов
Проводите опросы и оценки, чтобы понять, какие проблемы существуют у сотрудников.
Предлагайте мастер-классы, семинары и онлайн-ресурсы по финансовой грамотности, чтобы улучшить понимание сотрудниками тем, связанных с личными финансами. Научите их составлять бюджет, экономить, инвестировать, управлять своими долгами и планировать выход на пенсию.
3.
3. Доступ к финансовым инструментам и ресурсам
.Обеспечьте доступ к инструментам финансового планирования, калькуляторам и ресурсам, которые помогут сотрудникам ставить финансовые цели, отслеживать расходы и принимать обоснованные решения относительно своих денег.
4.
4. Поощряйте культуру открытости
Поощряйте открытость
Открытость.
Поощряйте открытые дискуссии о финансовом благополучии на рабочем месте. Это поможет избавиться от стигмы, связанной с финансами, и создаст благоприятное пространство, в котором люди смогут делиться своим опытом и обращаться за помощью.
5
3.
5. Измеряйте и оценивайте воздействие
Создайте метрики для оценки воздействия.
Установите показатели для оценки эффективности программ финансового благополучия, такие как вовлеченность сотрудников, уровень удержания, уровень участия и обратная связь. Вы можете использовать эти данные, чтобы улучшить ситуацию и убедиться, что ваши программы являются лучшими из возможных.
Зеленый HR
Знаете ли вы, что 70 % людей, ищущих работу, заинтересованы в сотрудничестве с компаниями, которые заботятся об окружающей среде?
Это означает, что забота об окружающей среде становится все более важной на рабочем месте.
Введите "зеленый HR" - концепцию, представленную Уолтером Вермейером, которая фокусируется на том, чтобы сделать экологически безопасные практики частью политики и стратегии управления персоналом.
Это направление подчеркивает важность сохранения природных ресурсов, уменьшения углеродного следа и продвижения экологичных инициатив на работе.
Для HR-специалистов "зеленый" HR означает принятие политики и практики, которые ставят во главу угла сохранение окружающей среды, устойчивое развитие и корпоративную социальную ответственность.
Шаги для HR-специалистов по внедрению изменений:
1. Оценка текущей практики
Проведите аудит существующих практик и политик управления персоналом, чтобы выявить области, в которые можно интегрировать экологическую устойчивость. Обратите внимание на такие области, как подбор персонала, вовлечение сотрудников, льготы и эксплуатация рабочих мест.
2. Зеленые методы найма
.При найме новых сотрудников старайтесь искать кандидатов, которые демонстрируют приверженность принципам устойчивого развития или обладают соответствующим опытом в области экологических инициатив.
3.
3. Продвигайте экологичные рабочие места
Создавайте экологичные рабочие места.
Создайте экологичную культуру труда, сокращая количество отходов, экономя энергию и внедряя экологически чистые методы. Вы можете начать с переработки отходов, перехода на энергоэффективное освещение и поощрения удаленной работы, чтобы сократить выбросы углекислого газа.
4.
4. Внедряйте "зеленые" льготы
.Расширьте предложения по льготам для сотрудников, включив в них стимулы для экологически безопасного поведения, например, субсидии на общественный транспорт, программы совместного использования велосипедов или доступ к экологически чистым продуктам и услугам.
5
1.
5. Измеряйте и контролируйте прогресс
Установите метрики и ключевые показатели эффективности (KPI), чтобы отслеживать влияние "зеленых" HR-инициатив. Регулярно проверяйте прогресс и получайте обратную связь от сотрудников, чтобы по мере необходимости вносить коррективы в работу и поддерживать вовлеченность каждого.
Изобретение DEIB (Diversity, Equity, Inclusion, and Belonging)
Оказывается, многие сотрудники не слишком хорошо относятся к усилиям по обеспечению многообразия, равноправия и инклюзивности (DEI) на своем рабочем месте.
Согласно результатам исследования, проведенного компанией Gartner, почти половина сотрудников (44%) заметили, что их коллеги чувствуют себя все более и более оторванными от инициатив DEI. При этом 42 % заметили, что, по мнению их коллег, эти усилия на самом деле вызывают разделение и недовольство.
Вот почему HR важно применять более целостный подход к DEI. Вместо того чтобы просто ставить галочки и выполнять квоты, компаниям необходимо создать среду, в которой каждый будет чувствовать, что его ценят и включают в коллектив.
