締め切りに間に合わなかったり、プロジェクトがなかなかうまくいかなかったり、チームメンバーがいつも病欠の電話をかけてきたりすることに気づいたことはありませんか？
このようなことが、偶然にしてはあまりにも頻繁に起こっているとしたら、それはモチベーションの低下かもしれません。
昨今、多くの企業がモチベーションの問題に直面しています。 全世界の従業員のわずか15% しか、やる気を感じていないと報告していることをご存知ですか?
これは、企業の収益に大きな影響を与えかねない、世界的な問題です。
従業員のモチベーションが低下すると、生産性の低下、チームワークの低下、ひいては収益の減少につながります。
では、どうすれば解決できるのでしょうか？
このブログポストでは、モチベーションを高める戦略、革新的なアイデア、そして実際に役立つアドバイスで、従業員のやる気を引き出し、活気と生産性のある職場を作る方法をお伝えします。
仕事を楽しくし、強力なチーム文化を築き、従業員のやる気を引き出す最善の方法を実践する方法を学びます。
仕事を楽しくする方法、強力なチーム文化を築く方法、従業員のモチベーションを高める最適な方法を実践する方法を学びましょう。
従業員のやる気を支える影響と科学
意欲的な従業員は、ただ献身的なだけではありません。彼らは 退職する可能性が87%低い のです。
これは組織の離職率の低下につながり、 リクルーティング、トレーニング、新入社員をスピードアップさせるための大幅なコスト削減につながります
。その上、研究によると、人々が仕事に熱中しているときは、仕事を休む可能性がずっと低く、そこにいる間により多くのことを成し遂げる傾向があります。
ギャラップによると、従業員のモチベーションが高い企業は、欠勤が41%少なく、生産性が17%高いそうです。
従業員のモチベーションが高い企業は、欠勤が41%少なく、生産性が17%高いそうです。
従業員のモチベーションは、何十年も研究されてきたテーマです。
従業員のやる気を引き出す方法を理解する最良の方法の1つは、単純に心理学的なレベルから従業員の行動を見ることです。
心理学的には、自己実現のような高次の欲求を達成する前に、食べ物、住居、所属のような基本的な欲求を満たさなければなりません（マズローの欲求階層説による）
。人事の専門家にとって、これは、公平な給与、雇用の安定、職場への帰属意識など、基本的な欲求が満たされていなければ、従業員は仕事に秀でる意欲を持てないことを認識することを意味します。
同様に、フレデリック・ハーズバーグの「二要因理論」は、仕事の満足度は、承認や成長の機会といった動機づけ要因によってもたらされ、不満は、給与や労働条件といった衛生要因によって引き起こされることを示唆しています。
このことは、人事が長期的に従業員のモチベーションを維持したいのであれば、給与を上げるだけでは不十分であることを意味します。
従業員のやる気を引き出す方法：効果的な6つの戦略
やる気のある従業員を作ることは、ロケット科学である必要はありません。ここでは、従業員のやる気を引き出す方法について、シンプルかつ効果的な戦略を紹介します。1.従業員が内発的にやる気があるのか、外発的にやる気があるのかを見極める
内発的にやる気がある場合、従業員のモチベーションは高くなります。
内側からやる気を感じるとき、それは内発的動機づけと呼ばれます。楽しいから、満足できるから、意義があるから、何かをしたいと思うのです。
内発的動機づけを持つ従業員は、本質的に興味深く、やりがいがあり、満足感があるため、仕事をやり遂げます。内発的動機づけの例には、次のようなものがあります。
- 仕事における目的意識または意味
- ボーナスや昇給
- ボーナスや昇給
- 追加の休暇日数などの特典
- 人前での評価や賞賛
- 。
- 役職や昇進
- 賞金付きの競争
- data-wpil-monitor-id="28">目に見える報酬 ギフトカードのようなもの 。
2.ポジティブな職場環境を作る
従業員のやる気を維持するワークスペースを作るということに関して言えば、オフィスの内装だけではありません。社員が大切にされ、サポートされ、刺激を受けているという感覚を与えることです。職場の物理的なスペースや文化は、間違いなく従業員のモチベーションに大きな影響を与えます。