Это означает, что нужно создать условия, в которых каждый будет чувствовать себя ценным и включенным в коллектив.
Это означает выход за рамки поверхностных изменений и решение системных проблем, таких как предвзятость и дискриминация.
Поступая таким образом, компании могут создать культуру на рабочем месте, которая действительно принимает разнообразие и дает возможность всем сотрудникам использовать свои уникальные перспективы и таланты.
Шаги для HR-специалистов по внедрению изменений:
1. Приверженность принципам справедливости
Приоритет равенства - основа усилий DEIB. Внедрите такие практики, как равная оплата труда, непредвзятые процессы привлечения талантов и равный доступ к возможностям развития, чтобы устранить системное неравенство в организации.
2.
2. Укрепление инклюзивного лидерства
.Проводите тренинги и программы развития для руководителей и менеджеров, чтобы способствовать развитию инклюзивного лидерского поведения. Поощряйте лидеров к созданию среды, в которой голоса разных людей будут услышаны, оценены по достоинству и получат возможность внести свой вклад.
3.
3. Культивируйте чувство принадлежности
.Убедитесь, что каждый сотрудник чувствует свою принадлежность к компании, независимо от того, кем он является. Создайте группы для общения сотрудников, программы, помогающие им учиться друг у друга и продвигаться вперед, а также поощрения за всевозможные виды вклада.
4. Сотрудничество и партнерство
.Сотрудничайте с внешними организациями, отраслевыми группами и партнерами по сообществу для обмена знаниями, передовым опытом и использования коллективных ресурсов для достижения целей DEIB в более широком масштабе.
5.
5. Постоянное образование и информированность
Убедитесь, что вы постоянно обучаете сотрудников и информируете их о проблемах УБОД. Делитесь ресурсами, историями успеха и лучшими практиками, связанными с многообразием, равенством, инклюзивностью и принадлежностью, через внутренние каналы коммуникации.
HR-маркетинг
Вы когда-нибудь слышали о HR-маркетинге? Это когда команды HR и маркетинга работают вместе над решением организационных задач и формированием бренда работодателя.
В наши дни HR-маркетинг - это не просто маркетинг, а маркетинг, который позволяет решить проблемы, связанные с многообразием, равноправием и инклюзивностью.
Сегодня HR-специалистам приходится сталкиваться с такими проблемами, как тихий уход из компании, недовольные сотрудники, низкая производительность, выгорание, люди, недовольные своей зарплатой, и страх увольнения.
Вот здесь-то и пригодится HR-маркетинг. Он позволяет HR использовать маркетинговые тактики и каналы коммуникации для вовлечения сотрудников, влияния на общественное восприятие и контроля над повествованием, связанным с этими проблемами.
В результате совместной работы HR-маркетинг становится более эффективным.
Вместе с маркетингом HR может разрабатывать PR-стратегии для решения моральных и социальных проблем, налаживать открытый диалог с сотрудниками и поддерживать хорошую репутацию бренда работодателя.
Шаги для HR-специалистов по внедрению изменений:
1. Сотрудничайте с маркетингом
Партнерство с отделом маркетинга позволяет согласовать HR-инициативы со стратегиями брендинга и коммуникационными усилиями. Обе команды должны сотрудничать, чтобы разрабатывать PR-стратегии, направленные на решение организационных проблем и позитивное формирование бренда работодателя.
2.
2. Используйте социальные сети
.Предлагайте использовать платформы социальных сетей, такие как TikTok, для создания веселого и интерактивного контента, который понравится вашим сотрудникам. Используйте короткие видеоролики, чтобы решать проблемы, делиться обновлениями и поощрять открытое общение, способствуя развитию чувства прозрачности и доступности.
3. Пройдите обучение
.Получите доступ к тренингам и ресурсам, посвященным методам эффективной коммуникации, антикризисному управлению и передовым методам работы в социальных сетях. Обладая этими навыками, вы сможете уверенно и эффективно ориентироваться в деликатных темах и взаимодействовать с сотрудниками и общественностью.
4.
4. Поддерживайте прозрачность
.В приоритете прозрачность внутренних коммуникаций, обеспечивающая ясность, честность и последовательность сообщений. Помните, что все, что вы говорите внутри компании, может стать достоянием общественности, поэтому всегда будьте честны и надежны в своем подходе.
5
Сохраняйте прозрачность
.
5. Оставайтесь гибкими
Будьте гибкими и идите в ногу со временем. Оставайтесь гибкими и чутко реагируйте на потребности сотрудников, динамику рынка и проблемы общества, корректируя стратегии и тактики по мере необходимости, чтобы сохранить актуальность и влияние.
Баланс между работой и личной жизнью - баланс между работой и личной жизнью
Слышали ли вы когда-нибудь о переходе от баланса между работой и личной жизнью к балансу между работой и личной жизнью?
Это современный подход, который признает динамическую природу интеграции работы и личной жизни.
В прошлом баланс между работой и личной жизнью заключался в нахождении статического равновесия между работой и личными обязательствами, что часто означало раздельное существование этих двух составляющих.
Но баланс между работой и личной жизнью - это признание того, что у всех разные приоритеты и обстоятельства, и не существует универсального подхода к интеграции работы и личной жизни. Речь идет о том, чтобы найти гармонию, приспосабливаясь к меняющимся потребностям и приоритетам, а не стремясь к строгому равновесию.
Так что же делать?
Как же достичь соответствия между работой и личной жизнью? Одно из решений - пересмотреть ценностное предложение для сотрудников, сделав работу более приспособленной к индивидуальным предпочтениям.
Хотят ли они гибкого графика работы? Открытый диалог о том, что их больше всего беспокоит? Оздоровительные программы или программы помощи сотрудникам (EAP?)
Учитывая эти факторы, вы сможете помочь своим сотрудникам улучшить отношения с работой и достичь соответствия между работой и личной жизнью.
Шаги для HR-специалистов по внедрению изменений:
1. Продвигайте границы
Поощряйте своих сотрудников устанавливать четкие границы между работой и личной жизнью, например, определять рабочие часы, создавать специальное рабочее пространство и отключаться от рабочих устройств в нерабочее время. Поддерживайте инициативы, способствующие разделению работы и личной жизни, чтобы предотвратить выгорание и сохранить хорошее самочувствие.
2.
2. Подавайте пример
.Покажите своей команде, что вы заботитесь об их балансе между работой и личной жизнью, подавая пример. Установите здоровые границы для себя и поощряйте других делать то же самое. Сделайте заботу о себе приоритетом и создайте культуру, в которой все ценят баланс между работой и личной жизнью.
3. Политика гибкой работы
.Пересмотрите и обновите существующие правила, чтобы предложить более гибкие условия работы, например, варианты удаленной работы, гибкий график и сжатые рабочие недели. Убедитесь, что эти правила четко и доступно доведены до сведения всех сотрудников.
4.
4. Обучение и развитие
.Помогите руководителям и сотрудникам в управлении временем, установлении границ и определении того, что является наиболее важным. Заставьте людей говорить о том, как они могут совмещать работу и жизнь, не перегружаясь, и дайте им инструменты, которые помогут справиться с этим.
Процессы карьерного роста и продвижения
Интересно узнать, что 48% компаний сегодня уделяют большое внимание совершенствованию процедур развития и продвижения талантов. И это отличная новость.
Идея заключается в том, чтобы люди, которые уже работают в компании, имели больше шансов на продвижение и рост.
Вместо того чтобы постоянно нанимать новых людей со стороны, компании думают о том, как помочь своим сотрудникам лучше справляться с работой и продвигаться по карьерной лестнице.
Это отличная новость.
Это большие перемены, и они означают, что HR-специалистам придется искать новые способы помочь людям развивать свою карьеру, получать оценку за свою работу и продвигаться по службе. Цель состоит в том, чтобы люди работали в компании долгое время и чувствовали, что у них есть будущее.
Шаги для HR-специалистов по внедрению изменений:
1. Оцените текущие процессы
Проанализируйте существующие процессы развития карьеры и продвижения по службе, чтобы выявить сильные и слабые стороны, а также области, требующие улучшения. Получите обратную связь от сотрудников и руководителей, чтобы понять их точку зрения и опыт.
1.
2. Определите четкие карьерные пути
.В сотрудничестве с менеджерами определите карьерные пути с конкретными навыками, опытом и этапами для различных ролей. Поделитесь ими с командой, чтобы обеспечить ясность и мотивацию для развития карьеры.