職場の物理的なスペースや文化は、従業員のモチベーションに大きな影響を与えます。
- インフォーマルな集まりやチームミーティングのための共有スペースを備えたオープンなオフィススペースを設計することで、コラボレーションを促進する。これにより、人とのつながりやアイデアの共有が促進されます。
金銭的なインセンティブは重要ですが、従業員を評価し、報いる方法はそれだけではありません。
個人の功績や努力を称えるような、パーソナライズされた表彰プログラムを作成することで、既成概念にとらわれない考え方をしましょう。
個人個人の成果や努力を称えるような、パーソナライズされた表彰プログラムを作成することで、既成概念にとらわれない発想をしてみましょう。
- 従業員が、金銭的な報酬、賞状、声援などを通じて、優れた仕事をした同僚を表彰できるように、ピアツーピアの表彰プログラムを導入する。
- ニュースレターの特集、駐車場の優遇、トロフィー賞、その他の方法を通じて、その月/四半期の従業員にスポットライトを当てる。公に認められることで、モチベーションが高まります。
- 仕事の記念日やキャリアの節目を、特別な体験や賞、イベントで祝う。そうすることで、従業員は大切にされていると感じることができます。
自主性とは、従業員に意思決定と仕事のオーナーシップを持つ自由を与えることであり、責任感と説明責任を育むことです。
また、従業員に成長し、キャリアアップする機会を与えることは、従業員の成長を評価し、長期にわたって従業員が自分の役割に投資し続けられるようにすることです。
- フレキシブルなスケジュールやリモートワーク の選択肢を可能な限り認める。仕事の「進め方」に対する自由は、エンゲージメントを高める。
- 明確な目標と基準を設定しつつ、日々のタスクやプロセスについては従業員に裁量を与える。自主性がオーナーシップを高める 。
- 明確な目標を設定する。
- スキル研修、メンターシップ、学費補助など、能力開発の機会を提供する。成長の可能性は重要な動機づけとなります。
- 横移動、クロストレーニング、ジョブシャドウイング、リーダーシップの道などを通じて、従業員のキャリア目標を支援する。昇進を可能にする。
- キャリアの希望を定期的に確認し、やりがいのあるプロジェクトの機会を提供する。社員は進歩を望んでいます。
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従業員特典 プログラムは、従来の福利厚生にとどまらず、従業員体験を向上させる追加のインセンティブや報酬を提供します。
ジム会員や旅行の割引から、ウェルネス・プログラムやファイナンシャル・プランニングのリソースへのアクセスまで、特典プログラムは従業員の福利厚生が最優先事項であることを示します。
アベニティのような企業と提携することで、チームに何千もの製品やサービスの限定割引や特典を提供することができます。
6.リモートワーカーやハイブリッドワーカーへの適応
リモートワークやハイブリッドワークの形態は、進化し続ける今日の仕事の状況において、ますます一般的になっています。
この変化は従業員に柔軟性と自由を提供する一方で、モチベーションとエンゲージメントに関しては、それなりの課題も伴います。
社外で働く従業員のモチベーションを高める方法は以下の通りです。
- リモートのチームメンバーに、ブランド品やギフトカード、手書きのメモを入れたケアパッケージを送りましょう。仲間に入れてもらったと思わせるのです。
- 1対1のビデオ会議を予定する。
- リモートチームメンバーを四半期に一度、オンサイトに招き、チームビルディング活動、戦略会議、リーダーシップと顔を合わせる時間を設ける。 評価されていることを感じる
- 活力を与える。
従業員の動機づけ戦略をパーソナライズする方法
個人のニーズを理解する
従業員のやる気を維持するためには、 モチベーション戦略を従業員に合わせてカスタマイズすることが重要です。そのためには、何が従業員のモチベーションを高めるのかを理解する必要があります。