3. Предоставляйте возможности для обучения и развития
.Предложите сотрудникам тренинги, семинары и наставничество, чтобы помочь им продвинуться по карьерной лестнице. Поощряйте постоянное обучение, чтобы подготовиться к будущим возможностям.
4.
4. Поощряйте внутреннюю мобильность
Активно поощряйте внутреннюю мобильность.
Активно рекламируйте внутренние вакансии и поощряйте сотрудников открывать для себя новые возможности и развивать карьеру. Вы также можете поощрять межфункциональное сотрудничество и ротацию, чтобы познакомить сотрудников с разными ролями и отделами.
5
Внутренняя мобильность.
5. Пересмотрите критерии оценки эффективности
Пересмотрите и обновите критерии оценки эффективности.
Пересмотрите и обновите критерии оценки работы, включив в них показатели, связанные с карьерным ростом, внутренней мобильностью и вкладом в достижение целей организации. Убедитесь, что оценка работы справедлива и прозрачна, а также соответствует ценностям и целям организации.
6.
6. Признавайте и поощряйте успехи
.
Поощряйте членов своей команды за их усердную работу, прогресс и достижения. Отмечайте их внутренние повышения и карьерные вехи, чтобы показать, что вы поддерживаете их рост и успех.
Предиктивная аналитика для HR
Предиктивная аналитика меняет игру для HR-специалистов. С помощью этого мощного инструмента HR-специалисты могут предсказывать будущие тенденции развития рабочей силы, выявлять потенциальные проблемы и принимать разумные решения для улучшения управления талантами.
Вместо того чтобы решать проблемы по мере их возникновения, предиктивная аналитика позволяет HR-службе принимать упреждающие меры для удовлетворения потребностей сотрудников, повышения вовлеченности и обеспечения успеха организации. Это - переломный момент, за которым вам следует следить.
Шаги для HR-специалистов по внедрению изменений:
1. Инвестируйте в инструменты аналитики
.Определите и инвестируйте в инструменты и программное обеспечение для предиктивной аналитики, которые соответствуют потребностям и целям организации. Получите надлежащее обучение и поддержку для эффективного использования этих инструментов.
2. Сбор и анализ данных
.Постройте эффективный процесс сбора данных, чтобы собрать необходимые HR-данные, включая демографические данные сотрудников, показатели эффективности, текучесть кадров и оценки вовлеченности. Проанализируйте эти данные, чтобы выявить закономерности, тенденции и потенциальные области для улучшения.
3.
3. Определите ключевые показатели
.Определите ключевые показатели эффективности (KPIs) и метрики, которые соответствуют стратегическим целям и задачам организации. К ним могут относиться показатели, связанные с удержанием сотрудников, производительностью, привлечением талантов, а также многообразием и инклюзивностью.
4.
4. Предиктивное моделирование
.Используйте методы прогнозного моделирования для предсказания будущих тенденций в кадровой сфере, таких как будущие потребности в найме, уровень текучести кадров и нехватка профессиональных навыков. Это помогает HR-командам принимать обоснованные решения и разрабатывать эффективные стратегии управления персоналом.
5. Стратегическое планирование
Включите данные предиктивной аналитики в стратегические инициативы по планированию трудовых ресурсов. Используйте предиктивные прогнозы для разработки проактивных стратегий управления талантами, планов преемственности и инициатив по оптимизации рабочей силы, которые соответствуют долгосрочным целям организации.
5.
6. Постоянный мониторинг и оценка
.Регулярно контролируйте и оценивайте эффективность инициатив в области предиктивной аналитики. Измеряйте влияние прогнозных моделей на результаты работы HR и при необходимости корректируйте стратегии, чтобы обеспечить постоянное совершенствование и максимальную окупаемость инвестиций.
Нанимать больше представителей поколения Z
Тенденция найма большего числа представителей поколения Z (Gen Z) отражает меняющуюся динамику рабочей силы.
Являясь самым молодым поколением, выходящим на рынок труда, представители поколения Z несут с собой особые ценности, ожидания и свободное владение цифровыми технологиями, которые отличаются от предыдущих поколений. В настоящее время представители поколения Z составляют 30% населения мира и, как ожидается, к 2025 году будут составлять 27% рабочей силы.
Это поколение, родившееся примерно в период с 1997 по 2012 год, характеризуется сильным предпринимательским духом, технологичностью, стремлением к значимой работе и акцентом на многообразии и инклюзивности.
Для HR-специалистов нанимать больше представителей поколения Z означает адаптировать стратегии найма, политику на рабочем месте и инициативы по вовлечению сотрудников, чтобы эффективно привлекать, удерживать и развивать этот формирующийся кадровый резерв.
Шаги для HR-специалистов по внедрению изменений:
1. Пересмотрите стратегии найма
.При подборе персонала привлекайте кандидатов поколения Z, делая акцент на возможностях роста, значимой работе, разнообразной и инклюзивной культуре на рабочем месте. Используйте социальные сети, чтобы эффективно привлекать кандидатов.
2. Модернизируйте процессы оформления на работу
.Делайте процесс онбординга более дружелюбным к представителям поколения Z, используя интерактивные и технологичные процессы. Обеспечьте доступ к онлайн-ресурсам, удобным для мобильных устройств учебным модулям и возможностям наставничества, чтобы поддержать их переход в организацию.
3.
3. Поощряйте гибкость и баланс между работой и жизнью
.Предложите гибкий график работы, варианты удаленной работы и альтернативные графики, чтобы учесть предпочтения поколения Z в отношении баланса между работой и личной жизнью и гибкости. Подчеркните эти преимущества в процессе подбора персонала, чтобы привлечь таланты поколения Z.
4.
4. Делайте акцент на карьерном росте
.Разработайте четкие пути для карьерного роста и продвижения в организации. Предоставляйте возможности для развития навыков, обучающие программы и наставничество, чтобы поддержать стремление представителей поколения Z к постоянному обучению и карьерному росту.
5
Выделяйте карьерный рост.
5. Создайте инклюзивную рабочую среду
Создайте культуру инклюзивного труда.
Сформируйте культуру разнообразия, равенства и инклюзивности, которая ценит и отмечает индивидуальные различия. Поощряйте открытый диалог, обратную связь и сотрудничество, чтобы все сотрудники, включая представителей поколения Z, чувствовали, что их уважают, слышат и ценят.
6.
6. Используйте технологии и инновации
.Используйте технологии и инновации для оптимизации HR-процессов, повышения качества работы сотрудников, а также для развития коммуникации и сотрудничества между разновозрастными командами. Инвестируйте в цифровые инструменты и платформы, которые облегчают удаленную работу, управление проектами и командное сотрудничество.
7.
7. Оставайтесь актуальными и адаптивными
.Старайтесь быть в курсе меняющихся тенденций, предпочтений и ожиданий представителей поколения Z на рабочем месте. Постоянно адаптируйте HR-стратегии, политику и практику, чтобы соответствовать меняющимся потребностям этого поколения и оптимизировать работу по управлению талантами.
Большая прозрачность оплаты труда
Большая прозрачность оплаты труда становится все более распространенной на рабочем месте, что обусловлено стремлением к открытости и справедливости в практике вознаграждения.
Работодатели предпочитают размещать информацию о зарплате в объявлениях о вакансиях, что вызывает конкуренцию между организациями, предлагающими конкурентоспособные стартовые зарплаты и пакеты льгот.
Эта тенденция подпитывается законодательными изменениями, такими как Закон Калифорнии о равной оплате труда, и растущим спросом на прозрачность со стороны сотрудников.
Прозрачность оплаты труда призвана обеспечить работникам четкое понимание их вознаграждения и карьерного роста, способствуя укреплению доверия и вовлеченности в работу организации.
Шаги для HR-специалистов по внедрению изменений:
1. Пересмотрите компенсационную политику
. <проведите тщательный анализ существующей политики и практики вознаграждения, чтобы оценить их прозрачность справедливость. определите области, требующие улучшения приведения в соответствие с принципами прозрачности оплаты труда.< p>
2. Общайтесь открыто
.Общайтесь с сотрудниками открыто о философии вознаграждения организации, в том числе о том, как принимаются решения об оплате труда и какие факторы при этом учитываются. Предоставляйте ресурсы и рекомендации, чтобы помочь сотрудникам разобраться в их общем компенсационном пакете.
3.
3. Регулярные обзоры заработной платы
.Введите регулярные обзоры заработной платы и оценки эффективности работы, чтобы обеспечить справедливость и равноправие решений об оплате труда. Активно и открыто решайте любые проблемы, связанные с неравенством или несоответствием в оплате труда.
4.