1対1のミーティングを予約して、何が彼らを刺激するのかについて話すことで、チームメンバーをより深いレベルで知るようにしましょう。
彼らの目標、情熱、価値観は何ですか？
自分の目標や情熱、価値観は何か？
また、さまざまな性格の人のやる気を引き出すために、リーダーシップのスタイルを適応させるべきです。
従業員の中には、より多くの交流やフィードバックを求める人もいれば、より自主性を好む人もいます。
柔軟性と気配りをもって接することで、一人ひとりを可能な限りベストな方法でサポートすることに気を配っていることが伝わります。
実用的なツールとリソース
チームのモチベーションを維持する方法の1つは、何が彼らを駆り立てるのかを知ることです。次のようなツールを使うことができます。
- Values in Action Character Strengths Surveyは、個人の核となる価値観や才能を発見するのに役立ちます。
- 1対1のミーティングでは、洞察に満ちた質問をし、積極的に耳を傾けることができます。
- 各従業員の内発的・外発的な動機づけ、好みのワークスタイル、その他エンゲージメントに影響を与える要因を詳細に記したスプレッドシートを作成することができます。
- 毎月または四半期ごとにアンケートを実施し、長期的なモチベーションの変化を監視する。
- 進捗状況を測定する 従業員のフィードバックを収集・追跡するソフトウェアを使用する。
- data-wpil-monitor-id="31"> チームの成長に投資するトレーニング、会議、または責任の拡大へのアクセスを提供する 。
適切なフォーカスを当てることで、チームの成長を促すことができます。
適切な焦点とツールがあれば、従業員一人ひとりが評価され、やる気があると感じられる環境を育むことができます。
避けるべき、従業員のやる気を奪う一般的な要因
あなたは、従業員のやる気について考えたことがありますか?
従業員のモチベーションを高める最善の方法と、チームに影響を与える最悪のモチベーションキラーについて考えたことはありますか
?認識不足から不明確な期待まで、これらの卑劣な犯人は、放っておくと士気と生産性を静かに妨害します。
これらのモチベーションキラーを一緒に探り、チームのモチベーションを維持し、繁栄させるための回避策を見つけましょう。
悪いリーダーシップ
悪い上司を持つことは、仕事のモチベーションを大きく低下させます。良いリーダーは、良い手本を示し、よくコミュニケーションをとり、チームの全員が重要であると感じさせます。その一方で、間違ったリーダーシップスタイルや人間力の欠如は、従業員に断絶感や不満、やる気のなさを残します。従業員の話を聞かなかったり、チームをないがしろにしたりする人にならないようにしましょう。
そこで、少し考えてみてください：あなたはどんなタイプのリーダーですか？
あなたは刺激的で協力的ですか？それとも、チームのやる気を失わせるような習慣に陥っていますか？
長い目で見て、自分にも従業員にもプラスになるような変化を起こすのに、遅すぎるということはありません。
マイクロマネジメント
管理職による過度な監督や管理は、従業員の自主性を損ない、モチベーションを低下させます。
マイクロマネジメントは、従業員が自分の仕事にオーナーシップを持ち、創造性を発揮し、経験から学ぶことをさらに難しくする。
完全なマイクロマネージャーになることなく、指導と説明責任の適切なバランスを見つけることが重要です。
従業員は、物事の進め方を決める自由があると感じる必要があります。
認識不足
従業員は、どのように成し遂げるかを決める自由があると感じる必要があります。
正当な評価を与えることは重要です。従業員が懸命に働き、素晴らしい仕事をしたとき、その努力が気づかれないと、本当にがっかりしてしまいます。
だからこそ、彼らの仕事を評価していることを示すことが大切なのです。小さな評価でも、大きな違いを生むことがあります。
マネージャーは、良い仕事を褒め、チームミーティングで成果を話し合い、仕事の記念日や昇進を祝うべきです。
すべては、人々が評価され、感謝されていると感じられるようにするためです！
コミュニケーション不足