4. Соблюдайте требования
.Информируйте о соответствующих законодательных и нормативных изменениях, касающихся прозрачности оплаты труда и равной оплаты. Обеспечьте соблюдение законов штата и федеральных законов и заблаговременно реагируйте на любые юридические требования или обязательства.
Технологии рабочего места
Технологии рабочего места сильно меняются. Сейчас. Отделы кадров используют цифровые инструменты, чтобы идти в ногу со временем.
Вы должны быть гибкими, чтобы соответствовать меняющимся потребностям сотрудников. Это означает использование таких технологий, как VR-совещания, платформы для поиска кандидатов на основе искусственного интеллекта и программное обеспечение для корпоративного здравоохранения. Вы также можете использовать онлайн-инструменты для совместной работы, чтобы убедиться, что все могут работать вместе, независимо от того, где они находятся..
Идея заключается в том, чтобы держать сотрудников на связи, вовлеченными и продуктивными, даже когда они не находятся в офисе. Поэтому, если вы хотите работать умнее, а не тяжелее, пора использовать цифровые инструменты для повышения эффективности и продуктивности.
Шаги для HR-специалистов по внедрению изменений:
1. Оцените текущий стек технологий
Проведите тщательную оценку.
Проведите тщательную оценку существующей инфраструктуры HR-технологий и выявите пробелы или области, требующие улучшения. Оцените эффективность и удобство использования текущих инструментов и решений для удовлетворения потребностей цифрового персонала.
2.
2. Инвестируйте в новые технологии
.Обновляйте информацию о новых технологиях и тенденциях на рабочих местах, имеющих отношение к HR-функциям, таких как VR-совещания, инструменты подбора персонала на основе искусственного интеллекта и цифровые оздоровительные платформы. Инвестируйте в технологии, которые соответствуют целям и приоритетам организации.
3.
3. Обеспечьте обучение и поддержку
.Организуйте обучение и поддержку персонала и сотрудников по вопросам эффективного использования новых технологий на рабочем месте. Убедитесь, что сотрудники обладают необходимыми навыками и знаниями, позволяющими использовать цифровые инструменты для улучшения сотрудничества, коммуникации и повышения производительности труда.
4.
4. Настраивайте решения в соответствии с потребностями
.Настраивайте технологические решения в соответствии с конкретными потребностями и предпочтениями сотрудников. При внедрении цифровых инструментов и платформ учитывайте такие факторы, как требования к удаленной работе, различные стили общения и доступность.
5.
5. Обеспечьте безопасность данных и соответствие требованиям
При внедрении технологических решений на рабочем месте уделяйте первостепенное внимание безопасности данных и соблюдению нормативных требований. Внедряйте надежные меры безопасности для защиты конфиденциальных данных сотрудников и обеспечения соответствия соответствующим нормативным требованиям, таким как GDPR и CCPA.
6
Содействуйте обеспечению безопасности данных и соблюдению нормативных требований.
6. Содействие внедрению и вовлечению
.Поощряйте повсеместное внедрение и использование новых технологий на рабочем месте с помощью эффективной коммуникации, тренингов и демонстраций. Расскажите о преимуществах и выгодах использования цифровых инструментов, чтобы вызвать энтузиазм и вовлеченность сотрудников.
Заключение
Как HR-специалисты, мы обязаны следить за тенденциями и технологиями в отрасли, чтобы удовлетворять постоянно меняющиеся потребности как организаций, так и сотрудников.
Приняв изменения и активно адаптируя свои стратегии, мы сможем уверенно преодолевать новые трудности и вести свои команды к успеху.
В стремлении создать более привлекательное и инклюзивное рабочее место рассмотрите возможности предоставления льгот и преимуществ с помощью таких платформ, как Abenity..
Знаете ли вы, что предлагать льготы можно гораздо доступнее, чем вы думали? С помощью Abenity вы можете предоставить своим сотрудникам доступ к широкому спектру скидок и поощрений, улучшив их общий опыт и продемонстрировав свою приверженность их благополучию.
Вы можете узнать, что такое льготы и привилегии в компании Abenity.
Подробнее о нашей программе вы можете узнать здесь!
Вместе давайте примем будущее работы и создадим рабочие места, которые вдохновляют сотрудников и дают им возможность процветать.
<оставайтесь в курсе событий, будьте инноваторами и на передовой.< p>