従業員は、自分に何が期待されているのか、誰が何に責任を持ち、どのように仕事をしているのかがわからないと、やる気を失いがちです。
オープンで継続的なコミュニケーションは、従業員が仕事に十分に投資するために必要な情報を提供します。
つまり、従業員が何をすべきかを明確にし、定期的にフィードバックを与え、何かうまくいっていないことがあれば質問したり発言したりできるようにすることです
。有害な職場文化
人々が否定的であったり、非協力的であったり、無礼であったりすると、本当に悪い雰囲気が生まれます。誰も有害な環境で働きたいとは思いません。
従業員は、チームメンバーとして安全で、包摂され、評価されていると感じる必要があります。
従業員は、チームメンバーとして安全で、仲間に入れられ、評価されていると感じる必要があります。コラボレーションを促進し、尊敬に値するコミュニケーションを模範とし、前向きな考え方を養うことで、有害な文化が育つのを防ぐことができます。
停滞仕事に退屈や行き詰まりを感じると、人はやる気を失います。従業員は、新しいことを学んだり、より重要なことに挑戦したりする機会を求めています。
マネージャーは、彼らが仕事に興味を持ち続けられるように、新しい職務やトレーニングを与えるべきです。
また、チームメンバーを入れ替えることで、全員がさまざまなことをする機会を得るのも良いアイデアです。
また、チームメンバーを入れ替えて、全員にいろいろなことをやらせるのもいいアイデアです。
従業員のモチベーション戦略の影響を測定する
組織は、従業員のモチベーションを向上させなければなりません。
組織は、従業員のモチベーションを高めるプログラムや取り組みの効果を測定し、追跡しなければなりません。 「測定されたものは管理される」
ということわざがあるように。従業員のモチベーションを高める方法について適切な測定基準がなければ、何がうまくいっていて、何がうまくいっていないのかが見えません。
監視すべき主な指標には、次のようなものがあります。
- 従業員定着率： 一定期間、会社に残っている従業員の割合。モチベーションを高める戦略が成功すれば、定着率が向上するはずです。
- 定着率が向上するはずです。
- 従業員のエンゲージメント： 定期的な調査によって、チーム全体のエンゲージメントレベルを定量化できます。熱意と仕事への満足度が高まっていることを確認しましょう。
- 従業員エンゲージメント: nbsp; 定期的な調査で、チーム全体のエンゲージメント レベルを定量化できます。
- 欠勤率： 長期にわたって欠勤率を追跡し、モチベーションの取り組みが計画外の欠勤を減らすのに役立つかどうかを確認する。
- 生産性： 各役割に関連するアウトプットに基づいて生産性を測定します。やる気のある従業員は生産性が高い傾向があります。
これらの労働力指標を測定することで、モチベーションプログラムのROIについて貴重な洞察を得ることができます。
何がうまくいっていて、何がうまくいっていないかを判断し、それに応じて変更を加えることができます。これにより、モチベーションプログラムが改善され、従業員を最大限に活用できるようになります。
結論
従業員のモチベーションを高めることは、健全で生産的、かつ革新的な職場文化を作るために非常に重要です。
このガイドで探ってきたように、人間のモチベーションは驚きの混ざった袋のようなもので、すべてに合う魔法の公式はありません。
モチベーション理論から1つや2つ学び、モチベーションを下げるようなことを避け、一人ひとりに合った戦略を見つけることはできます。
しかし、最も効果的なモチベーション戦略は、基本的なニーズを満たし、自律性と成長の機会を提供し、成果を認め、前向きな環境を育むことで、内発的・外発的な原動力の両方を利用することです。
リーダーは多くの戦略を実行することができますが、従業員のモチベーションを高める最善の方法の1つは、 従業員特典プログラムです。
ショッピング、旅行、映画、レストランなどの割引を利用することで、従業員は評価され、サポートされていると感じることができます。
従業員の満足度と定着率を高め、ビジネスの繁栄を支援する素晴らしい職場文化を作りましょう。